Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

6.4. Атестація кадрів


Атестація кадрів є важливим етапом заключної оцінки персоналу за період часу, як правило, від 3 до 5 років. Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальше службовому зростанні, переміщення або звільнення працівника.
Роль атестації зростає, коли посилюється державний і громадський контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій працівника і, навпаки, знижується, коли державні гарантії прав людини слабшають або вони фактично ігноруються, як в сучасному російському малому бізнесі . Ринкова економіка в слабкому демократичному суспільстві за рахунок механізмів біржі праці, конкуренції, ціноутворення і монополії завжди спрямована проти найманого працівника, т. к. чим менше коштів йде на оплату та охорону праці, тим вищий прибуток. У чому принципова відмінність у роботі з персоналом, наприклад, в Росії та Німеччині? У Росії дешева робоча сила, і звільнити людини не представляє великих фінансових і моральних труднощів. У Німеччині робоча сила дорога: німецькому кваліфікованому робітникові не можна платити менше, ніж 2000 марок на місяць, а роботодавцю дорого встає звільнення працівника, на сторожі інтересів якого профспілка і департамент праці.
Вихідними даними для атестації кадрів є:
моделі робочих місць;
особисті справи співробітників;
результати соціологічної оцінки персоналу;
анкета «Вакансія»;
анкета «Атестація»;
філософія організації;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
трудові договори співробітників;
штатний розклад;
положення про оплату праці;
посадові інструкції;
результати роботи підприємства (підрозділу).
Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основних етапи.
Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмножений-ня документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.
Формування складу атестаційної комісії та його затвердження: директор з персоналу (голова); начальник відділу кадрів (заст.голови); керівник підрозділу, де проходить атестація (член); юрисконсульт (член); соціальний психолог (член).
Основний етап: організація роботи атестаційної комісії по підрозділах підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкети «Атестація», комп'ютерна обробка результатів.
4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію.
З відомих методів атестації управлінського персоналу доцільно рекомендувати комплексний метод, в основі якого лежить поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки. Ідея цього методу полягає в тому, що для всіх атестуються пропонується типовий набір питань, що моделюють портрет особистості людини.
У пропонованій методиці атестації використані матрична модель оцінки якостей і «теорія ваг» у визначенні «реального образу» працівника. У матричної моделі є 25 якостей аттестуемого, по кожному з яких є сім формалізованих характеристик. У визначенні набору якостей використана матрична модель робочого місця співробітника і анкета «Вакансія» з тим, щоб встановити потенціал працівника і індивідуальний внесок у кінцеві результати організації. При побудові характеристик використана «теорія ваг», що дозволяє виміряти різні види поведінки аттестуемого від ідеального (ангел) до негативного образу («чорт»). Характеристики дозволяють чле-нам атестаційної комісії зробити «зйомку образу» на період атестації експертним чином. Матрична модель показана на рис 1.
Характерними I до і ^ ^
2 3 4 5 (
1 | "Чорт"
<
21
22
V.25
"Ангел" - *
Якості аттестуемого
з 1 січня
-І * "> i +1 За iiiTMe-tlhlfi (1брЩ
рабопшка
Нормальний oi> - ра'5 рабсл кика
Негативний обра 1 працівника Рис. 1. Матрична модель атестації Анкета «Атестація» є головним документом атестаційної комісії і включає 25 різноманітних питань (якостей). Кожен во-
прос містить сім порівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого», з яких необхідно вибрати найбільш підходящу для конкретного співробітника. Привласнюючи характеристикам бали від 7 до 1 і підсумовуючи їх з усіх питань, можна отримати сумарні бальні оцінки атестуються.
Приклад розрахунку. Атестаційна комісія в кількості 5 чоловік зазначила наступні характеристики але одному з питань. Загальне число балів: 6 + 5 + 4 + 3 + 2 = 20. Ділимо на число експертів - 5. Середній бал дорівнює: 20/5 = 4 балам за даним якості. Він іде в сумарну оцінку аттестуемого.
Характеристики 1 2 3 4 5 6 7
Оцінки + + + + +
Бали 7 6 5 4 3 2 1
У свою чергу, бальні оцінки можна згрупувати за відомим якісним оцінками:
Відмінно 151 - 175 балів
Добре 101 - 150 балів
Задовільно 51 - 100 балів Незадовільно 25 - 50 балів.
