| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
6.4. Атестація кадрів |
||
|
Атестація кадрів є важливим етапом заключної оцінки персоналу за період часу, як правило, від 3 до 5 років. Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальше службовому зростанні, переміщення або звільнення працівника. Роль атестації зростає, коли посилюється державний і громадський контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій працівника і, навпаки, знижується, коли державні гарантії прав людини слабшають або вони фактично ігноруються, як в сучасному російському малому бізнесі . Ринкова економіка в слабкому демократичному суспільстві за рахунок механізмів біржі праці, конкуренції, ціноутворення і монополії завжди спрямована проти найманого працівника, т. к. чим менше коштів йде на оплату та охорону праці, тим вищий прибуток. У чому принципова відмінність у роботі з персоналом, наприклад, в Росії та Німеччині? У Росії дешева робоча сила, і звільнити людини не представляє великих фінансових і моральних труднощів. У Німеччині робоча сила дорога: німецькому кваліфікованому робітникові не можна платити менше, ніж 2000 марок на місяць, а роботодавцю дорого встає звільнення працівника, на сторожі інтересів якого профспілка і департамент праці. Вихідними даними для атестації кадрів є: моделі робочих місць; особисті справи співробітників; результати соціологічної оцінки персоналу; анкета «Вакансія»; анкета «Атестація»; філософія організації; правила внутрішнього трудового розпорядку; трудові договори співробітників; штатний розклад; положення про оплату праці; посадові інструкції; результати роботи підприємства (підрозділу). Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основних етапи. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмножений-ня документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження: директор з персоналу (голова); начальник відділу кадрів (заст.голови); керівник підрозділу, де проходить атестація (член); юрисконсульт (член); соціальний психолог (член). 4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію. З відомих методів атестації управлінського персоналу доцільно рекомендувати комплексний метод, в основі якого лежить поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки. Ідея цього методу полягає в тому, що для всіх атестуються пропонується типовий набір питань, що моделюють портрет особистості людини. У пропонованій методиці атестації використані матрична модель оцінки якостей і «теорія ваг» у визначенні «реального образу» працівника. У матричної моделі є 25 якостей аттестуемого, по кожному з яких є сім формалізованих характеристик. У визначенні набору якостей використана матрична модель робочого місця співробітника і анкета «Вакансія» з тим, щоб встановити потенціал працівника і індивідуальний внесок у кінцеві результати організації. При побудові характеристик використана «теорія ваг», що дозволяє виміряти різні види поведінки аттестуемого від ідеального (ангел) до негативного образу («чорт»). Характеристики дозволяють чле-нам атестаційної комісії зробити «зйомку образу» на період атестації експертним чином. Матрична модель показана на рис 1. Характерними I до і ^ ^ 2 3 4 5 ( 1 | "Чорт" < 21 22 V.25 "Ангел" - * Якості аттестуемого з 1 січня -І * "> i +1 За iiiTMe-tlhlfi (1брЩ рабопшка Нормальний oi> - ра'5 рабсл кика Негативний обра 1 працівника Рис. 1. Матрична модель атестації Анкета «Атестація» є головним документом атестаційної комісії і включає 25 різноманітних питань (якостей). Кожен во- Приклад розрахунку. Атестаційна комісія в кількості 5 чоловік зазначила наступні характеристики але одному з питань. Загальне число балів: 6 + 5 + 4 + 3 + 2 = 20. Ділимо на число експертів - 5. Середній бал дорівнює: 20/5 = 4 балам за даним якості. Він іде в сумарну оцінку аттестуемого. Характеристики 1 2 3 4 5 6 7 Оцінки + + + + + Бали 7 6 5 4 3 2 1 У свою чергу, бальні оцінки можна згрупувати за відомим якісним оцінками: Відмінно 151 - 175 балів Добре 101 - 150 балів Задовільно 51 - 100 балів Незадовільно 25 - 50 балів. Виходячи з якісних оцінок, затверджених атестаційною комісією, даються рекомендації директору підприємства про пересування співробітників: відмінно - гідний підвищення; добре - залишити на посаді або перевести на рівноцінну; задовільно - доцільно понизити в посаді або провести навчання; незадовільно - підлягає звільненню. Використання методу дозволяє усунути формалізм і суб'єктивізм в атестації кадрів, поліпшити гласність і об'єктивність в оцінці персоналу, сприяє підтримці нормального соціально-психологічного клімату в колективі. Впровадження даного методу вимагає абсолютної підтримки першого керівника, який особисто повинен очолити атестацію персоналу і довести її до практичної реалізації в кадровій службі. Без цього атестація буде формальним актом і не дасть позитивних результатів. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "6.4. Атестація кадрів" |
||
|
||