ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Навчання персоналу

призначено для забезпечення відповідності професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва і управління. Розрізняють чотири види навчання: підготовка робітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вузах, що передбачає отримання базової спеціальності; підвищення кваліфікації в навчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто отримання нових знань з базової спеціальності працівника; перепідготовка персоналу для придбання нової спеціальності: фундаментальну наукову, професійну освіту (магістратура, аспірантура, докторантура). Взаємодія зазначених видів навчання дозволяє забезпечити можливості для безперервного підвищення освіти кожного працівника, вчасно регулювати відповідність між числом працівників і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу.
Нормативні документи, що лежать в основі кадрової політики:
Статут підприємства
Договір засновників
Бізнес -план підприємства
Філософія підприємства
Правила внутрішнього трудового розпорядку
Колективний договір
Положення про оплату праці
Структура управління підприємством
Штатний розклад підприємства
Матриця розподілу функцій
Положення про підрозділи
Посадові інструкції
Регламенти підприємства
Моделі робочих місць робітників і службовців
Контракти співробітників
Моделі службової кар'єри
Висновку атестаційної комісії
Програми навчання персоналу
Річний звіт підприємства
Регламенти управління Предпр Статут Дого-філос-Пра-Штатний Поло Колективний іятіе в підпр злодій фия вила розклад ж-договір цілому іятія учреди підпри-внутре ня телей ємства ннего про праць оп-ого лате распо-праці рядка Положення про розстановку персоналу
Персонал
Моделі робочих місць
Поло-же-ня про під-розділі-ннях
посадових інструкції
Контракт співро ника
Положення
про аттеста ції персоналу
Договір про ма тернальной-дальності Положення про банк даних
Організація делопр
з-ництва
Інформація управ-лення
Типові форми докуме нтов
Клас-фікато-ри, справ очники
Положення про інформа ційної системі
Положення про службову таємницю Тих Проект технич Інструкції Інструкції Керівництво Інструкції опе-ника розмі еские ції по ції по програміста ратора управ-домлення пас-експлу-техніці лення і мон-порту тації безопасн тажа ості Про-Матриця Графіки техно-Порядок Регламент нарад цес розподіль процесів логічного прийняття ре-управ-Олену управління ські шений лення функцій карти Рис. 1.6. - Схема класифікації регламентів управління
.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Навчання персоналу"
  1. 2.2 Типи підприємств громадського харчування та організація обслуговування в них.
    Громадське харчування як галузь народного господарства представляє собою сукупність підприємств, об'єднаних характером перероблюваної сировини й своєї продукції, організації виробництва та форми обслуговування населення. Громадське харчування виконує три взаємопов'язані функції: виробництво готової продукції, її реалізацію та організацію споживання. Діяльність підприємств
  2. Система управління кадрами.
    Визначення Горо Морі: Управління персоналом - це систематичне, раціональне управління, яке підприємства-суб'єкти проводять, зрештою, для досягнення в довгостроковій перспективі цілей підприємства; безпосередньою метою є підтримка стабільного соціального порядку (організації) при веденні підприємством своєї господарської діяльності і як основи цього - ефективне
  3. Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
    У загальних словах, кваліфікаційна система є свого роду вираженням відповідності образу ідеального працівника. Тому, ймовірно, можна сказати, що вона служить точкою відліку управління не тільки кадрами, але і всього підприємства. Природно було б припустити, що залежно від галузі та стану розвитку підприємства образ ідеального працівника буде відрізнятися. Цілком зрозуміло, що цей
  4. Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
    Кадровий потенціал компанії - найважливіший стратегічний чинник, що визначає її успіх. Якісні та кількісні характеристики робочої сили визначають можливості реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, підвищення якості продукції і зростання продуктивності праці. Тому навчання, підвищення кваліфікації керівників і фахівців, навчання і
  5. Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
    Провідні організації витрачають на професійний розвиток своїх співробітників значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії, як "Дженерал моторс", становить суму, що перевищує 1 млрд. дол США в рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності. Після
  6. Глава 3.4. Ефективність навчання
    Найбільші суперечки серед теоретиків і особливо серед практиків викликає питання ефективності (економічної і соціальної) навчання. До цих пір багато керівники не бачать прямої залежності між навчанням і зростанням ефективності виробництва. Це пов'язано насамперед з тим, що оцінка економічної ефективності навчання сполучена в даний момент з методологічними труднощами і до їх подолання
  7. Етап 2. Спроба навести порядок.
    (Прагнення навчити всіх чому-небудь.) На цьому етапі стихійні спроби керівництва підвести підсумки - кого й чого навчали за останній період, скільки грошей витратили і який результат отримали - в гіршому варіанті може привести до відмови від самої ідеї навчання. Наприклад, компанія може прийняти таке рішення: «нехай навчанням займаються конкуренти, а ми будемо займатися наймом вже навченого
  8. Етап 6. Самонавчальна організація.
    І ось одного разу настає той довгоочікуваний момент, коли повернення на інвестиції в навчання співробітників стає очевидним. Навчання з інструменту адаптації та розвитку підлеглих перетворюється на інструмент розвитку організації. Принцип саморозвитку приймається як основна цінність корпоративної культури і стає серйозною конкурентною перевагою компанії в умовах посилення
  9. Структурний забезпечення навчання
    наявність структурної одиниці під виконання навчальних завдань (це може бути внутрішньофірмовий навчальний центр або посада тренінг-менеджера - внутрішня структурна одиниця; це може бути і партнер - навчальна фірма, що виконує функції навчального відділу, винесеного за межі організації, - зовнішня структурна одиниця). Усвідомлена й оформлена політика навчання - це насамперед декларовані
  10. Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
    Все можна порахувати, в тому числі і професійний потенціал співробітників. Процедури оцінки персоналу якраз створені для того, щоб в конкретних цифрах відобразити знання, вміння та навички працівників. Результати оцінки впливають на систему мотивації, навчання та просування співробітника. Процедур оцінки персоналу існує досить багато, і кожне підприємство або компанія вибирає і адаптує під себе