Виходячи з якісних оцінок, затверджених атестаційною комісією, даються рекомендації директору підприємства про пересування співробітників:
відмінно - гідний підвищення;
добре - залишити на посаді або перевести на рівноцінну;
задовільно - доцільно понизити в посаді або провести навчання;
незадовільно - підлягає звільненню. Використання методу дозволяє усунути формалізм і суб'єктивізм в атестації кадрів, поліпшити гласність і об'єктивність в оцінці персоналу, сприяє підтримці нормального соціально-психологічного клімату в колективі. Впровадження даного методу вимагає абсолютної підтримки першого керівника, який особисто повинен очолити атестацію персоналу і довести її до практичної реалізації в кадровій службі. Без цього атестація буде формальним актом і не дасть позитивних результатів.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "6.4. Атестація кадрів"
  1. Система управління кадрами.
    кадрів, яка допомагає досягненню образу потрібного працівника Система винагороди, що виражає ступінь внеску в управління підприємством Рис.1.3 . - Короткий зміст роботи Ідея управління Стратегія управління Кадрова структура Ідея і напрямок кадрової роботи Система оплати праці Система роботи з кадрами Система кваліфікацій Система оцінки кадрів Система управління цільовими
  2. Принципи управління кадрами.
    атестація кадрів, обробка інформації про кадри, оцінка кадрів). Функція залучення кадрів (прийом на роботу, штатний розклад). Функція регулювання штату (звільнення працівників, відхід з роботи, відрядження, система виходу на пенсію). Функція оплати праці та захисту персоналу (управління питаннями праці - відносини між працівником і адміністрацією, години роботи та відпочинки, система оплати
  3. Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
    атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів). Була розроблено моделі робочих місць для управлінського персоналу підприємств малого бізнесу (рис. 2.8.). Елементи і характеристики робочого місця 1. Кадрові дані Трудова книжка Листок з обліку кад-рів Автобам-графія Характеристи-ка 2. Досвід
  4. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    атестації і відборі до резерву на висунення двома методами. Перший метод обмежується визначенням професійної придатності, при другому методі встановлюється відповідність ділових, особистісних і професійних якостей працівника вимогам передбачуваної посади, робочого місця. Професійна придатність - це відповідність працівника за професійними якостями вимогам
  5. Порядок проведення атестації.
    атестації передує підготовча робота, организуемая керівником кадрової служби, який: розробляє критерії та показники оцінки за категоріями посад; готує необхідну кількість бланків Доповіді-оцінки діяльності працівника; знайомить атестуються з інструкцією щодо заповнення бланка Доповіді-оцінки; затверджує графік проведення атестації; готує необхідні матеріали
  6. Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу виходячи з моделей робочих місць
    атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка
  7. 4.5. Формування резерву кадрів
    атестації кадрів; філософія організації; кадрові (особисті) справи співробітників; розклад організації; плани службової кар'єри. Робота з резервом кадрів будується на певних принципах і передбачає декілька етапів. Загальні принципи роботи з резервом керівників: підбір кандидатів і склад резерву з їх морально-психологічним і діловим якостям для вирішення завдання постійного
  8. 6.1. Методи оцінки персоналу
    атестації кадрів; методика рейтингової оцінки кадрів; філософія організації ; правила внутрішнього трудового розпорядку; штатний розклад; особисті справи співробітників; накази по кадрах; соціологічні анкети; психологічні тести. Методи оцінки персоналу показані в табл. 1. Таблиця 1 Назва методу Источниковедческий (біографічний) Інтерв'ювання (співбесіда) Методи оцінки
  9. РЕЗЮМЕ
    атестаційної комісії. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ Які методи оцінки персоналу дають прийнятні результати і мають мінімальні витрати коштів? Що таке рейтинг і як він розраховується за допомогою бального методу? Для чого потрібно залучати фахівців (соціологів, психологів, лікарів) до оцінки потенціалу людини? Які показники Ви рекомендуєте використовувати для оцінки ін-дивидуально вкладу
  10. 28. Форми управлінської діяльності: поняття, види, характеристика, взаємозв'язок з функцією державного управління.
    атестації, семінари. Одна і таж форма управлінської діяльності служить засобом реалізації багатьох або всіх управлінських функцій. Прийняття правових актів є формою для здійснення функцій управління, тобто зміст управлінської функції відповідає на питання що потрібно робити, а форма на питання як робити. Основна вимога до форми управлінської діяльності щоб форма