Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці


Ефективність роботи персоналу правомірно розглянути як частина загальної ефективності суспільного виробництва.
В економічній теорії ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. К. Маркс зазначав: «Постійна мета капіталістичного виробництва полягає в тому, щоб при мінімумі авансованого капіталу виробляти максимум додаткової вартості ... Тобто економічну тенденцію капіталу, яка вчить людство економно витрачати свої сили і досягати виробничі цілі з найменшими витратами коштів »[Маркс К., Енгельс Ф. Повне. зібр. соч. Т. 23, с. 608].
В. І. Ленін пов'язував поняття ефективності з продуктивністю праці: «Ясно, що метою будь-якої господарської діяльності є досягнення найбільших результатів при найменших зусиллях, тобто максимальна продуктивність» [Ленін В. І. Про наукової організації праці. М., 1986, с. 408].
Академік Т. С. Хачатуров, що розробив сучасну методологію розрахунку ефективності суспільного виробництва, зазначає: «ефективність ж і соціальна, і економічна являє собою відношення економічного чи соціального ефекту до необхідних на його досягнення затратам» [Хачатуров Т. С. Ефективність капітальних вкладень. М., 1979, с. 22].
Американський економіст П. Хейне вважає, що «ефективність неминуче є оціночною категорією. Ефективність завжди пов'язана з відношенням цінності результату до цінності витрат »[Хейне П. Економічний спосіб мислення. М., 1993, с. 170].
В економічній літературі ефективність розраховується як відношення економії прибутку від впровадження конкретного результату до витрат на його створення за формулою:
Э
Е = - {частки),
де Е - економічна ефективність, частки; Е - економія або прибуток, руб.; З - витрати на створення економії, руб.
Таким чином, ефективність є відносним показником, що вимірюється в частках. Не можна плутати економічність з результативністю і продуктивністю. Результативність - це досягнення конкретного результату у встановлені терміни, вимірювана в натуральних одиницях (шт., руб., Кг). Продуктивність - це відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності працівників з одиницею виміру руб. / Чол.
В даний час немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності роботи персоналу.
Прихильники першого підходу вважають, що персонал організації є сукупним суспільним працівником, безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу. В якості таких показників приймаються чисельні значення кінцевих результатів роботи організації за конкретний період (рік, квартал, місяць): прибуток організації (балансова, валова, чиста); витрати на 1 крб. продукції (собівартість); рівень рентабельності (відношення прибутку до собівартості); обсяг товарної продукції; обсяг реалізованої продукції (виручка); дохід організації (валовий, чистий); культура виробництва; якість продукції (відсоток продукції, зданої з першого пред'явлення); дивіденди на одну акцію (звичайну і привілейовану); коефіцієнт економічної ефективності; термін окупності капітальних витрат.
Перераховані показники, безумовно, відображають кінцеві результати виробництва і можуть служити основою розрахунку ефективності роботи персоналу. Однак на них впливають і інші фактори виробництва:
засоби праці (структура основних виробничих фондів, рівень механізації та автоматизації виробництва, коефіцієнт змінності роботи устаткування, фондовіддача основних виробничих фондів, норма амортизації обладнання тощо) ;
предмети праці (вартість покупних матеріалів, якість комплектуючих деталей, запаси матеріалів на складах, оборотність оборотних коштів, питома вага матеріальних витрат у вартості продукції тощо);
- технологія виробництва (рівень спеціалізації та кооперації, тривалість виробничого циклу, ритмічність виробництва, коефіцієнт змінності, надійність виробництва та ін.)
Тому необхідно оцінити вплив трудової діяльності персоналу на кінцеві результати виробництва.
Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.
В якості таких показників оцінки виробничого та управлінського персоналу виділяються: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи зростання продуктивності праці та заробітної плати; питома вага заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітку; втрати робочого часу (цельнодневние та внутрішньозмінні); якість праці робітників (відсоток браку); механовооруженность праці; фондоозброєність праці; трудомісткість продукції; коефіцієнти складності робіт і праці; рівень виробничого травматизму; загальна чисельність персоналу.
Дані показники досить всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і можуть служити основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу та соціальну ефективність, які також впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов'язані з персоналом організації.
Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом в колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. В якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу пропонуються наступні: плинність персоналу; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової та виконавської дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу; питома вага порушників трудової дисципліни; питома вага розкрадачів власності; рівномірність завантаження персоналу; надійність роботи персоналу; витрати на одного працівника; витрати на управління; рівень накладних витрат; виконання плану соціального розвитку; соціально-психологічний клімат у колективі; якість роботи персоналу.
