Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

8.2. Методики оцінки ефективності праці


Потреби господарської практики останніх років свідчать про пошук методів об'єктивної оцінки трудового внеску працівників в кінцевий результат, організації здорової конкуренції між підрозділами підприємства, впровадженні принципу соціальної справедливості, прагненні до оплати по праці. Поєднання теорії та практики управління дозволило розробити і впровадити у виробництво цілий ряд ори-гінальние методик оцінки ефективності роботи персоналу.
Залежно від предмета оцінки існуючі методики можна розділити на дві основні групи: методики оцінки якості праці; методики оцінки результатів праці.
Методики оцінки якості праці орієнтують персонал на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни та в основному спрямовані на вдосконалення внутрішньої організації трудового колективу. На території колишнього СРСР здобули популярність такі методики:
саратовська система бездефектного праці (СБТ);
львівська методика «Пульсар» колишнього ВО «Електрон»;
тульська система бальної оцінки праці (ТС БОТ);
томська система оперативної оцінки якості праці (ТЗНКТ);
універсальна автоматизована система контролю виконання та оцінки якості роботи службовців (УАСК) НДІ праці та ін
Зупинимося на помітних відмінностях перерахованих методик оцінки якості праці, найбільш типовим представником яких є СБТ. Вона була розроблена на початку 60-х рр.. і спочатку призначалася для підвищення якості праці робітників, проте в силу своєї універсальності і простоти набула широкого поширення для оцінки праці інженерного та управлінського персоналу. СБТ передбачає, що робота високої якості, без збоїв і порушень оцінюється коефіцієнтом, рівним 1. За кожне упущення в роботі віднімається певна величина в частках одиниці. Перелік упущень передбачається стандартом підприємства, затвердженим спільним рішенням адміністрації та профкому. При всіх перевагах СБТ (простота, наочність, універсальність, гнучкість) вона має два суттєвих недоліки. По-перше, оцінка не пов'язана з кінцевими результатами діяльності підприємства. По-друге, методика СБТ носить вид штрафних санкцій, оскільки реєструє упущення в роботі, і не повною мірою використовує методи морального заохочення.
Другий недолік СБТ був згодом усунутий іншими методиками (ТЗНКТ, ТС БОТ) шляхом введення підвищувальних коефіцієнтів за досягнення в роботі, наприклад перевиконання плану, високу дисципліну праці, шляхом збільшення ефективності роботи на встановлену величину заохочення . У цьому випадку значення підсумкового показника якості праці знаходиться в діапазоні від 0 до 2. Однак відсутність безпосереднього впливу підсумкового показника на економічні та соціальні результати діяльності підприємства знижує цінність методики.
Методики оцінки результатів праці орієнтують управлінський персонал на досягнення кінцевих результатів виробництва (зростання прибутку і доходу, зниження витрат і витрати ресурсів), оскільки останні виступають як головні оціночних показників їх діяльності і створюються всім трудовим колективом підприємства . За базисне значення оціночних показників приймається план або норматив, а їх соизмерение з фактичними значеннями здійснюється за допомогою вагових коефіцієнтів. До цієї групи відносяться розроблені і впроваджені в 80-х рр.. в Нижньому Новгороді методики: система управління якістю роботи і ефективністю (Сукре), комплексна оцінка управлінської праці (Коута), а також автоматизована комплексна система оцінки результатів діяльності колишнього Минприбора СРСР (АКОРД) та ін
Перевагою даної групи методик є оцінка результативності роботи персоналу за кінцевими результатами виробництва з орієнтацією на поліпшення фактичних показників. Однак вони не позбавлені також недоліків, перш за все, у формуванні сукупності показників кінцевих результатів і їх порівняння між собою. Так, методика Сукре використовує дисперсійний аналіз середніх величин виконання плану по групі підприємств навіть у тому випадку, коли вони нижче планових значень, замість того щоб досягати кращих результатів і перевиконання плану.
Перераховані методики мають відмінності у складі приватних показників, способи їх розрахунку і формулах інтегрального показника. З точ-ки зору трудового процесу поняття якості праці і якості роботи ідентичні. Поняття результатів праці та ефективності роботи різні, т. к. перше вказує на досягнення поставлених цілей, а друге - на досягнення цих цілей відповідно з виробничими витратами.
Потребують подальшого наукового вирішення питання визначення складу економічних і соціальних показників, що характеризують ко-нечний результати виробництва, відповідно до ринкової економіки, економічного стимулювання виконання планів з найменшими витратами ресурсів і високою якістю, а також виведення інтегрального показника , порівнянного з різних періодів часу.
