Головна
Cоциальная психологія / Дитяча психологія спілкування / Дитячий аутизм / Історія психології / Клінічна психологія / Комунікації та спілкування / Логопсихологія / Мотивації людини / Загальна психологія (теорія) / Популярна психологія / Практична психологія / Психологічне консультування / Психологія в освіті / Психологія менеджменту / Психологія педагогічної діяльності / Психологія розвитку та вікова психологія / Психотерапія / Сімейна психологія / Спеціальна психологія / Екстремальна психологія / Юридична психологія
ГоловнаПсихологіяПсихологія менеджменту → 
« Попередня Наступна »
Т. П. Абдулова. психологія МЕНЕДЖМЕНТУ, 2003 - перейти до змісту підручника

5.1. Гендерний аспект управлінської діяльності

Тут лагідно або строго Панувало багато осіб, Царів не надто багато, А більш цариць.

А. К. Толстой

Протягом усього XX в. стрімко росла зайнятість жінок професійною працею. Вони активно включилися в усі сфери діяльності, не залишивши без уваги і менеджмент. До кінця 90-х років у США постійно не працювали тільки 11% жінок, в Росії ця цифра ще нижча. Більше 80% працівників медицини та громадського харчування в нашій країні - жінки. У галузі освіти ця цифра наближається до 70%. Серед науковців жінки становлять близько 40% від загального числа. Реальний внесок жіночої праці у виробництво величезний.

Проте, незважаючи на високу зайнятість жінок, саме зараз з'явилася зворотна тенденція - відтік жінок з виробництва. Б.Фрідан (1994) так ілюструє це рух: «Більш ніж дивним парадоксом є той факт, що сьогодні, коли жінка в Америці нарешті може вибрати собі будь-яку професію, вираз« працююча жінка »стало чимось лайливим; що в міру того, як вища освіта стає доступним будь, що має до нього здібності, воно викликає така підозра; що все більше і більше дівчат закінчують школу і коледж лише для того, щоб вийти заміж і мати дітей; що в сучасному суспільстві жінкам надано стільки можливостей, а вони вперто обмежують себе тільки однією роллю ».

Розподіл чоловіків і жінок за сферами діяльності неоднорідне, а переваги у професійній орієнтації спостерігаються з самого раннього віку. Дівчатка частіше виявляють інтерес до людського обличчя, природі, сімейним відносинам, а хлопчики - до техніки, геометричним фігурам, індустріальним досягнень. Дівчатка більше схильні до співпереживання, співчуття. Для хлопчиків нормою вважаються помірно агресивні прояви, рішучість, схильність до ризику і
велика рухливість в порівнянні з дівчатками. С. В. Ковальов (1988) відзначає, що у віці 1,5 - 2 років чітко проявляється більша схильність хлопчиків до перетворюючої діяльності, тоді як дівчатка воліють проявляти активність у встановлених рамках. Дівчатка цього віку частіше звертають увагу на якість і корисність об'єктів, а хлопчики прагнуть до аналізу внутрішніх механізмів і сенсу явищ. Соціальне оточення пред'являє до хлопчиків вимога холоднокровності, стриманою емоційності. Дівчаткам дозволяється більший прояв почуттів, культивується слабкість, емоційність. На дитину з самого народження починають впливати статево-рольові стереотипи.

Біографічні дослідження успішних жінок-керуєте-лей показали, що в більшості своїй ці жінки були єдиним чи старшим дитиною, росли в повній сім'ї і мали добрі стосунки з батьком. Батьки дівчаток мали достатньо високий освітній рівень. Майбутні керівниці часто брали участь у традиційно чоловічих сферах діяльності і рано навчилися у своїх батьків свідомо зважувати власні шанси на успіх або програш, стали відчувати радість від здатності йти на ризик. У процесі професійного становлення ці жінки використовували компетенцію як найважливіший фактор самоствердження, прагнули випереджати вимоги займаних посад. З чоловіками, які були їх безпосередніми керівниками, у жінок складалися хороші і міцні дружні стосунки.

Загальна тенденція вибору професії для дівчат - орієнтованість на соціономічної види діяльності, інтерес до мистецтва, соціальної, артистичної спеціалізації, схильність до роботи в сфері обслуговування. Для юнаків загальна тенденція виражається в спрямованості на техноміческіе професії, прагненні до незалежності, влади, отримання вигоди, дослідницької і підприємницької активності. Істотний вплив на професійне самовизначення надають статеві відмінності, які проявляються як в генетичній схильності до певних видів діяльності, так і в статевому вихованні, яке обумовлює типові сфери активності хлопчиків і дівчаток. У сфері зайнятості має місце так звана горизонтальна професійна сегрегація, наприклад фемінізація шкільної освіти. Ряд професій стає переважно жіночим чи чоловічим. Однак не варто переоцінювати вплив гендерних установок на професійний вибір.