Як видно, склад показників досить всебічно відображає організацію і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, які вимагають збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень-ний. На ряді підприємств з низьким рівнем механізації виробництва, а також на новостворених малих підприємствах переважає підхід до персоналу як виробничому ресурсу без розуміння значущості соціального менеджменту, що також ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.
Аналіз підходів до оцінки ефективності роботи персоналу свід-чить про різноманіття критеріальних показників. Очевидно, необхідний комплексний підхід до оцінки ефективності з позицій значущості кінцевих результатів виробництва, продуктивності та якості праці і організації роботи персоналу як соціальної системи.
В умовах взаємодії адміністративної системи, ринкової економіки та демократизації суспільства істотно зростає значення наукового обгрунтування складу показників ефективності, що відображають кінцеві результати економічного і соціального розвитку підприємства. У ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як прибуток, договірні зобов'язання, продуктивність праці, обсяг продажів, рентабельність. Істотне значення набуває облік факторів, що впливають на ці кінцеві показники, а також розробка рекомендацій щодо забезпечення рентабельної роботи підприємства в умовах розширеного виробництва.
Які критеріальні показники ефективності необхідно враховувати в моделі? Відомо, що основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності є прибуток. При всій її важливості та значущості прибуток, однак, не може бути єдиним критеріальним показником ефективності роботи підприємства, т. к. лише опосередковано характеризує соціальну діяльність підприємства, якість і організацію праці персоналу. Тому назріла необхідність формування комплексного показника ефективності, що відображає, з одного боку, результати економічного розвитку підприємства, а з іншого боку - показники соціальної ефективності роботи персоналу.
Вибір критеріальних показників доцільно зробити з таких економічних показників, як прибуток, дохід, собівартість, рівень рентабельності, витрати на 1 крб. продукції. Їх характеристика приведена в табл. 3.
Прибуток підприємства, як було показано вище, є основним фінансовим результатом і обчислює в грошовій формі додатковий продукт підприємства. В умовах ринкової економіки трудовий колектив зацікавлений як у збільшенні обсягів виробництва, так і в зниженні витрат на виробництво, що дозволяє збільшити масу прибутку. Недолік показника прибутку проявляється при її використанні як порівняльного показника оцінки роботи декількох підпри-ємств. Припустимо, одне підприємство має прибуток 3 млн. руб., А друге - 100 тис. руб., Однак, не знаючи обсягів випуску продукції, не можна сказати, що друге підприємство отримало найгірший результат. Такий же недолік має і показник собівартості продукції.
Таблиця 3
Показники ефективності роботи підприємства Показник Спосіб розрахунку Переваги Недоліки 1. Показники економічної ефективності кінцевих результатів Балансовий прибуток, руб. Виручка від реалізації продукції за вирахуванням собівартості, яка відображається у бухгалтерському балансі Основний узагальнюючий показник, що відображає фінансові результати в грошовій формі Залежить від обсягу випуску продукції і рівня цін. Непридатний для збитковий-них підприємств цивільн. табл. 3 Показник Спосіб розрахунку Переваги Недоліки Дохід, руб. Виручка від реалізації продукції за вирахуванням матеріальних витрат і амортизації Економічний показник додаткового продукту. Стимулює економію ресурсів Залежить від обсягу випуску продукції. Включає в себе фонд заробітної плати - видаткову статтю собівартості Собівартість,
руб. Частина вартості, що включає витрати на спожиті засоби виробництва і на оплату праці Характеризує абсолютні розміри витрат на виробництво, зниження яких дає прибуток Не може служити порівняльним поки-зателем для різних підприємств Рівень рента-бельності,% Відношення прибутку до вартості основних виробничих фондів (ОПФ) або собівартості продукції Відносний показник кінцевого результату, зіставний для різних підприємств При різній структурі ОПФ підприємств порівнянність утруднена. Непридатний для збиткових підприємств Витрати на рубль продукції, коп. / Руб. Ставлення собівартість-имости до вартості товарної продукції Показує структуру собівартості, прибутків або збитків. Зіставимо для будь-яких підприємств Завищення цін на продукцію призводить до штучного зниження витрат і зростання прибутку Обсяг товарної продукції, руб. Вартість вироблена-денной і реалізованої покупцю продукції за певний період Характеризує продаж виробленої продукції на ринку, тобто факт обміну «товар-гроші» Залежить від попиту та пропозиції товару та монополізації ринку виробником