Одним з принципових питань ефективності роботи персоналу є правильне визначення річної економії. Відомо, що в ринкових умовах універсальним показником річної економії є прибуток підприємства. Величина прибутку в концентрованому вигляді відображає кінцевий результат економічної та соціальної діяльності підприємства і значною мірою залежить від трудового внеску персоналу.
Імовірно, економічна і надійна робота персоналу безпосередньо впливає, поряд з іншими факторами виробництва, на величину прибутку. Однак твердження про наявність прямого зв'язку між ефективністю роботи персоналу та величиною прибутку, безумовно, вимагає наукового підтвердження. Вважаємо, що необхідно вирішити наукове завдання, встановити кількісний вплив факторів виробництва на величину прибутку і серед них виділити фактори ефективності роботи персоналу. У науковій літературі досить добре досліджених шляхи і методи вирішення даної задачі шляхом кореляційно-регресійного аналізу впливу факторів виробництва на прибуток.
Ефективність роботи організації розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.
Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації. Принципові положення оцінки ефективності роботи персоналу організації полягають у наступному.
Оцінка здійснюється за допомогою певного переліку економічних, соціальних та організаційних показників, що відбираються методами експертних оцінок і кореляційного аналізу та характеризують кінцеві результати діяльності організацій, трудову і соціальну діяльність персоналу.
Вводиться економічне стимулювання досягнення кінцевих результатів з найменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції, праці та управління. Воно реалізується шляхом введення математичних функцій стимулювання, що відображають закономірності господарської діяльності організації.
Соизмерение різних економічних і соціальних показників з урахуванням їх важливості здійснюється в комплексному показнику ефективності роботи персоналу за допомогою вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції.
Комплексний показник ефективності розраховується у вигляді суми балів з приведенням до процентної шкалою виміру (100 балів). Цим забезпечується порівнянність кількості та якості праці у виробництві та управлінні, а також різних підрозділів організації.
Комплексний показник розраховується шляхом підсумовування приватних показників ефективності, що відображають кінцеві результати виробництва, використання ресурсів, соціальну діяльність і результативність персоналу. Приватні показники визначаються за результатами виконання економічних і соціальних показників шляхом множення відсотків їх виконання на вагові коефіцієнти. Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість економічного або соціального показника в загальній сукупності показників ефективності. Отримане значення в балах відображає «внесок» конкретного приватного показника в ефективність роботи персоналу організації.
Розробка методу оцінки ефективності роботи складається з наступних етапів:
визначення номенклатури економічних і соціальних показників, що характеризують ефективність роботи персоналу;
вибір математичних функцій економічного стимулювання приватних показників ефективності роботи;
визначення вагових коефіцієнтів приватних показників ефективності роботи (важливості);
обгрунтування способу розрахунку комплексного показника ефек-тивності роботи персоналу;
проведення контрольних розрахунків та впровадження методики в практику роботи підприємств і організацій.
Номенклатура економічних і соціальних показників встановлюється на основі вивчення нормативно-законодавчих актів ринкової економіки, форм та інструкцій щодо складання статистичної та оперативної звітності, положень про організацію змагання. У процесі дослідження номенклатура показників уточнюється і коректується методом експертних оцінок при визначенні вагових коефіцієнтів приватних показників ефективності роботи.
Чисельні значення економічних і соціальних показників визначаються з планових документів, форм статистичної та оперативної звітності і розраховуються у вигляді процентного відношення фактичного значення до базисного кінцевому результату:
р ф
Х 1 =-V "х 100,
1 Р б
де X i - процентне відношення i-го приватного показника ефективності ,%; Рф - фактичне значення i-го економічного і соціального показника кінцевого результату за звітний період, нат. од.; Р1б - базисне значення i-го показника кінцевого результату (план, норматив, факт перед-дущего періоду) за звітний період, нат. од.
Отримане в результаті розрахунку чисельне значення (Xi) свідчить про ступінь досягнення кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання) і повинно мати різну економічну оцінку. Відомо, що найважливішим завданням ринкової економіки є досягнення кінцевого результату з найменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції. Стимулювання реалізується шляхом введення в оцінку ефективності роботи скоригованих значень показників за формулою:
У. = f (X),
де У., - чисельне значення скоригованого i-го показника кінцевого результату,%; f (X.) - математична функція стимулювання i-го показника.
При 100%-ом виконанні базисного показника скоригований показник також має дорівнювати 100%, а при відхиленнях розраховується по конкретній функції стимулювання в залежності від важливості і економічного значення показника.
