Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Модель розподілу преміального фонду серед підрозділів

Економіко-математична модель розподілу преміального фонду побудована на поєднанні нормативного методу планування праці, бальної оцінки досягнутого результату за методикою Коута і оцінки індивідуального внеску працівників на основі КТБ. Постановка задачі полягає в наступному. Відомі: ОП, ОФ - дані про планове і фактичне кінцевому результаті за певний період часу (обсяг робіт, випуск продукції тощо), руб.; Н - норматив заробітної плати працівників організації на 1 руб. продукції, руб; Фп, Фф - плановий і фактичний фонди оплати праці організації, руб.; Пг - чисельні значення показників Коута по підрозділах орга-нізації за звітний період часу; 3z - величина місячної заробітної плати (тарифних ставок) працівників z-го підрозділи , руб. Потрібно визначити:
Ф2 П - преміальний фонд підрозділів організацій, руб.; Ф2О - фонд оплати праці підрозділів організацій, руб.
Алгоритм розподілу преміального фонду між підрозділами організації:
Розподіл преміального фонду ведеться в табличній формі пропорційно розрахунковим значенням ефективності роботи підрозділів за методикою Коута (табл. 7). Для цього з штатного розкладу виписуються структурні підрозділи, чисельність працівників, фонд місячної заробітної плати та заповнюються графи 1, 2, 3 і 4 таблиці.
Визначається фактичний фонд оплати праці організації (Фф в тис. руб.) Як добуток нормативу заробітної плати на 1 млн. руб. (Н) на фактичний обсяг роботи організації (Оф):
ФФ = АЛЕ.
Результати розрахунку вписуються в рядок "разом" графи 8 табл. 7. Якщо значення Фф менше або дорівнює фонду місячної заробітної плати організації («разом», графа 3), то подальший розрахунок не проводиться, т. к. відсутній сам преміальний фонд організації через недостатньо-го обсягу товарної продукції або чистого прибутку.
Встановлюється розмір преміального фонду працівників (ФП). Він розраховується як різниця між фактичним фондом оплати праці (Фф) і фондом основної заробітної плати - сумою місячних повинно-
W
вих окладів і тарифів працівників підрозділів Z 3 Д за формулою:
Z = 1
WN
ФП =
ФФ-Z ЗzД.
Z = 1)
Результати розрахунку вписуються в підсумкові значення графи 7 табл. 7 і є основою для розподілу преміального фонду між підрозділами. Не слід розподіляти преміальний фонд
пропорційно тільки фонду місячної заробітної плати (3Д), т. к. в
цьому випадку має місце «зрівнялівка» і відпадає необхідність у розрахунку ефективності роботи підрозділів (Коута).
Розраховується сума балів як добуток підсумкових значень фонду заробітної плати по кожному підрозділу (3z) на чисельне значення показника Коута (П ^ за формулою:
Ez = Зz Пz.
Підсумкові дані розрахунку вписуються в графу 5 табл. 7. Розрахунок Б2 необхідний для того, щоб врахувати вплив різної ефективності роботи підрозділів через показник Коута.
5. Визначається питома вага премій із преміального фонду (У в
руб. / бал) як відношення підсумкового значення фонду (ФП) до загальної суми балів по всіх підрозділах: Фп
У = Z Б z
Z = 1
Результати розрахунку вписуються в графу 6 таблиці і є однаковими для функціональних і виробничих підрозділів, а в окремих випадках - для організації в цілому.
Таблиця 7
Розподіл преміального фонду серед підрозділів організації Наймену-вання підрозділ-лений Чисель ність робіт-ників, чол. Фонд місячної
зарплати, тис.
руб. Оцінка ефек-тивно-сти роботи, бали Сума балів Питома вага прем-ального фонду, тис. руб. / бал Пре-
Міал-
ний
фонд,
тис.
руб. Загальний
фонд
оплати
праці,
тис.