Якість про продукції (відсоток браку або рекламацій),% Розраховується як відношення якісної продукції до загального обсягу товарної продукції Показує питому вагу браку і рекламацій в обсязі товарної продукції. Дозволяє впливати на технології виробництва Характеризує якість продукції в період гарантійного терміну і тільки по пред'явленню рекламацій Витрати на управління перед-прийняттям, коп. / Руб. Відношення сумарних витрат на утримання апарату управління до загальних витрат підприємства Дозволяє судити про частку витрат на управління, динаміку їх зміни в часі Характеризує еф-тивність роботи тільки управлінського персоналу Впровадження науч-но-технічного прогресу, руб. Розраховується як сумарний річний ефект від впровадження нової технології (виконання обсягів нових інвестицій) Характеризує стан з впровадженням нової техніки, технологій та інвестицій, тобто майбутню стратегію Не грає ролі в роботі збиткових або нових підприємств цивільн. табл. 3 Показник Спосіб розрахунку Переваги Недоліки Фондовіддача основних виробничих фондів, руб. / Руб. Відношення обсягу товарної продукції до вартості основних виробничих фондів Дозволяє судити про ефективність використання виробничих фондів, виробленої продукції в розрахунку на одиницю фондів Залежить від вартості продукції та інфляції, неповного завантаження, простою обладнання або завищеної вартості ОПФ 2. Показник якості, результативності та складності праці Виробник-ність праці (ви-робка на 1 ра-ботника), руб. / Чол. Відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності працівників, зайнятих у виробництві Характеризує частина про-дукції в розрахунку на 1 працівника і дозволяє судити про виробничий потенціал персоналу. Допускає завищення витрат і чисельності працівників. Динаміка непорівнянна з умовах інфляції Співвідношення темпів зростання продуктивності праці заробітної плати,% Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати Дозволяє судити про пози-тивно розвитку або негативному співвідношенні темпів зростання («проїдання») Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару Частота виробничого травматизму,% Відношення числа випадків виробництв-венного травматизму до загальної чисельності персоналу Характеризує стан охорони праці та техніки безпеки Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва та дотримання правил
  Втрати робочого часу на 1 ра-ботника, чол. / Дні Ставлення сумарних втрат часу через хворобу, простоїв і неявок до загальної чисельності персоналу Показує резерви ефективності в неналежного використання праці персоналу Чи не фіксує внут-рісменние втрати робочого часу. Залежить від соціального забезпечення та охорони здоров'я Фонд оплати праці (заробітної плати), грн. Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, що включається в собівартість продукції Дозволяє контролювати розміри і питома вага оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування Залежить від величини підприємства, товарної продукції і зовнішніх факторів (податки, монополь-ність, чисельність) Середня заробітна плата 1 працівника, руб. / Чол. Відношення загального фонду оплати праці до загальної чисельності персоналу Характеризує рівень оплати праці та динаміку її зміни за періодами часу Залежить від ціни про-дукції, інфляції і зовнішніх факторів (податки, монополь-ність та ін) Продовж. табл. 3 Показник Спосіб розрахунку Переваги Недоліки Якість праці персоналу, бали або% Перший спосіб - відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чи-сленності персоналу. Другий спосіб - експертна оцінка якості на засіданні правління з 5-баль-ною шкалою Застосуємо в службах сервісу. Дозволяє пов'язати роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами та клієнтами. Простота розрахунку, можливість порівняння підрозділів Фіксується тільки мала частина шлюбу через невиконуваності і порушень. Суб'єктивізм експертних оцінок членів правління 3. Показники соціальної ефективності Плинність персоналу (робочих кадрів),% Відношення числа звільнених працівників до загальної чисельності персоналу Характеризує рівень стабільності трудового колективу і роботу з персоналом не включає частину звільнених з поважних причин працівників (армія, переїзд тощо) в показник плинності 
  Рівень трудо-вої дисципліни, наруш. / Чол. або бали Відношення числа випадків порушення трудової і виконавчої-нітельской дисципліни до загальної чисельності персоналу. Інший варіант - експертна оцінка рівня дисципліни за 10-бальною шкалою Дозволяє судити про прогули, запізнення, неис-ти додаткові в структурних підрозділах. Другий варіант характе-ризуется простотою розрахунку Складність обчислення через відсутність чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант - суб'єктивізм оцінки Співвідношення робітників і службовців, чол. / Чол. Відношення чисельності виробничого персоналу (робітників) до чисельності управлінських персоналу (службовців) Характеризує число робітників, що припадають на 1 службовця. Дозволяє судити про кваліфікацію персоналу і співвідношенні двох головних категорій персоналу Залежить від галузевої специфіки, рівня комплексної механізації виробництва та кадрової політики Надійність ра-боти персоналу, долі або бали Перший спосіб - ймовірність безот-скарбницею роботи пер-соналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб - експертна оцінка надійності правлінням підприємства по 10 - бальною шкалою Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Простота розрахунку та можливість оцінки різних підрозділів Складність і великі витрати на розрахунок показників надійності.