В принципі, можливе значне різноманіття функцій стимулювання: лінійні, параболічні, гіперболічні, тригонометричні та ін Аналіз функцій з точки зору затрат праці і точності результатів, використання різних функцій в господарській практиці доводить доцільність застосування чотирьох основних функцій стимулювання.
Стимулювання по «лінійної висхідній» (У = X ), коли заохочується кожен відсоток досягнення кінцевого результату, а при недовиконання приймається фактичне значення. Найбільш простий випадок стимулювання «відсоток за відсоток» відображає основні положення економічної реформи стосовно оціночними показниками (прибуток, продуктивність праці, обсяг товарної продукції).
Стимулювання по «лінійної низхідній» (Y = 200 - X), коли заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрату ресурсів нараховується менше число балів. Постійний коефіцієнт, що дорівнює 200, дозволяє при X = 100 мати еквівалентну значення скоригованого показника У = 100. Ця функція застосовна для таких ресурсних показників, як витрати на 1 крб. продукції, фонд заробітної плати, плинність робочих кадрів, втрати робочого часу.
Стимулювання по «піраміді» здійснюється тоді, коли заохочується тільки 100% досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому до 100% чисельне значення скоригованого показника визначається за формулою У = X, а при X> 100% - за формулою У = 200 - Х. Стимулювання по «піраміді» характерно для масового і серійного виробництва.
Функція зворотного стимулювання («штрафних санкцій») передбачає нарахування негативних відсотків за формулою У =-X, коли чисельне значення вказаного показника призводить до негативних явищ у виробництві та управлінні. Наприклад, шлюб, розкрадання матеріальних цінностей, виробничий травматизм, порушення трудової дисципліни. Ці показники не плануються, але вони враховуються у вигляді «штрафних санкцій».
 У лінійних функціях стимулювання використаний «закон терезів», що означає, що при досягненні кінцевого результату нараховується стільки ж додаткових відсотків, скільки їх знімається при його недосягненні. У цьому полягають як сильна, так і слабка сторони застосування закону ваг до невеликих відхилень від плану (нормативу).
 Так, економічне значення недовиконання плану на 1% або його перевиконання на 1% неравнозначно. У першому випадку порушуються пропорції виробництва на технологічних переділах або між суміжниками, а в другому випадку перевиконання плану може бути як позитивним, коли ліквідує дефіцит, так і негативним, коли призводить до перевиробництва продукції та зростанню запасів. Проте в обох випадках скориговане значення змінюється незначно, відповідно -1%, +1%.
 Логічно було б ввести більш жорсткі штрафні санкції на невиконання плану по найважливіших оціночними показниками (наприклад, договірні поставки), припустимо, за формулами У = 0,1 Х або У =-X при значеннях X <100%. У принципі це можливо, але тоді перестає діяти закон ваг, подкупающий справедливістю і однаковістю оцінок цих явищ.
 Вагові коефіцієнти вводяться для ранжирування важливості приватних показників ефективності та усунення різноскерованості інтересів суспільства, підприємства і трудових колективів. Вагові коефіцієнти (В) характеризують відносну важливість показників у їх сукупності і прямо пропорційно впливають на величину приватних показників ефективності роботи. Вагові коефіцієнти визначаються методом експертних оцінок шляхом ранжирування показників з присвоєнням їм питомих ваг в частках одиниці. Вони визначаються групою експертів, що складається з учених-економістів, начальників планових відділів підприємств, лінійних керівників вищої та середньої ланки, за допомогою анкетного опитування. Обробка результатів проводиться методами рангової кореляції. При цьому доцільно обумовити певну частку показників кінцевих результатів діяльності підприємства в розмірі не менше 0,5, залишивши на показники результативності праці та соціальної ефективності питома вага 0,5. У цьому слу- чаї буде дотримуватися паритет результатів економічного і соціального розвитку підприємства.
 Приватні показники ефективності характеризують внесок того чи іншого показника в загальну ефективність роботи. Розрахунок приватних показників здійснюється на основі скоригованих значень показників і вагових коефіцієнтів за формулою:
 Пi = У i хBp
 де П i - значення i-го приватного показника ефективності роботи персоналу, бали; B i - ваговий коефіцієнт i-го приватного показника, частки.
 Комплексний показник ефективності роботи персоналу є чисельною вимірником досягнутих кінцевих результатів виробництва і управління. При оцінці різних результатів повинна бути обгрунтована доцільність способу розрахунку інтегрального показника. Вважаємо, що використання середнього арифметичного в оцінці ефективності роботи представляється більш простим і переконливим, оскільки, коли мова йде про облік вкладу в кінцевий результат, мається на увазі додавання складових. Підсумовування приватних показників ефективності більш дохідливо і зрозуміло економістам підприємств, ніж інші ускладнені формули, веде до істотного скорочення трудомісткості розрахунків і дає незначні відхилення щодо абсолютної сутності явища.
 Комплексний показник ефективності роботи персоналу (П в балах) є середнім арифметичним відношенням суми приватних показників до суми вагових коефіцієнтів:
n
 I П i
 П =,
n
 IB.
 i = 1
 де n - число приватних показників ефективності.
 Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення:
 якщо воно менше 95 балів, то персонал працював незадовільно;
 якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працював задовільно, але має резерви з продуктивності та якості роботи;
 якщо воно знаходиться в діапазоні від 100 до 105 балів і виконані всі приватні показники, то загальна оцінка роботи персоналу є гарною;
 якщо воно більше 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною. 
 Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки функціонування персоналу підприємства за різні періоди часу; об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування.
 Розрахунок ефективності роботи персоналу дозволяє обгрунтовано підбивати підсумки змагання між різними підприємствами та їх підрозділами. Підведення підсумків змагання з використанням бального методу базується на наступних положеннях.
 По-перше, ранжування підприємств та їх підрозділів виробляють за чисельним значенням комплексного показника ефективності роботи. Переможцем визнається то підприємство (підрозділ), у якого чисельне значення даного показника максимально. При рівності значень показників ефективності у двох або декількох підприємств перевага віддається тому, у якого вище значення показників у звітному кварталі.
 По-друге, призові місця присуджуються тим підприємствам (підрозділам), які мають чисельне значення ефективності більше 100 балів і виконали приватні показники кінцевих результатів. Якщо ця умова не дотримується, то призові місця не присуджуються жодному підприємству (підрозділу).
 По-третє, підведення підсумків проводиться за квартал, півроку, 9 міс. і за рік по групах споріднених підприємств або підрозділів (промислові, будівельні, транспортні, наукові, комерційні, сервісні, обслуговуючі), де однакова номенклатура приватних показників і вагові коефіцієнти.
 Однак чисельне значення комплексного показника ефективності в балах може бути використано і для підбиття підсумків між різними групами підприємств.
 Зведені результати розрахунку ефективності роботи персоналу підприємств (підрозділів) за звітний період подаються на розгляд робочої комісії з підведення підсумків змагання в адміністрацію району, яка перевіряє розрахунки і володіє правом у виняткових випадках коригувати зведені результати на 3 бали при виконанні особливих соціальних заходів або порушенні умов змагання .
 У середині 80-х рр.. були розроблені три модифікації бального методу:
 бальна оцінка ефективності роботи організації (Боер) (весь персонал);
 комплексна оцінка управлінської праці (Коута) для підрозділів організації (управлінський персонал); 
 - оцінка ефективності праці робітників і службовців за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ).
 Підводячи підсумок, слід зазначити, що оцінка ефективності роботи підприємства може бути здійснена тільки за сукупним результатами економічного і соціального розвитку, а одним з можливих способів порівняння цих результатів може бути бальний метод.
 Метод Боер заснований на визначенні соціально-економічних тенденцій розвитку організації будь-якої організаційно-правової форми, його результативності з точки зору досягнення виробничих, економічних і соціальних цілей. У спрощеному вигляді - це розрахунок результативності персоналу організації за конкретний період часу. В основі методу Боер відомі принципи: план найменшою ціною, досягнення кінцевого результату, кожному по праці, стимулювання в залежності від внеску, порівнянність оцінки.
 Ефективність роботи організації за конкретний період визначається чисельним значенням комплексного показника ефективності, що характеризує величину досягнутого результату щодо поставлених цілей діяльності. Значення показника Боер базується на досягненні кінцевих результатів організації, ефективності використання ресурсів, забезпеченні соціального розвитку колективу.
 Боер дозволяє оцінити ефективність роботи підприємства і організації за квартал, рік, п'ятиріччя. За допомогою Боер можна підвести підсумки змагання і розподілити доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами великих підприємств (ВАЗ, ГАЗ, Уралмаш).
 Модифікації методу Боер були зроблені для промислових підприємств, будівельно-монтажних організацій, комерційних організацій, житлово-комунальних підприємств, проектних організацій та навчальних закладів. Відмінності пов'язані з переліком економічних і соціальних показників, ваговими коефіцієнтами і процедурою їх розрахунку з використанням статистичної та оперативної звітності.
 Автоматизоване складання оперативної та статистичної звітності з накопиченням даних на машинних носіях дозволяє розширити склад приватних показників ефективності, включивши в нього весь розглянутий вище перелік економічних і соціальних показників. Однак зі зростанням числа показників ефективності відбувається зменшення значущості вагових коефіцієнтів і набуває чинності закон великих чисел.
