Оцінка індивідуального вкладу застосовна для робітників і службовців, які працюють на підприємстві достатній час (не менше 1 м.), результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи і послуги, що мають кількісні, зіставні в часі вимірники. Проблема порівняння праці у сфері виробництва і управління, визначення конкретного внеску робітника або службовця в кінцеві результати досить складна.
Відомо більше 15 методик, що застосовувалися в 70-90-х рр..: Саратовська система бездефектного праці (СБТ), львівська методика оцінки якості інженерної праці «Пульсар», методики бальної оцінки кінцевих результатів (Боер, Коута, Сукре), коефіцієнти трудової участі (КТУ) та ін Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального вкладу.
Трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та зіставний в часі вимірювач в натуральній або грошовій формі (виручка, вироблення, дохід, прибуток).
Трудовий внесок вноситься працівником персонально (для робітника, комерційного агента) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник підрозділу).
Оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу (робітники або службовці) здійснюється за допомогою одного методу.
Вихідними даними для оцінки є:
моделі робочих місць;
результати роботи за звітний період;
методика оцінки індивідуального вкладу;
кадрові дані про оцінюваних працівниках.
Найбільшого поширення в 80-х рр.. отримав КТУ. Положення про порядок застосування КТУ зазвичай розглядається у трудових коллекти-вах і затверджується керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Різноманітність існуючих методик грунтується на наступних особливостях:
Показники, що оцінюють кінцеві результати виробництва. Так, для робітників використовуються показники напруженості виконання виробничих завдань, рівня трудової та виконавської дисцип-ліни, якості виконання місячного плану, графіків випуску продукції, поліпшення умов праці, організації праці, соціального розвитку та ін
Глибина впливу КТУ на оплату праці працівників. В одних методиках розподіл оплати праці проводиться повністю за КТУ (досвід Волоколамського тресту «Мособлсельстрой» № 18), що істотно підвищує роль і об'єктивність оцінки. В інших методиках по КТУ розподіляється тільки преміальний фонд, а гарантована оплата праці залишається незмінною.
Величина базового КТУ і шкали надбавок і знижок. Найчастіше величина базового КТУ дорівнює одиниці, а діапазон зміни КТУ знаходиться в межах від 0 до 2. КТУ в тресті Мособлсельстрой № 18 має 5 градацій: КТУ = 2 отримують передовики і новатори виробництва; КТУ = 1,5 отримують сумлінні працівники при перевиконанні місячних завдань з високою якістю праці; КТУ = 1 отримує більша частина колективу при виконанні місячних завдань з нормальною якістю праці; КТУ = 0,5 встановлюється працівникам за недовиконання місячних завдань, низька якість праці; КТУ = 0 отримують порушники трудової дисципліни при зриві місячних завдань. Мінімальний заробіток за відпрацьований час при цьому виплачується.
Метод оцінки індивідуального внеску за КТУ має ряд переваг: націленість на кінцеві результати виробництва, оплата по праці, диференціація внеску працівників, поєднання матеріального і морального заохочення, виділення творчих особистостей і новаторів виробництва. Однак метод КТУ має певні недоліки: суб'єктивність показників шкали надбавок і знижок; суб'єктивність розміру КТУ, визначеного керівником або радою трудового колективу; трудомісткість розрахунку зарплати за КТУ на відміну від фіксованих окладів; психологічний дискомфорт у колективі через диференціації оплати праці.
Для підприємств та організацій, що використовують невелике число показників кінцевих результатів виробництва, може бути рекомендований метод оцінки праці залежно від динаміки виконання економічних показників. У цих цілях відбирається обмежена сукупність економічних показників підприємства, за якими йде оцінка індивідуального внеску персоналу. Наприклад, валовий прибуток, товарна продукція, обсяг продажів, випуск продукції та ін Потім визначаються структурні підрозділи та посади працівників, для яких один з перерахованих показників є оціночним.
Результати оцінки індивідуального внеску працівників доцільно представляти в табличній або графічній формі, щоб в динаміці можна було б судити про результати праці.