руб. 1 2 3 4 5 6 7 8 Апарат управління Керівництво організації 6 19,0 1,3 24,7 0,32 7,9 26,9 Плановий відділ 5 8 0,9 7,2 0,32 2,30 10,30 Производ-ного-технічний відділ 7 11,2 1,0 11,2 0,32 3,58 14,78 Відділ маркетингу 5 7,5 0,8 6,0 0,32 1,92 9,42 Відділ по роботі з персоналом 5 6,5 1,1 7,15 0,32 2,29 8,79 Бухгалтерія 5 7,0 1,0 7,0 0,32 2,24 9,24 Разом по
апарату
управління 33 59,2 63,25 0,32 20,24 79,44
Цех № 1120144 1,1 158,4 0, 24 38,02 182,02 Цех № 2100130 0,9 117,0 0,24 28,08 158,08 Цех № 3 80 96 1,0 96 0,24 23,04 119,04 Цех № 4 90117 0,8 93,6 0,24 22,46 139,46 Закінчення табл. 7
Наймену Чисель Фонд Оцінка Сума Питома Пре-Загальний вання ність месяч-ефек-балів вага прем-Міал-фонд подразде робіт-ної тивно-ального ний оплати лений ників, зар-сти фонду, фонд, праці, чол. ти, рабо-тис. руб. / тис. тис. тис. ти, бал руб. руб. руб. бали 2 січня 3 4 5 6 7 8 Разом по 390487 - 465,0 0,24 111,60 598,60 цехам: Всього по 432 546,2 - 528,25 0,25 131,84 678,04 організує ції: Розраховуються розміри преміального фонду (Фz в руб.) по кожному підрозділу як добуток суми балів (Ez) на питому вагу премій (У) за формулою:
_ ФП = Бz х У.
Даний розрахунок дозволяє чітко розподілити виділену суму преміального фонду між підрозділами строго через показники Коута. Результати записуються в графу 7 табл. 7.
Визначається загальний фонд оплати праці кожного підрозділу (Ф °) як сума фонду заробітної плати (3z) і преміального фонду (Ф7п)
за формулою:
ФО = Зz + ФП
Результати розрахунку (Ф ^) вписуються в графу 8 табл. 7 і являють собою загальний фонд оплати праці підрозділу за даний період часу (місяць). Аналогічно ведеться розрахунок за квартал і рік.
Чи можна, не вдаючись до даної моделі , більш просто розподілити преміальний фонд між підрозділами? Так, можна. Наприклад, про-порційно посадових окладів або чисельності працівників підрозділів. Ці способи часто використовуються в практиці організацій і призводять до «зрівнялівки» в розподілі премій і зневазі принципом обліку індивідуального внеску підрозділів.
Перший спосіб розподілу премії між працівниками за посадовими окладами і КТБ.
Додаткові вихідні дані для розрахунку. Дано: ЗД - посадовий оклад (тариф) i-го працівника підрозділу, руб.; Ki - КТВ i-го працівника, затверджений правлінням (радою); n - чи-сельність працівників підрозділу, чол.; З1 - премія, нарахована i-
му працівникові, руб.; ЗО, - загальний заробіток i-го працівника (оклад плюс премія), руб.
Алгоритм розрахунку:
Розрахунок ведеться в табличній формі на основі попереднього розподілу преміального фонду між підрозділами. На основі штатного розкладу, затвердженого правлінням КТВ, і табелю робочого часу проставляються дані в графи 1, 2, 3, 4 табл. 8.
Визначається сума балів (Б ^ для кожного працівника як добуток посадового окладу на встановлений КТВ за формулою:
Б = ЗОК.
Результат вписується в графу 5 табл. 8.
Розраховується питома вага премії працівника (yz в руб.) із преміального фонду z-го підрозділу (Ф ^) шляхом його поділу на підсумкову суму балів (Б ^:
ФП7
Yz =
zn
I Б
i = 1
Результат вписується в графу 6 табл . 8.
Визначається розмір премії конкретного працівника (ЗП в руб.) шляхом множення суми балів (Б1) на питому вагу премії (У Z) за формулою:
ЗП = Б Уz.
Результат вписується в графу 7. ??Підсумок графи 7 (всіх працівників) повинен дорівнювати преміальному фонду підрозділу.