 Суб'єктивність оцінок надійності та їх впливу на загальну ефективність Закінчення табл. 3 Показник Спосіб розрахунку Переваги Недоліки Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали Перший спосіб - відношення питомої ваги втрат і перевантажень до загальної трудомісткості. Другий спосіб - експертна оцінка рівномірності на засіданні правління підприємства за 5-бальною шкалою Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеальної завантаженні, що дорівнює одиниці.
 Простота розрахунку дозво-ляє узгоджувати роботу різних підрозділів Вимагає створення нормативної бази та збору оперативної інформації про втрати і перевантаженнях. Суб'єктивізм експертних оцінок та їх впливу на загальну ефективність Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), частки Розраховується шляхом підсумовування з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак -) у роботі Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість праці персоналу Немає прямого зв'язку з ко-нечний результатами виробництва. Суб'єктивізм оцінок визначається складом комісії (пра-лення) Соціально-психологічний клімат колективу, бали Встановлюється на основі конкретних соціологічних і психологічних досліджень з по-міццю фахівців Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат і ефективність викорис-заклику-ня різних методів управління, розробити рекомендації щодо поліпшення клімату Додаткові витрати на проведення досліджень . Неможливість поліп-шення клімату в разі незацікавленості керівництва З цієї точки зору хорошим порівняльним показником є ??витрати на 1 руб. продукції. Витрати, характеризуючи відношення собівартості до вартості продукції, застосовні для оцінки динаміки розвитку підприємства в різні періоди часу при рентабельною і збиткової роботи підприємства. Це універсальний показник, що характеризує одночасно із собівартістю прибуток і збитки в загальній вартості продукції. Тому він може поряд з прибутком також служити критеріальним показником ефективності роботи.
 Показники результативності, якості та складності праці повинні характеризувати найбільш суттєві результати трудової діяльності. До них можна віднести продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати, середньорічну заробітну плату працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника і плинність робочих кадрів. Розміри і динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і певною мірою - рівень життя працівників. Показник загальних втрат робочого часу на одного працівника за хвороб, неявок, цілоденних і внутрізмінних простоїв представляє резерв збільшення фонду робочого часу на виробництві. Витрати на управління у вигляді абсолютної величини витрат на утримання апарату (тис. крб.) Або відносної величини у вигляді питомої ваги у вартості продукції (коп. / Руб.) Характеризують економічність управління. Визначення оптимальної величини витрат на управління за критерієм максимуму балансового прибутку дозволяє контролювати витрати на апарат управління підприємства. Показник якості праці об'єднує цілий ряд характеристик, що не мають кількісного виміру, проте допускають якісні експертні оцінки. До них слід віднести такі характеристики, як соціально-психологічний клімат у колективі, наявність ділової робочої атмо- сфери, дизайн і чистоту приміщень для персоналу, якість оформлення документів, відсутність збоїв і помилок в роботі.
 Зазначені показники відображають трудову і соціальну діяльність персоналу підприємства і можуть бути прийняті в якості критеріїв ефективності роботи підприємства.
 Сукупність соціальних показників ефективності роботи персоналу складають такі показники, як плинність персоналу, рівень трудової дисципліни, співвідношення робітників і службовців, надійність роботи персоналу, рівномірність завантаження персоналу, коефіцієнт трудової участі, соціально-психологічний клімат в колективі.
 Показник плинності персоналу свідчить про рівень стабільності трудового колективу. Висока плинність може бути наслідком поганої постановки роботи з кадрами, незадовільних побутових та житлових умов, низького рівня охорони праці, техніки безпеки і механізації праці.
 Надійність роботи персоналу визначається ймовірнісної величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів через несвоєчасне надання інформації, помилок у розрахунках, порушення трудової дисципліни і є важливим оцінним показником ефективності роботи персоналу.
 Рівномірність завантаження персоналу характеризує питома вага втрат і перевантажень працівників у загальній трудомісткості підприємства. Автором книги доведено вплив рівномірного завантаження персоналу на кінцеві результати діяльності підприємств та обгрунтовано доцільність вибору її як критеріального показника ефективності.
 Рівень трудової дисципліни відображає відношення числа випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності персоналу і дозволяє судити про порядок на підприємстві.
 Співвідношення робітників і службовців показує відношення чисельності виробничого персоналу до чисельності управлінського персоналу і характеризує їх вплив на продуктивність праці. Соціаль-но-психологічний клімат в колективі - дуже важливий соціальний показник, що дозволяє судити про мотивацію, потребах і конфліктності в трудовому колективі.
