Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 3.4. Ефективність навчання


Найбільші суперечки серед теоретиків і особливо серед практиків викликає питання ефективності (економічної і соціальної) навчання. До цих пір багато керівники не бачать прямої залежності між навчанням і зростанням ефективності виробництва. Це пов'язано насамперед з тим, що оцінка економічної ефективності навчання сполучена в даний момент з методологічними труднощами і до їх подолання може бути тільки приблизною. Ці труднощі пов'язані як з перехідним станом російської економіки, так і з нерозробленістю методичних питань оцінки економічного ефекту від тих чи інших заходів, а також з відсутністю затвердженої та апробованої нормативної бази розрахунків економічної ефективності. Навчання працівників - багатофункціональний процес, який впливає на різні компоненти діяльності підприємств. Безпосередньо від масштабів, ходу і результатів навчання залежать: поточні та майбутні результати діяльності підприємства; поточні і майбутні витрати, пов'язані з діяльністю підприємства; рівень ризику в діяльності підприємств і організацій галузі від некомпетентних дій персоналу. Результат діяльності системи навчання рідко буває однозначним. Так, якщо мова йде про систему навчання працівників, то результат може оцінюватися або за економічних наслідків підвищення рівня знань і навичок (умінь) фахівців, або по зміні соціального рівня працівників, або за іншими параметрами.
Можливі цілі розрахунків економічної ефективності процесу навчання: а) визначення оптимального розміру витрат на навчання у складі загальних витрат на виробництво; б) приня-нення рішень з розвитку форм і методів навчання; в) порівняння різних варіантів технології та інструментальної бази для навчання; г) порівняння економічної ефективності навчання з економічною ефективністю інших можливих вкладень коштів підприємства, що забезпечують порівнянне підвищення ефективності функціонування основного виробництва. У загальному випадку економічна ефективність будь-якого заходу, що проводиться на об'єкті, визначається співвідношеннями між показниками, що описують повний результат діяльності досліджуваного об'єкта після початку проведення заходу, і показниками, що характеризують повні витрати, пов'язані з діяльністю об'єкта (за той же період).
Показники витрат при оцінці економічної ефективності на практиці підбираються так, щоб вони допускали підсумовування, приведення до одного моменту часу і відображення частки розглянутого заходу у загальних витратах. У цьому випадку показником економічної ефективності заходу служить різниця між величиною його внеску в приріст результату діяльності об'єкта і величиною витрат. Економічна ефективність навчання та тренінгу визначається співвідношенням між сумарними витратами на організацію та проведення навчально-тренувального процесу та фінансовими результатами навчання, вираженими у вигляді приросту корисних результатів діяльності підприємства, збільшення його потенціалу, зниження витрат на забезпечення функціонування підприємства, зниження рівня ризику його функціонування.
Зв'язок між процесом навчання і зміною показників діяльності підприємств виражається в ряді факторів, що відображають зміну мотивацій, функціонального поведінки і соціальних взаємодій працівників, що пройшли навчання. До результатів діяльності системи навчання і перепідготовки персоналу та керівних працівників можуть бути віднесені:
збільшення швидкості роботи (реакції на аномальні ситуації) персоналу, що пройшов навчання;
розширення кругозору, збільшення числа розглянутих варіантів при прийнятті рішень керівними працівниками та спеціалістами, що впливає на оптимальність прийнятих рішень;
зниження втрат від неправильної оцінки ситуації і неправильних дій працівників, пов'язане з закріпленням в процесі навчання навичок більш грамотного управління технічними системами;
запобігання шкоди від непередбаченого настання небажаних подій і ситуацій, обмеження поширення так званих "ланцюжків небажаного розвитку подій" ("ефект доміно");
зниження ймовірності аварій і поломок устаткування, загроз життю і здоров'ю людей;
зміцнення корпоративного свідомості працівників, зближення особистих інтересів працівників з інтересами компанії;
зростання здатності до координованої усвідомленої спільної діяльності та прийняттю рішень;
обмін інформацією між працівниками різних підприємств, що проходять навчання разом, розповсюдження "по горизонталі" передового досвіду, інших інновацій.
Система показників, кількісно виражають вплив зміни функціональних характеристик, мотивацій і соціальної поведінки пройшли навчання працівників на діяльність системи в цілому, складається з декількох груп показників, що відображають підвищення швидкості роботи (включаючи скорочення тривалості аналізу та оцінки ситуації , функціональних реакцій, оцінки наслідків вживаються дій); поліпшення її якості; збільшення числа варіантів дій чи рішень; поліпшення координації дій працівників, зайнятих взаємопов'язаними операціями. Частина показників цих груп характеризує вплив навчання на результат (дохід) системи навчання, частина - на витрати, пов'язані з підтриманням її функціонування.
Для розрахунку значень виділених показників слід використовувати дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оцінки експертів.
Збільшення швидкості роботи визначають:
фондоозброєність персоналу по обладнанню ("оборудовооруженность, або техновооруженность, персоналу");
річна продуктивність одиниці обслуговується, виражена у вартості продукції і послуг за рік;
приріст (у%) продуктивності обладнання, пов'язаний із збільшенням швидкості реакції оператора;
середні витрати, пов'язані з компенсацією збитку через поломки або виходу з ладу обладнання через недостатню швидкості реакції оператора (на один випадок поломки);
скорочення (у%) числа випадків виходу з ладу обладнання через недостатню швидкості реакції оператора, пов'язане з його навчанням.
Поліпшення якості роботи може бути оцінено:
зниженням (у%) числа помилкових дій одного працівника протягом року, пов'язаним з результатами навчання;
витратами на ліквідацію наслідків одного помилкового дії працівника (наприклад, оператора і т.д.).