Розраховується загальний заробіток працівника (З0 в руб .) шляхом
підсумовування посадового окладу (ЗД) та премії (Зi ") за формулою:
З о = ЗД + З n
Результат вписується в графу 8 табл. 8.
Таблиця 8
Розподіл премії серед працівників підрозділу пропорційно посадових окладів і КТВ Посада Число посад-КТБ Сума Питома Премія, Загальний одиниць ної оклад, робіт-балів вага премії руб. зарабо-руб. ника, струм, частки руб. 1 2 3 4 5 6 7 8
Начальник січня 2000 1,3 2600 0,3795 986,7 2986,7 відділу Старший січня 1600 1,1 1760 0,3795 667,9 2267,9 інженер-економіст Інженер-1 1500 0,8 1200 0,3795 455,4 1955,4 економіст Закінчення табл. 8 Посада Число посадових-КТБ Сума Питома Премія, Загальний одиниць ної оклад,
руб. робіт-
ника,
частки балів вага премії руб . зарабо-ток, руб. 1 2 3 4 5 6 7 8 Інженер-1 1450 0 0 0,3795 0 1450,0 економіст Інженер-1 1450 1,2 1740 0,3795 660,0 2110,0 економіст Разом травня 5000 4,4 7300 0,3795 2770,0 10770,0 Підсумок графи 8 має дорівнювати розрахунковому фонду оплати праці працівників підрозділу.
Другий спосіб розподілу премії безпосередньо через КТВ ще простіший. Можна виключити вплив місячної заробітної плати працівників і розподілити премію безпосередньо по КТБ. Приклад такого розрахунку показаний в табл. 9 ..
Таблиця 9.
Розподіл премії серед працівників підрозділу пропорційно КТВ Посада Число Оклад , руб. КТВ, Середня Премія Загальний зара-одиниць частки премія, руб. працівника,
руб. бок, руб. 1 2 3 4 5 6 7 Начальник січня 2000 1,3 629,5 818 , 5 2818,5 відділу Старший 1 1600 1,1 629,5 692,5 2292,5 інженер-економіст Інженер-1 1500 0,8 629,5 503,6 2003,6 економіст Інженер-1 1450 0 629,5 0 1450,0 економіст Інженер-1 1450 1,2 629,5 755,4 2205,4 економіст Разом 5 8000 4.4 629,5 2770,0 10770,0 9. Особливості даного способу розрахунку полягають в тому, що ми спочатку визначаємо середню премію шляхом ділення преміального фонду підрозділу (Фj в руб.) на суму балів KTB (^ к):
i = 1
Ф П
З ° р = z Z n
L к,.
i = 1
Результат розрахунку вписується в графу 5 табл . 9 .. Розрахункова премія працівника (З "в руб.) виходить шляхом множення чисельного значення
КТВ (К ;) на середню премію в розрахунку на нормативний бал КТВ (Зср) за формулою:
з п = к; ж ср
У даному прикладі на КТВ = 1 виплачується премія 629,5 руб.
Примножуючи середню премію на конкретні значення КТВ працівників, отримуємо диференційовані розміри премій всередині підрозділу.
Зіставляючи дані розмірів премій (графа 6 табл. 8 і 9), ми бачимо, що при першому способі розрахунку діапазон зміни премії всередині підрозділу становить від 455 до 987 руб., а в другому - від 504 до 818 руб., тобто вплив посадових окладів призвело до збільшення відмінностей у преміях.
Вибір конкретного способу розподілу премії з КТВ залежить від психологічного клімату колективу, і його краще узгодити на загальних зборах трудового колективу або в правлінні організації. Так, якщо в колективі переважають корпоративні інтереси і принципи колективізму, то краще прийняти другий спосіб, т. к. він враховує складність праці. Якщо в колективі переважає принцип індивідуалізму і новаторства, то краще прийняти перший спосіб, на який впливає посадовий оклад. Основним економічним стимулом мотивації праці в ринковій економіці є фонд оплати праці. Для більшості керівників, фахівців і службовців ще довго заробітна плата буде основним критерієм оцінки значущості праці.
Поділ заробітної плати на основну, яка виплачується в залежності від займаної посади, і винагороду, яка визначається за результатами індивідуального внеску працівників, сприяє більш об'єктивній оцінці кількості і якості праці персоналу.