 Такий склад показників дозволяє оцінити основні параметри організації роботи персоналу (економічність, надійність, рівномірність і якість), і їх слід включити до переліку критеріальних показників ефективності. Очевидно, що склад показників повинен бути змінним залежно від особливостей розвитку ринкової економіки, повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства. 
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці"
  1.  Явище організованої злочинності.
      аналізу тіньової економіки, також розглядаються відмінності організованої злочинності від економічної. У цій роботі підкреслюється, що 22 організованої злочинності притаманна складніша організація: «По-перше, організована злочинність, як складна організація, має набір взаємопов'язаних цілей: максимізації злочинних доходів, відмивання« брудних »грошей, підтримка засуджених або
  2.  Глава третя. ПОХОДЖЕННЯ ПРАВА
      аналіз буде даний нижче, при огляді теорій про сутність права. Тут же слід зазначити, що право вже на етапі свого виникнення виконує і функцію оформлення (забезпечення, обгрунтування) державного, класового насильства, примусу, набуваючи часом вельми довільні форми створення і здійснення. Безумовно, юридично оформляється функція насильства - така реальність правового буття.
  3.  Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
      аналізувати, оцінити і по можливості спрогнозувати їх розвиток. У працях Августина, Гоббса, Монтеск'є, Локка, Руссо, Радищева і багатьох інших були зроблені спроби узагальнити і систематизувати знання про форми правління, намацати самі глибинні початку їх виникнення і розвитку. Все це мало і має великий пізнавальний і практичний сенс. Адже наукова класифікація тих чи інших
  4.  Глава шоста. ФУНКЦІЇ І забезпечує їх СТРУКТУРНА ОРГАНІЗАЦІЯ ДЕРЖАВИ
      аналіз показує, чому розпад, руйнування, а тим більше зникнення государ-ства являє собою не що інше як національну катастрофу. Стає зрозумілим, чому пра-во націй на самовизначення у своєму фінальному змісті формулюється як право на утворення власної держави, чому цю ж кінцеву мету мають багато національно-визвольні рухи, чому, часом не
  5.  Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
      аналізу в теоретичній правовій літературі. А даремно! Саме звідти, з «військового комунізму» проистекали багато наступні особливості Радянської держави. Та й сьогодні деякі його ідеї та практи-ка, часом неусвідомлено, живлять реставраційні заклики певних політичних сил. Це стосується пропозицій про емісію грошей, потужного посилення регулюючої ролі держави, відновленні
  6.  Глава дев'ята. ТЕОРІЯ ПРАВА ЯК ЮРИДИЧНА НАУКА
      аналіз права, проведений Л. Петражицким, і навіть положення типового договору на оренду земельної ділянки, що укладається з переселенцем, розроблені за участі П. Столипіна, втратили своє значення? Звичайно, ні. Вважаю, що взагалі прийшов час саме в рамках вітчизняної теорії права розглянути правовий розвиток російського суспільства як історично тривалої, налічує не менше трьох
  7.  Глава десята. ПРАВО В СИСТЕМІ СОЦІАЛЬНИХ РЕГУЛЯТОРІВ
      аналіз цих даних, своєчасне визначення необхідних заходів (засобів) додаткового-ного впливу, повернення об'єкта в заданий стан. Ці характеристики регулювання притаманні всім системам - біологічним, соціальним, технічним, але особливо важливі для розуміння ня соціального регулювання. При кібернетичному розумінні соціального регулювання особливо значною стає роль
  8.  Глава одинадцята. СУТНІСТЬ І ЗМІСТ, ПОНЯТТЯ І ВИЗНАЧЕННЯ ПРАВА
      аналіз. Але чи справді саме сформульоване вище визначення є практично корисним, відмежовує право від інших схожих явищ і процесів? Перевірити подібне твердження можна, тільки зіставивши право і мораль, право і релігію, право і звичаї, право та деякі інші інститути, що функціонують у суспільстві. При цьому стає також необхідним розглянути співвідношення права і
  9.  Глава сімнадцята. РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА
      аналіз дозволяє встановити способи активної діяльності самих суб'єктів права в суспільстві, розвиток правової комунікації, інші аспекти втілення права в повсякденне соціальне буття. Дотримання права передбачає звичайне рутинне, але дуже важливе для впорядкованості, стабільності суспільства поведінку суб'єктів права. Саме в цьому сенсі йдеться про законослухняних громадян, які
  10.  Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
      аналізується з точки зору постулатів "людина як ресурс" і "людина як суб'єкт" управління. Разом з тим сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відносин. Англійська проф. С. Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом. зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції та