Особистість характеризується не тільки тим, що вона робить, а й тим, як вона це робить.
КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового вкладу (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства. Поняття КТВ і КТУ ідентичні, проте вживання КТВ на сучасному етапі є більш правильним для працівників зважаючи на їх часткового внеску в кінцеві результати виробництва. Історія КТУ пов'язана з розробкою саратовской систе-ми бездефектного праці (СБТ) у середині 60-х рр.. Широке застосування як інструмент розподілу винагород КТУ отримав у бригадному підряді зеленоградского бригадира будівельників Н. А. Злобіна на початку 70-х рр.. Згодом у середині 80-х рр.. другий підмосковний будівельник Н. І. Травкін, працюючи бригадиром, а потім начальником БМУ і керуючим тресту, широко застосував КТУ в колективному підряді як механізм розподілу не тільки премій, а й заробітної плати. Згодом КТВ широко застосовувалися по всій країні на промислових підприємствах, в проектних організаціях, НДІ і КБ як доповнення до відрядної і погодинної системами оплати праці робітників і службовців. Відмінними достоїнствами КТВ і КТУ є наступні:
простота розрахунку індивідуального внеску на основі досягнень і упущень в роботі;
диференційований підхід до працівників з різною продуктивністю праці;
гнучкість механізму КТВ і можливість адаптації їх до мінливих умов виробництва;
припущення, що нормальний внесок працьовитого та виконавчого працівника оцінюється одиницею;
визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 або від нуля до двох;
розробка шкали досягнень, підвищують КТВ, і шкали упущень, що знижують його;
експертна оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ представницької комісією з числа членів правління, адміністрації, профкому;
широка гласність і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу;
розподіл преміального фонду та додаткової заробітної плати по КТБ.
В даний час відомо багато методичних розробок щодо застосування КТВ і КТУ, а також практичного досвіду на підприємствах.
Розглянемо методику оцінки по КТВ як частина бального методу оцінки ефективності роботи персоналу. Зупинимося на деяких постулатах:
КТВ раціонально застосовувати для розподілу преміального фонду та додаткової заробітної плати (винагороди), оскільки основна заробітна плата (тариф, оклад) зафіксовані в трудовому договорі або при наймі на роботу.
КТВ використовується для оцінки індивідуального внеску окремих на них робітників і службовців, а ефективність роботи підрозділу розраховується за методикою Коута.
- Сума винагороди за кінцевий результат визначається за результатами роботи за місяць. За відсутності упущень в роботі винагорода виплачується в повному обсязі. Якщо протягом місяця були відзначені упущення, то розмір винагороди зменшується відповідно до коефіцієнта, який визначається з урахуванням даних табл. 6, де приведена шкала досягнень і упущень в роботі; в разі досягнення високих результатів і якості праці розмір винагороди збільшуючи-ється пропорційно КТВ, що визначається керівником підрозділу з урахуванням фактичних досягнень.
КТВ кожного працівника розраховується залежно від вагомості досягнень (+) і упущень (-) за такою формулою:
До i = 1 + Z Wi,
i = 1
де Wi - вагомість i-го досягнення або упущення в роботі (i = l, 2 ... n); n
число показників у шкалі, од.
Розмір премії кожного працівника (З.) розраховується за формулою:
зп = ф Z,
i Z m
Z K.
i
Де Ф "z - загальний розмір коштів, виділений для преміювання підрозділу, тис. руб.; К - коефіцієнт трудового вкладу i-ro працівника; m
число штатних працівників, чол.
Посадовий оклад і винагорода виплачуються працівникові за сумлінне виконання функцій, зафіксованих в посадовій інструкції і в контракті співробітника, а премія - за індивідуальний внесок у кінцеві результати.
Таблиця 6
Шкала коефіцієнтів трудового внеску (КТВ) № Показник Значення коефіцієнта W; 1. Перелік упущень в роботі 1.1 Невиконання квартальних і місячних завдань, оперативних доручень керівника - 0,25 1.2 Порушення трудової дисципліни (запізнення, прогул тощо) - 0,25 1.3 Низька якість, грубі помилки і неточності в роботі - 0,25 1.4 Безгосподарність, недбале ставлення до матеріальних цін-ності та майну підприємства - 0,10 1.5 Дії або поведінка, що знижують імідж підприємства - 0,10 1.6 Знаходження співробітника на лікарняному, в адміністративному або творчій відпустці - 0,10 за кожного не-ділю
№ Показник Значення коефіцієнта Wi 1.7 Недоліки в роботі, які потягли за собою значний моральний і матеріальний збиток - 0,5 1.8 Поява на роботі в нетверезому стані, розкрадання сировини, матеріалів або інструментів - 1,0 2. Перелік досягнень у роботі 2.1 Перевиконання квартального та місячного плану, оперативних завдань керівника + 0,25 2.2 Висока трудова дисципліна, понаднормова робота + 0,25 2.3 Висока якість праці, точність і грамотність у роботі + 0,25 2.4 Дбайливе ставлення до матеріальних цінностей, економія ресурсів + 0,10 2.5 Дії, що підвищують імідж підприємства + 0,10 2.6 Робота співробітника без лікарняних листів, адміністративних відпусток + 0,10 2.7 Досягнення в роботі, які принесли підприємству еко-номічного вигоду + 0,5 2.8 Значні успіхи і досягнення в роботі, що принесли велику користь +1,0 В практичних розрахунках КТВ в організаціях ми рекомендуємо шкалу значень, побудовану на « теорії терезів », при якій значення показників перебувають в діапазоні 0 КТВ є суб'єктивною оцінкою результату і складності праці і застосовується тільки тоді, коли інші методи нормування та оплати праці не дозволяють визначити внесок учасників.
