| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Глава 3.4. Ефективність навчання |
||
|
Найбільші суперечки серед теоретиків і особливо серед практиків викликає питання ефективності (економічної і соціальної) навчання. До цих пір багато керівники не бачать прямої залежності між навчанням і зростанням ефективності виробництва. Це пов'язано насамперед з тим, що оцінка економічної ефективності навчання сполучена в даний момент з методологічними труднощами і до їх подолання може бути тільки приблизною. Ці труднощі пов'язані як з перехідним станом російської економіки, так і з нерозробленістю методичних питань оцінки економічного ефекту від тих чи інших заходів, а також з відсутністю затвердженої та апробованої нормативної бази розрахунків економічної ефективності. Навчання працівників - багатофункціональний процес, який впливає на різні компоненти діяльності підприємств. Безпосередньо від масштабів, ходу і результатів навчання залежать: поточні та майбутні результати діяльності підприємства; поточні і майбутні витрати, пов'язані з діяльністю підприємства; рівень ризику в діяльності підприємств і організацій галузі від некомпетентних дій персоналу. Результат діяльності системи навчання рідко буває однозначним. Так, якщо мова йде про систему навчання працівників, то результат може оцінюватися або за економічних наслідків підвищення рівня знань і навичок (умінь) фахівців, або по зміні соціального рівня працівників, або за іншими параметрами. Можливі цілі розрахунків економічної ефективності процесу навчання: а) визначення оптимального розміру витрат на навчання у складі загальних витрат на виробництво; б) приня-нення рішень з розвитку форм і методів навчання; в) порівняння різних варіантів технології та інструментальної бази для навчання; г) порівняння економічної ефективності навчання з економічною ефективністю інших можливих вкладень коштів підприємства, що забезпечують порівнянне підвищення ефективності функціонування основного виробництва. У загальному випадку економічна ефективність будь-якого заходу, що проводиться на об'єкті, визначається співвідношеннями між показниками, що описують повний результат діяльності досліджуваного об'єкта після початку проведення заходу, і показниками, що характеризують повні витрати, пов'язані з діяльністю об'єкта (за той же період). Показники витрат при оцінці економічної ефективності на практиці підбираються так, щоб вони допускали підсумовування, приведення до одного моменту часу і відображення частки розглянутого заходу у загальних витратах. У цьому випадку показником економічної ефективності заходу служить різниця між величиною його внеску в приріст результату діяльності об'єкта і величиною витрат. Економічна ефективність навчання та тренінгу визначається співвідношенням між сумарними витратами на організацію та проведення навчально-тренувального процесу та фінансовими результатами навчання, вираженими у вигляді приросту корисних результатів діяльності підприємства, збільшення його потенціалу, зниження витрат на забезпечення функціонування підприємства, зниження рівня ризику його функціонування. збільшення швидкості роботи (реакції на аномальні ситуації) персоналу, що пройшов навчання; розширення кругозору, збільшення числа розглянутих варіантів при прийнятті рішень керівними працівниками та спеціалістами, що впливає на оптимальність прийнятих рішень; зниження втрат від неправильної оцінки ситуації і неправильних дій працівників, пов'язане з закріпленням в процесі навчання навичок більш грамотного управління технічними системами; запобігання шкоди від непередбаченого настання небажаних подій і ситуацій, обмеження поширення так званих "ланцюжків небажаного розвитку подій" ("ефект доміно"); зниження ймовірності аварій і поломок устаткування, загроз життю і здоров'ю людей; зміцнення корпоративного свідомості працівників, зближення особистих інтересів працівників з інтересами компанії; зростання здатності до координованої усвідомленої спільної діяльності та прийняттю рішень; обмін інформацією між працівниками різних підприємств, що проходять навчання разом, розповсюдження "по горизонталі" передового досвіду, інших інновацій. Система показників, кількісно виражають вплив зміни функціональних характеристик, мотивацій і соціальної поведінки пройшли навчання працівників на діяльність системи в цілому, складається з декількох груп показників, що відображають підвищення швидкості роботи (включаючи скорочення тривалості аналізу та оцінки ситуації , функціональних реакцій, оцінки наслідків вживаються дій); поліпшення її якості; збільшення числа варіантів дій чи рішень; поліпшення координації дій працівників, зайнятих взаємопов'язаними операціями. Частина показників цих груп характеризує вплив навчання на результат (дохід) системи навчання, частина - на витрати, пов'язані з підтриманням її функціонування. Для розрахунку значень виділених показників слід використовувати дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оцінки експертів. Збільшення швидкості роботи визначають: фондоозброєність персоналу по обладнанню ("оборудовооруженность, або техновооруженность, персоналу"); річна продуктивність одиниці обслуговується, виражена у вартості продукції і послуг за рік; приріст (у%) продуктивності обладнання, пов'язаний із збільшенням швидкості реакції оператора; середні витрати, пов'язані з компенсацією збитку через поломки або виходу з ладу обладнання через недостатню швидкості реакції оператора (на один випадок поломки); Поліпшення якості роботи може бути оцінено: зниженням (у%) числа помилкових дій одного працівника протягом року, пов'язаним з результатами навчання; витратами на ліквідацію наслідків одного помилкового дії працівника (наприклад, оператора і т.д.). Збільшення числа варіантів дій оцінюється: зміною (у%) числа варіантів дій одного працівника, пов'язаним з навчанням; середнім (по безлічі різних варіантів) внеском реалізації кожного варіанту в результат (дохід) системи навчання. Загальний ефект від даної групи факторів проявляється у вигляді приросту результату діяльності системи (доходу). Розширення числа аналізованих варіантів пов'язано з необхідністю приділяти більшу увагу питанням координації дій працівників. Пошук так званих "нестандартних" рішень приносить не тільки вигоди, але і втрати від неузгодженості учасників спільної роботи. Тому в самому навчальному плані слід передбачити навчання взаємним погодженням дій і тренінг. Доцільність додаткового навчання (підвищення кваліфікації) персоналу, який забезпечує запобігання виникнення "ланцюжків небажаного розвитку подій", визначає: можливий рівень зниження ймовірності виникнення "ланцюжків небажаного розвитку подій" , пов'язаний з утриманням оператором параметрів процесу поза зоною ризику; обсяг коштів, що резервуються для ліквідації наслідків "ланцюжків небажаного розвитку подій" (як первинний орієнтир для оцінки рівня зниження витрат і підвищення ефективності); реально досяжний межа зниження (у%) обсягу коштів, що резервуються для ліквідації наслідків "ланцюжків небажаного розвитку подій", обумовлений зниженням ймовірності їх настання. Конкретизація цих методичних установок і трансформація їх у конкретні економічні показники на підприємстві в значній мірі будуть, на наш погляд, стимулювати навчання персоналу, так як усім буде видна їх не тільки соціальна, а й економічна ефективність. Запитання для самоперевірки: Що відноситься до результатів діяльності системи навчання і перепідготовки персоналу та керівних працівників? Чим визначають збільшення швидкості роботи визначають? Як можна оцінити поліпшення якості роботи? |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Глава 3.4. Ефективність навчання " |
||
|
||