Науково обгрунтоване розподіл фонду оплати праці між підрозділами за методами Боер, Коута і КТВ створює основу для реалізації принципу соціальної справедливості та дозволяє уникати зрівнялівки в оплаті кваліфікованої праці і заохочувати творчих і ініціативних працівників. Розмір матеріального заохочення залежить від економії планового фонду оплати праці, що створює реальні передумови для роботи меншою чисельністю, максимального суміщення посад та скорочення втрат робочого часу.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змістом підручника =
Інформація, релевантна "Модель розподілу преміального фонду серед підрозділів"
  1. ГЛОСАРІЙ
    модель, що пояснює поведінку людини виходячи з його спонукання різними внутрішніми потребами (в безпеці, у повазі, в самовираженні й ін) Витрати виробництва - витрати на виробництво продукції, витрати звичайно виражаються в грошовій формі. Розрізняють постійні витрати, змінні витрати, загальні (валові) витрати, а також альтернативні (змінні ) витрати. Дивись також -
  2. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    моделі. У зв'язку з цим у Російської держави відпали дві названі раніше функції: братерського співробітництва з « соціалістичними »країнами і підтримки національно-визвольних рухів. Ідеологія більш не затуляє національних (геополітичних і економічних) інтересів Росії, яким відповідає налагодження широкомасштабного партнерства з різними країнами. Але, зрозуміло, збереження і
  3.  8.3. Комплексна оцінка управлінської праці (Коута)
      розподілу показників між структурними підрозділами підприємства (рядками матриці є економічні та соціальні показники, а стовпцями - структурні підрозділи, включаючи керівництво); визначення вагових коефіцієнтів показників Коута з використанням методів експертних оцінок і множинної кореляції-Онно-регресійного аналізу. Вагові коефіцієнти відображають важливість того
  4.  § 4. Здійснення права державної і муніципальної власності
      моделлю, що і право власності, то нині права державного або муніципального підприємства, яким майно належить на праві господарського відання, строго обмежені, і в той же час досить широко визначено права на це майно самого власника. Пояснюється це тим, що розмір статутного фонду такого підприємства не може бути менше суми, визначеної законом про
  5.  Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
      моделлю президентської республіки є такий пристрій форми правління, коли президент є главою держави, але не поєднує цей статус зі статусом глави уряду. Тоді, крім розподілу повноважень, закріплених конституцією, президент, як згадувалося вище, утворює систему органів - державних і громадських - при президенті, які сприяють йому у виконанні його
  6.  Рольова структура організації.
      моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку, роботі, в конфліктних ситуаціях і відіграють важливу роль в колективі. Звичайно, кожній людині доводиться виконувати в тій чи іншій мірі всі три види ролей, і можна говорити лише про ступінь прояву його особистості в тій чи іншій творчій, комунікаційної і поведінкової ролі. Поведінка людини має різноспрямовані тенденції як до
  7.  6.3. Оцінка індивідуального вкладу
      моделі робочих місць; результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального вкладу; кадрові дані про оцінюваних працівниках. Найбільшого поширення в 80-х рр.. отримав КТУ. Положення про порядок застосування КТУ зазвичай розглядається у трудових коллекти-вах і затверджується керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Різноманітність існуючих методик
  8.  8.2. Методики оцінки ефективності праці
      розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування. Розрахунок ефективності роботи персоналу дозволяє обгрунтовано підбивати підсумки змагання між різними підприємствами та їх підрозділами. Підведення підсумків змагання з використанням бального методу базується на
  9.  8.4. Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)
      розподілу винагород КТУ отримав у бригадному підряді зеленоградского бригадира будівельників Н. А. Злобіна на початку 70-х рр.. Згодом у середині 80-х рр.. другий підмосковний будівельник Н. І. Травкін, працюючи бригадиром, а потім начальником БМУ і керуючим тресту, широко застосував КТУ в колективному підряді як механізм розподілу не тільки премій, а й заробітної плати. Згодом
  10.  РЕЗЮМЕ
      моделі розподілу премії з