Не можна абсолютизувати оцінку індивідуального внеску, т. к. на динаміку показників значний вплив роблять зовнішні фактори, часто не залежать від людини. Існує хибна практика, коли хорошого, але неугодного директору керівника переводять в погане підрозділ з високою плинністю кадрів, низьким рівнем організації праці, що випускає браковану продукцію, і вимагають швидкого поліпшення результатів. Через півроку або рік, коли це не виходить, керівника знімають з посади або звільняють з роботи.
Існують більш складні методики оцінки праці за сукупністю показників, наприклад, методика комплексної оцінки управлінської праці (Коута).
|
- 6.1. Методи оцінки персоналу
оцінки. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочому місцю (посади) і виконується трьома способами. Оцінка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, психологію особистості, здоров'я і
- 6.4. Атестація кадрів
оцінки персоналу за період часу, як правило, від 3 до 5 років. Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальше службовому зростанні, переміщення або звільнення працівника. Роль атестації зростає, коли посилюється державний і громадський контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій працівника і, навпаки, знижується,
- РЕЗЮМЕ
оцінка потенціалу працівника може бути проведена з допомогою анкети "Вакансія" при вступі на роботу. Атестація кадрів є комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника, і проводиться силами атестаційної комісії. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ Які методи оцінки персоналу дають прийнятні результати і мають мінімальні витрати коштів? Що таке рейтинг і як він
- 8.4. Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)
оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ представницької комісією з числа членів правління, адміністрації, профкому; широка гласність і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу; розподіл преміального фонду та додаткової заробітної плати по КТБ. В даний час відомо багато методичних розробок щодо застосування КТВ і КТУ, а також практичного досвіду на
- Модель розподілу преміального фонду серед підрозділів
оцінки досягнутого результату за методикою Коута та оцінки індивідуального внеску працівників на основі КТБ. Постановка задачі полягає в наступному. Відомі: ОП, ОФ - дані про планове і фактичне кінцевому результаті за певний період часу (обсяг робіт, випуск продукції тощо), руб.; Н - норматив заробітної плати працівників організації на 1 руб. продукції, руб; Фп, Фф - плановий і
- 1. Національний характер
оцінки історичного процесу. В даний час назріла необхідність не просто обліку проблеми національного характеру при вивченні історії, а накладення цієї проблеми на всі інші кардинальні проблеми історичного процесу Росії. Відомий російський філософ І.А. Ільїн справедливо зазначав, що «у кожного народу інстинкт і дух живуть по-своєму і створюють оригінальне своєрідність. Цим російським
- § 7. Особливості призначення покарання співучасникам злочину
оцінку злочинів, скоєних окремою особою і у співучасті. Разом з тим не можна ігнорувати і суттєві якісні відмінності спільної злочинної діяльності, тобто форми і види співучасті. У всякому випадку слід мати на увазі, що наше законодавство (як, втім, і закордонне) ніколи сам по собі факт співучасті не розглядав як кваліфікуючої обставини. КК РРФСР
- 8. Правові питання оцінки, визнання і реєстрації інвестицій
оцінки (постанови Кабінету Міністрів від 15.09.92 р. № 473 "Про затвердження інвестиційних програм і проектів та проведення державної експертизи інвестицій", від 20.07.96 р. № 813 "Про затвердження Положення про порядок залучення експертів до оцінки майна, що перебуває у державній власності, при створенні підприємств з іноземними інвестиціями" та ін.) Наприклад, поки не отримала
- § 1. Правоздатність та дієздатність громадян
оцінки. Чи є та чи інша угода значної або незначної за сумою? Підчас висловлюються пропозиції встановити конкретну суму в законі, або визначати її як відсоток від рівня-доходу батьків і т.п., однак жодне з цих пропозицій не має відношення до сенсу правила, покладеного в основу законодавчого рішення: незначність означає, що для даного малолітнього з
- § 4. Господарські товариства і суспільства
оцінці (п. 6 ст. 66 ЦК) \ Основні права та обов'язки учасників господарських товариств і товариств у загальному вигляді закріплені ст. 67 ГК і можуть доповнюватися в установчих документах. Учасники мають право керувати справами фірми в тій чи іншій формі, отримувати інформацію про її діяльність, брати участь у розподілі прибутку і отримувати частину майна, що залишилося після ліквідації підприємства (т.зв.
|