Розподіл премії та винагороди всередині підрозділу повинно проводитися строго по КТВ, в іншому випадку КТВ є просто формою морального впливу на колектив. Керівництво також має отримувати премію з КТБ.
|
- ГЛОСАРІЙ
оцінки, який грунтується на спостереженні спеціально навчених ассессоров (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних співробітників в реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Зміст завдань відображає основні аспекти та проблеми діяльності в рамках тієї чи іншої посади. Кожен конкретний ассессмент-центр включає ряд процедур і розробляється з урахуванням вимог,
- 6.1. Методи оцінки персоналу
оцінки. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочому місцю (посади) і виконується трьома способами. Оцінка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, психологію особистості, здоров'я і
- 6.3. Оцінка індивідуального вкладу
оцінки якості інженерної праці «Пульсар», методики бальної оцінки кінцевих результатів (Боер, Коута, Сукре), коефіцієнти трудової участі (КТУ) та ін Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального вкладу. Трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та зіставний в часі вимірювач в натуральній або грошовій формі (виручка, вироблення, дохід, прибуток).
- 8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці
оцінці ефективності роботи персоналу. Прихильники першого підходу вважають, що персонал організації є сукупним суспільним працівником, безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу. В якості таких показників приймаються чисельні значення кінцевих результатів роботи
- 8.2. Методики оцінки ефективності праці
оцінки трудового внеску працівників у кінцевий результат, організації здорової конкуренції між підрозділами підприємства, впровадженні принципу соціальної справедливості, прагненні до оплати по праці. Поєднання теорії та практики управління дозволило розробити і впровадити у виробництво цілий ряд ори-гінальние методик оцінки ефективності роботи персоналу. Залежно від предмета оцінки
- 8.3. Комплексна оцінка управлінської праці (Коута)
коефіцієнтів показників Коута з використанням методів експертних оцінок і множинної кореляції-Онно-регресійного аналізу. Вагові коефіцієнти відображають важливість того чи іншого показника з точки зору «внеску» в комплексний показник Коута; визначення математичної функції стимулювання для кожного приватного показника ефективності, щоб забезпечувалося виконання контрольних цифр
- 3. Початок II російської революції. лютого 1917
оцінки праць радянських істориків з названої проблеми. Визначився цілий ряд «білих плям», догматичних уявлень і застарілих схем, низький теоретичний рівень багатьох робіт, прагнення згладити гострі кути в історії другої російської революції. Було б наївно думати, що вже тепер-то ці проблеми будуть науково-об'єктивно вирішені відразу. Однак на «фронті» історіографії лютого 1917
- 2.1. ПОНЯТТЯ, ЗАВДАННЯ І ОСОБЛИВОСТІ
оцінку результатів діяльності патрульно-постових нарядів. Начальник підрозділу територіального та транспортного органу внутрішніх справ, начальник служби міліції громадської безпеки керують підрозділами патрульно-постової служби особисто або через підпорядкований апарат. Оперативне управління патрульно-постовими нарядами в період несення служби покладається на чергові частини.
- § 1. Правоздатність і дієздатність громадян
оцінки. Чи є та чи інша угода значної або незначної за сумою? Підчас висловлюються пропозиції встановити конкретну суму в законі, або визначати її як відсоток від рівня-доходу батьків і т.п., однак жодне з цих пропозицій не має відношення до сенсу правила, покладеного в основу законодавчого рішення: незначність означає, що для даного малолітнього з
- § 2 . Форми участі держави у цивільному обороті
коефіцієнти). Боргова вартість однієї одиниці номіналу такого зобов'язання визначається із співвідношення поточної купівельної спроможності рубля і його купівельної спроможності в 1990 г Цільові боргові зобов'язання можуть бути звернені в рублі або використані як засобу платежу при приватизації державного майна. Держава також бере участь у відносинах, що регламентуються
|