Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Критерії оцінки персоналу


Будь-який керівник у своїй роботі постійно стикається з необхідністю оцінювати підлеглих - для прийняття рішень про заохочення, просуванні, навчанні, результати випробувального терміну, зміні заробітної плати або преміювання.
Легко керівнику, якого служба персоналу "озброїла" таким інструментом, як процедура атестації. Практика, на жаль, показує, що інструмент цей є далеко не у всіх, та і якість його іноді залишає бажати кращого.
Той, кому не пощастило, викроює годинник зі свого напруженого робочого графіка (план-то ніхто не відміняв!) І починає оцінювати персонал самостійно. «Отже, як йдуть справи у Іванова-Петрова-Сидорова з виконанням посадових обов'язків, поведінкою, ефективністю, компетентністю, особливостями характеру, вмінням керувати, дотриманням дисципліни, проявом ініціативи, відповідальністю і т. п.? Мабуть, варто оцінити ще зовнішній вигляд, лояльність до компанії, точність і акуратність ... »Цей список можна продовжувати до нескінченності.
На жаль, гарантувати при такому підході можна тільки колосальні витрати часу і нервів, ймовірність помилки, проблеми з подальшим відповіддю на питання підлеглого: «А чому мій сусід отримав премію на 3 рубля 62 копійки більше, ніж я ? »
Тим, кому не вистачає часу перетворюватися з лінійного керівника в людоведа і душелюба (або менеджера по персоналу), пропонуємо алгоритм оцінки співробітників.
Ми знаємо, чим повинен займатися співробітник на даній посаді. Ми знаємо, які ключові фактори для даної посади. Підбираємо критерії оцінки, що відповідають ключовим факторам.
Описуємо критерії оцінки. Так як часто ми вкладаємо в одні і ті ж слова різний зміст, корисно визначитися заздалегідь з правилами гри. Якщо можемо - вводимо шкалу від «дуже погано» до «дуже добре». Масштаб визначаємо самі - шкала може бути хоч двухбалльной, хоч десятибальною.
Перевіряємо, наскільки зрозумілі наші критерії для конкретних робіт. (У зв'язку з цим згадуються бурхливі суперечки з приводу анкети про купівельні переваги по відношенню до рибних продуктів. Маркетологи намагалися зрозуміти, чи входить «якість продукту» в трійку найважливіших критеріїв. Ви бачили хоч одну людину, яка скаже, що харчується неякісної рибою?) Якщо критерій незрозумілий («якісна робота», наприклад, може включати виконання в строк, творчий підхід і т. п.) або ж занадто складний (наприклад «досягнення по-ложітельного результату у визначений термін»), його слід розбити на прості або більш чітко описати.
Мінімізуємо свої зусилля. Розглядаємо критерії, важливі для даної посади і не дуже (від останніх варто відмовитися), який ін-формацією ми маємо для оцінки діяльності співробітника по дан-ному критерію. Групуємо аналогічні критерії (саме групуємо, а не перетворюємо в один неосяжний).
Ще раз оцінюємо залишилися критерії (чи достатньо вони зрозумілі) і наводимо шкалу оцінки відповідно до реальністю (занадто завищені вимоги так само небезпечні, як і дуже занижені).
До основних критеріїв оцінки персоналу справедливо віднести наступні
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Критерії оцінки персоналу"
  1. Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
    критерії їх порівняння. По-перше, будь-який метод оцінки повинен володіти двома найважливішими характеристиками - надійністю і валідність. Надійність означає, що повторні заміри дадуть той же результат, що і попередні. Валідність означає, що даний оцінний інструмент вимірює саме те, для чого призначений. Може бути, на перший погляд ці вимоги здаються самоочевидними, але різні методи
  2. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    критеріям якості життя, «людського виміру», а що, навпаки, помилково, шкідливо, вело в глухий кут, породжувало нерозв'язні протиріччя, конфлікти. І все це, зрозуміло, необхідно розглядати й оцінювати з урахуванням конкретно-історичних особливостей, рівня знання, культури, релігійного і взагалі духовного розвитку Росії на певному етапі, загальних світових державно-правових процесів
  3. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    критерій успіху організації, полягає в досягненні цілей з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку. Взаємовідносини як критерій успіху організації. Виникаючі проблеми з "світу почуттів" (психологічні відносини, комунікації, цінності, мотиви) повинні бути пріоритетними в порівнянні з проблемами з "світу фактів" (техніка, технологія, організація). Принцип "клієнт перш
  4. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    критерії оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання); форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікацією і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації, використання управлінського персоналу у відповідності з отриманим освітою і кваліфікацією). Загальне керівництво та управління кадровим
  5. Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
    критерій вважається найбільш значущим при визначенні ідеалу: здібності, результати діяльності, службові обов'язки. ставлення до роботи. І тут для управління кадрами велику важливість набуває розробка даного образу не на основі загальноприйнятих уявлень, а з урахуванням думки всіх зацікавлених осіб, за умови чіткого визначення ідеалу працівника кваліфікаційної системою.
  6. Принципи управління кадрами.
    критеріїв раціонального управління кадрами. Принцип повного взаємозв'язку всіх механізмів у системі управління кадрами Всі механізми в системі управління кадрами повинні бути не розрізненими, а раціо - нально взаємопов'язаними. Принцип гласності та інформованості. Інформація з кадрової системі повинна бути заздалегідь відкрита і доведена до всього персоналу. Принцип справедливого функціонування.
  7. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    критерієм ефективності Інформація про особу може бути отримана трьома принципово різними шляхами: L-дані (life record data) отримують шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті на основі формалізації оцінок експертів, які спостерігали поведінка індивіда в певних ситуаціях протягом деякого відрізка часу. Q-дані (questionnaire data) засновані на вивченні
  8. Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
    критеріїв ефективності праці та спеціального формату побудови посадових інструкцій.Ніже наведена структура цього формату у вигляді внутрішньофірмового документа "Порядок розробки посадової
  9. Порядок розробки посадової інструкції.
    Критеріями будуть оцінювати результати праці, являє орієнтири для підвищення рівня кваліфікації працівника в рамках даної посади; участь в обговоренні посадової інструкції представляє можливість працівникові впливати на умови, організацію, критерії оцінки його праці. По-друге, посадова інструкція - основа для проведення оцінки результатів трудової діяльності працівника, прийняття
  10. Глава 2.6. Процес найму персоналу 2.6.1. Схема найму персоналу
    критерії оцінки праці; використання результатів діяльності і винаходів працівника; тарифні угоди та основні положення внутрішнього трудового розпорядку; забезпечення спецодягом; - додаткові послуги. Буває, що роботодавцю потрібен працівник на якийсь певний час (офіціанти в кафе на літній сезон) або для виконання конкретної роботи (web-дизайнер для оформлення