| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
2. Можливості та межі охорони комерційної таємниці в рамках відносин "роботодавець-працівник" за трудовим контрактом |
||
|
Наявність укладеного трудового контракту між роботодавцем і працівником відкриває можливість більш широкого і чіткого його використання для охорони комерційної таємниці порівняно зі спеціальним законодавством, застосовуваним в цій області. У ряді країн, наприклад у США, більшість компаній, що володіють важливими секретами, вимагає від своїх працівників у момент надходження на роботу підписувати не просто трудовий контракт, а й додатка до нього, спеціально регулюють зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці. Як правило, в такі контракти включається дуже широке її визначення і формулюється абсолютно чітке зобов'язання працівника не розкривати стали відомими йому відомості як під час роботи в компанії, так і протягом певного періоду після відходу з неї. Це називається договором про нерозголошення. Крім того, в контракт можуть включатися умови, на певний період часу забороняють працівнику після його відходу найматися до конкурента, це так звану Угоду про обмеженні конкуруючої діяльності. Існує реальна небезпека того, що таке розширення умов контрактів може вступити в протиріччя з трудовим законодавством, мають на меті охорону прав трудящих . Так, саме у відповідності з трудовим законодавством положення контракту, обмежують можливості працівника у використанні ним трудових навичок і прийомів, придбаних за попереднім місцем роботи, включаючи і ті, що досягнуті за рахунок його раціоналізаторських пропозицій, можуть бути визнані незаконними. Зважаючи цієї можливості часткового визнання незаконності контракту загальним правилом стало включення до нього застереження, згідно з якою дія контракту залишається в силі в усьому іншому, що не стосується оскаржених положень. У деяких країнах діють законодавчі положення, за якими колишній працівник має право вимагати справедливої матеріальної компенсації за свої раціоналізаторські нововведення. Як правило, якщо працівником робиться яке-то патентоспроможний рішення, то він отримує право на матеріальну винагороду, навіть у тому випадку, коли роботодавець вирішує його НЕ патентувати, а зберігати як комерційну таємницю. Умови трудових контрактів, що ігнорують ці положення законодавства, не мають юридичної сили, але при цьому роботодавець може захистити себе від судових позовів, включивши в контракт пункти, що визначають методику виплати працівнику компенсації та способи позасудового У Російській Федерації практика включення в трудові договори спеціального застереження про нерозголошення (конфіденційності) почала складатися наприкінці 80-х років, т. Е. ще до того, як в законі було закріплено саме поняття комерційної таємниці та внесено відповідні зміни у трудове законодавство. Останнє відбулося лише в 1998 в результаті прийняття Закону РФ від 6 травня 1998 "Про внесення змін і доповнень до ст. 15 КЗпП РФ", який допустив включення в трудовий договір умов про нерозголошення працівником відомостей, становлять комерційну таємницю, стали відомими йому у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків. Відразу обмовимося, що пряме включення в контракт застереження про конфіденційність - краща, але аж ніяк не єдино можлива форма вирішення даної проблеми. Кращою зазначена форма є тому, що вона найбільш проста і надійна, так як прямо спирається на ст. 15 КЗпП РФ, а значить знімає будь-які сумніви у своїй легітимності. Однак, в принципі, обов'язок по нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю, може бути покладена на працівника і іншим шляхом, зокрема за допомогою оформлення особливого письмового зобов'язання працівника, . шляхом дачі ним підписки про нерозголошення і т. п., причому зроблено це може бути не тільки при прийомі на роботу, але і в подальшому, в тому числі при звільненні. Щоб уникнути зайвих суперечок доцільно пов'язувати подібні угоди з трудовим договором або прямо вказувати на те, що вони стають складовою частиною останнього. Найскладніше питання, який постає щодо оцінки юридичної сили застережень про конфіденційність, полягає в тому, наскільки далеко можуть заходити ті обмеження, які накладаються на працівників. Наприклад, як довго після свого звільнення працівник повинен зберігати в таємниці відомості, що становлять комерційну таємницю його колишнього роботодавця? Може Чи працівник вступити в трудові відносини з конкурентом колишнього роботодавця або організувати власну справу, використовуючи той багаж досвіду і знань, який накопичено за попередній період роботи? Прямих відповідей на ці та подібні їм питання в російському законодавстві, як, втім, і в законодавстві більшості інших держав, не міститься. Як видається, відповісти однозначно на більшість з них навряд чи можливо, тому що дуже багато залежить від обставин конкретного випадку. Загальний же підхід до вирішення даної тому числі колишнього), які рівною мірою заслуговують захисту. По всій видимості, обмеження, добровільно прийняті на себе працівником (але не нав'язані йому роботодавцем), можуть йти як завгодно далеко, але при цьому не вести до обмеження його право - і дієздатності. Як відомо, повна або часткова відмова від правоздатності або дієздатності та інші угоди, спрямовані на обмеження право-і дієздатності, нікчемні, за винятком випадків, коли такі угоди допускаються законом (п. 3 ст. 22 ЦК). Слід особливо підкреслити, що наявність у трудовому договорі (контракті) однієї лише застереження про збереження конфіденційності чи іншим чином оформленого зобов'язання працівника ще недостатньо для того, щоб комерційно цінна для фірми інформація була юридично захищена від нерозголошення. Крім цього має бути чітко визначено коло відомостей, що становлять комерційну таємницю. Тому якщо на підприємстві дане питання не вирішене, наприклад, відсутні положення про комерційну таємницю чи інші подібні йому документи, навряд чи можна пред'явити до працівника обгрунтовану претензію з приводу розголошення ним конфіденційних відомостей. Що стосується питання про виплату працівникові особливої компенсації за створені ним в порядку виконання службових обов'язків технічні нововведення, щодо яких роботодавець прийняв рішення про збереження їх у таємниці, то за російським законодавством він вирішується на користь працівника. Згідно п. 2 ст. 8 Патентного закону РФ творець такої службової розробки має право на винагороду, розмірне вигоді, яка отримана роботодавцем або може бути ним отримана при належному використанні об'єкта промислової власності. Розмір і порядок виплати винагороди визначаються угодою учасника службової розробки і роботодавця. Така угода може бути досягнуто як заздалегідь, наприклад при прийомі автора на роботу або принаймні до завершення роботи над пропозицією, так і в подальшому, наприклад, коли автор повідомляє роботодавця про створену ним розробці або вже тоді, коли вона починає використовуватися в режимі комерційної таємниці і приносити прибуток. Якщо досягти угоди не вдається, питання може бути переданий на розгляд суду. « Попередня |
||
| Наступна » | = Перейти до змісту підручника = | |
|
|
||
I. Введення. Основні інститути права інтелектуальної власності |
||
|
||