 Наведені нами практичні розрахунки показують, що введення додаткових показників з ваговими коефіцієнтами 0,01 або 0,02 за наявності показників з питомою вагою 0,05-0,10 не дає істотного збільшення точності розрахунків, хоча і скорочує розкид підсумкового показника. Тому число приватних показників ефективності не повинно перевищувати 20.
 При ручному способі розрахунку Боер із застосуванням найпростішої техніки найбільш трудомісткою є вибірка вихідних даних з існуючої звітності. У цьому випадку доцільно скорочення приватних показників ефективності роботи до 10. Відбір найбільш значущих показників і визначення вагових коефіцієнтів проводиться експертним методом із залученням кваліфікованих фахівців. Теоретично існує «сідлова точка», при якій число показників і витрати на їх розробку оптимальні.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "8.2. Методики оцінки ефективності праці"
  1.  Глава дев'ята. ТЕОРІЯ ПРАВА ЯК ЮРИДИЧНА НАУКА
      методик, вторгаються нині в сферу права. Але тут порятунок тільки в одному-в розумінні реального правового буття і властивих тільки йому закономірностей. І вже ніяк не «правил гри»! Тепер про випадковості як складової частини предмета теорії права. Тут справа йде набагато складніше, ніж з закономірностями. Здавалося б, яке діло науці до того, що може або не може відбутися, яке відношення вона
  2.  Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
      оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі. У 1989 р. нами запропонований формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що представляють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.
  3.  Глава 2.8. Огляд професійної придатності
      методик і організаційних процедур визначення професійної придатності претендентів при відборі в процесі найму; організація спеціального кабінету і підготовка фахівців для проведення професійного відбору. Професіографічної дослідження полягають у вивченні і аналізі умов, змісту і небезпек певного виду робіт або певної професії. Професіограма як кінцевий
  4.  Глава 3.5. Формування кадрового резерву
      методика формування резерву. Планування та організація роботи з резервом. Розвиток компанії, вдосконалення роботи у всіх ланках управління, ефективність діяльності у виробничій, економічній і соціальній сферах в умовах ринкових відносин та інтернаціоналізації виробництва і збуту продукції значною мірою визначаються рівнем роботи з персоналом, насамперед, з
  5.  Структурний забезпечення навчання
      методикам бізнес-тренінгу; блок власне тренерської підготовки (методичний соціально-психологічний тренінг, тренінги продажів, переговорів, лідерства та
  6.  Глава 4.5. Ділова оцінка та звільнення
      методика щадного звільнення. Процедура звільнення завжди була вкрай важкою для всіх, хто брав у ній участь. І от для того щоб хоч як-то зменшити стреси при звільненні, в американських школах бізнесу та менеджменту почали готувати нових фахівців-менеджерів-термінаторів (від англійського «термінайт» - закінчувати), які повинні займатися якраз такого роду роботою. Як побудувати
  7.  ГЛОСАРІЙ
      методики планування різного ступеня «гнучкості» - звичайний план із закладеними в нього резервами по вре-мени; план з варіантами реагування на різні варіанти розвитку ситуації; контекстний план (список завдань, «прив'язаних» до контекстам, а не до астрономічного часу). Гнучкі форми зайнятості - форми працевикористання робочої сили, засновані на застосуванні нестандартних
  8.  8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці
      методик і використання соціальних резервів. Аналіз підходів до оцінки ефективності роботи персоналу свід-чить про різноманіття критеріальних показників. Очевидно, необхідний комплексний підхід до оцінки ефективності з позицій значущості кінцевих результатів виробництва, продуктивності та якості праці і організації роботи персоналу як соціальної системи. В умовах взаємодії
  9.  8.3. Комплексна оцінка управлінської праці (Коута)
      методикою Боер. Додаткові показники відображають специфіку роботи конкретного структурного підрозділу і організацію праці персоналу і містяться у статистичній звітності. В інших підрозділах вони, як правило, не дублюються. Допоміжні показники характеризують соціальну ефективність персоналу. Вони містяться в оперативній звітності та однакові для всіх підрозділів.
  10.  8.4. Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)
      методику оцінки по КТВ як частина бального методу оцінки ефективності роботи персоналу. Зупинимося на деяких постулатах: КТВ раціонально застосовувати для розподілу преміального фонду та додаткової заробітної плати (винагороди), оскільки основна заробітна плата (тариф, оклад) зафіксовані в трудовому договорі або при наймі на роботу. КТВ використовується для оцінки індивідуального