Збільшення числа варіантів дій оцінюється:
зміною (у%) числа варіантів дій одного працівника, пов'язаним з навчанням;
середнім ( по безлічі різних варіантів) внеском реалізації кожного варіанту в результат (дохід) системи навчання.
Загальний ефект від даної групи факторів проявляється у вигляді приросту результату діяльності системи (доходу). Розширення числа аналізованих варіантів пов'язано з необхідністю приділяти більшу увагу питанням координації дій працівників. Пошук так званих "нестандартних" рішень приносить не тільки вигоди, але і втрати від неузгодженості учасників спільної роботи. Тому в самому навчальному плані слід передбачити навчання взаємним погодженням дій і тренінг.
Доцільність додаткового навчання (підвищення кваліфікації) персоналу, який забезпечує запобігання виникнення "ланцюжків небажаного розвитку подій", визначає:
можливий рівень зниження ймовірності виникнення "ланцюжків небажаного розвитку подій" , пов'язаний з утриманням оператором параметрів процесу поза зоною ризику;
обсяг коштів, що резервуються для ліквідації наслідків "ланцюжків небажаного розвитку подій" (як первинний орієнтир для оцінки рівня зниження витрат і підвищення ефективності);
реально досяжний межа зниження (у%) обсягу коштів, що резервуються для ліквідації наслідків "ланцюжків небажаного розвитку подій", обумовлений зниженням ймовірності їх настання.
Конкретизація цих методичних установок і трансформація їх у конкретні економічні показники на підприємстві в значній мірі будуть, на наш погляд, стимулювати навчання персоналу, так як усім буде видна їх не тільки соціальна, а й економічна ефективність.
Запитання для самоперевірки:
Що відноситься до результатів діяльності системи навчання і перепідготовки персоналу та
керівних працівників?
Чим визначають збільшення швидкості роботи визначають?
Як можна оцінити поліпшення якості роботи?
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Глава 3.4. Ефективність навчання "
  1. Основні напрямки контролю над організованою економічною злочинністю в сфері припинення незаконної діяльності організованих злочинних груп.
    Глава якої значився в друзях керівників міста Піттсбурга. Міська влада збиралися укласти контракт на поставки будівельного каменю. Але оскільки "потрібна" компанія добувала камінь тільки з сіркою прожилком, в умовах проведення відкритих торгів було спеціально обумовлено саме це "технічне" обставина. Теоретично, будь-яка компанія могла брати участь в публічному тендері. Але
  2. Глава третя. ПОХОДЖЕННЯ ПРАВА
    ефективні форми привласнення предметів природи та їх переробки, їх пристосування для задоволення потреб людини. Форми вираження. Соціальні норми присвоює економіки знаходили своє вираження в міфологічних системах, в традиціях, звичаях, ритуалах, обрядах та інших формах. Звернемося в цьому зв'язку до міфологічної нормативної системі - однієї з найдавніших потужних форм соціального
  3. Глава шоста. ФУНКЦІЇ І забезпечує їх СТРУКТУРНА ОРГАНІЗАЦІЯ ДЕРЖАВИ
    розділах, присвячених державі - його основними ознаками, влаштуванню, розглядалася статика держави, тобто то постійне, стабільне, стійке, що характеризує державно організоване суспільство. Визначалися соціальне призначення і пристрій держави, його якісні характеристики як політичної, територіальної, структурної організації суспільства, форма правління,
  4. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    главах про походження дер-жави, права - вже зазначалося, що чим більше часовий діапазон теоретичного осмислення по-політико-правової дійсності, тим глибше проникає юридична думка в суть цієї дійсності . Одне теоретичне знання дає діапазон в 80 років, інше в 300 років, і вже зовсім марними і поверхневими виявляються спроби осмислити державно-правовий розвиток
  5. Глава дев'ята. ТЕОРІЯ ПРАВА ЯК ЮРИДИЧНА НАУКА
    главах - тут же треба лише відзначити системність права як одну з характеристик права в цілому, яка визначає і об'єктивно вимагає реалізовувати принцип системності при вивченні, позна-ванні права. Але не тільки право в цілому як система диктує відповідний методологічний підхід. Системність пронизує і кожну структурну одиницю права. Наприклад, при виникненні спорів про право, крім
  6. Глава п'ятнадцята. ПРАВОВІ ВІДНОСИНИ
    главах, в кінці XX століття отримали загальне правове закріплення. Однак спорідненість впливає не тільки на шлюбну правоздатність, але також і на заняття визна-ділених посад на державній службі, коли треба обмежити так звану «семейст венность», інші родинні стосунки. У державах, що мають теократичні тенденції, на правоздатність може впливати і релігія. У деяких
  7. Розділ двадцять перший. ПРАВО І ОСОБИСТІСТЬ
    ефективна робота законодавчого органу, невідворотність покарання за вчинене правопорушення і т.д. Поняття законності охоплює і таку специфічну сферу, як дотримання дисципліни, тобто виконання правових вимог щодо організаційної сфері суспільного життя - на виробництві, в установах, «силових» структурах і т.д. Дисципліна є потужним засобом проти дезорганізації в її
  8. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємопов'язаними підсистемами якості: особиста якість, якість команди, якість продукту, якість сервісу і якість організації. Команди як критерій успіху організації. Усі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи (команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять в команду, вносять внесок як в успіх,
  9. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування має охоплювати три етапи: інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка і аналіз кадрової ситуації, а також ймовірних варіантів її розвитку в перспективі; етап розробки проектів кадрового плану. Аналіз кадрових ситуацій і
  10. Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
    ефективне поєднання окремих підсистем в єдине ціле. Питання для самоперевірки: Опишіть критерії ідеального працівника. Що включає структура особистого потенціалу працівника. Перерахуйте методи самостійного навчання