Молоді люди не завжди роблять свій професійний вибір виходячи з статеворольових стереотипів. Протягом XX в. жінки послідовно оволоділи більшістю «споконвічно чоловічих» спеціальностей. У XVIII-XIX ст. кухарями, цирульниками і вчіть
лями були тільки чоловіки. А в XX в. жінки успішно освоїли вже такі галузі знання, як юриспруденція, економіка, архітектура. Все більше жінок з'являється в МВС, серед водіїв, операторів інформаційних систем або, скажімо, фрезерувальників. За останній час статевий поділ праці втратило свою колишню жорсткість. Проте дані численних досліджень про професійні вподобання в зрілому віці показують гендерні відмінності. Чоловіки демонструють інтерес до професій, пов'язаних з фізичною напругою, динамічністю, непередбачуваністю ситуації, подвигами. Вони воліють роботу поза приміщенням, з механізмами та інструментами, в науці, де надаються можливості вивчати фізичні явища, винаходити. Жінки схильні до професій, пов'язаних з сидячою роботою в приміщенні, з естетикою, з наданням допомоги, особливо дітям, беззахисним і нужденним людям. Жінок найчастіше залучають соціально орієнтовані професії, можливість допомагати іншим людям (педагогіка, медицина, секретарська робота, кулінарія). В цілому жінки надають перевагу розумовій праці.

У плануванні власної кар'єри жінки частіше орієнтовані на поточне положення справ, ніж на перспективу розвитку. Як правило, жінки пізніше влаштовують свою кар'єру, ніж чоловіки, але форми побудови професійної кар'єри у жінок набагато різноманітніше. На професійному шляху жінок виділяють три основних види кар'єри: лінійна - постійне ведення домашнього господарства; переривчаста - жінка на певний час припиняє працювати заради сім'ї, а потім знову повертається на роботу; паралельна - жінка працює і веде домашнє господарство.

Є. П. Ільїн [44] наводить дані інформаційного бюлетеня (1994) про становище російських жінок на ринку праці:

  • нижча в порівнянні з чоловіками кваліфікація праці;
  • нижча в порівнянні з чоловіками оплата праці;
  • обмежений набір професій;
  • специфічне галузеве розподіл;
  • горизонтальна професійна мобільність, тобто без підвищення на посаді і кваліфікації;
  • важкі та шкідливі умови праці;
  • більш високий у порівнянні з чоловіками рівень безробіття ;
  • відчуження жінок від участі у вищих політичних і управлінських структурах.

Вибір професії чоловіками і жінками визначається не тільки біологічними і соціальними передумовами. Гендерні відмінності і схожість виявляються в характері вимог до
майбутньої діяльності, у змісті очікувань і критеріях задоволеності. У ході опитувань жінки вказують на багато з тих факторів, які впливають на задоволеність працею у чоловіків: вони вважають роботу цікавим і творчою справою; вони бачать в ній можливість проявити себе і розкрити свої здібності; робота приносить їм матеріальну забезпеченість і впевненість у завтрашньому дні, дає їм шанс зробити кар'єру.

Існують і відмінності в мотивації між чоловіками і жінками. Як показують дослідження, для жінок характерна велика диференціація мотивів, а для чоловіків - прагнення до реалізації вищих потреб (по піраміді А. Мас-лоу). Складнощі задоволення потреби в самореалізації у жінок ведуть до частих внутрішнім розчарувань і, як наслідок, до невиходу на роботу через хворобу та з інших поважних причин. Це пов'язано із суперечливою орієнтацією жінок на успішність у професійній та сімейній сферах.

Опитування жінок показують, що у професійному самовизначенні їх у першу чергу приваблюють можливість спілкування, соціальної взаємодії, відносини, що складаються в організації. Орієнтація на особисті, комфортні відносини на виробництві може компенсувати незадоволеність заробітною платою чи неблагополучними сімейними відносинами. Соціальна взаємодія за рамками відносно вузького сімейного кола підсилює їх почуття спільності та єдності з людьми. Можливо, як підкреслює американський психолог Г. Крайг [56], що принаймні для частини жінок міжособистісні відносини на роботі тому особливо значущі, що допомагають їм у визначенні своєї професійної Я-концепції. Крім того, соціальна підтримка на роботі пов'язана з меншим відсотком депресій і фізичних нездужань у жінок. На другому місці за значимістю стоїть матеріальна оплата праці і лише на третьому - інтерес до змісту професійної діяльності. Для чоловіків, навпаки, більш важливими виявляються зміст роботи, її суспільна значущість і творчий характер діяльності. Історичні традиції орієнтують чоловіків на виробництво, ділові відносини і професійну успішність. Крім того, у чоловіків спочатку формується установка на матеріальні стимули, вони мають на увазі, що їм доведеться як мінімум забезпечувати самих себе.

Серед різних орієнтирів вибору кар'єри чоловіки частіше прагнуть до підприємницької активності, менеджменту, змагальності, відчувають потребу створювати новий продукт, послугу або організацію. Жінки в роботі частіше орієнтовані на незалежність, стабільність, безпека, професійну компетентність. Важливим мотивом вибору роботи для

жінок є умови праці, санітарно-гігієнічні характеристики діяльності, організація роботи.

Жінки частіше сприймають кар'єру як особисте зростання, як самореалізацію, а чоловіки ставляться до кар'єри як до перспективної і престижної посади. Чоловіки співвідносять роботу з просуванням по службі, тоді як жінки розділяють два поняття: виконувана робота і кар'єра.

Дослідження життєвого шляху дорослих жінок частково вкладаються в традиційну лінію, характерну для чоловіків: визначення мрії, придбання наставника, формування кар'єри, встановлення відносин з особливою людиною (Д. Левінсон). Проте існує ряд відмінностей, і в першу чергу в чоловічих і жіночих мріях. Якщо чоловічі мрії про майбутнє в цілому носять однорідний характер і пов'язані з роботою, то жіночим мріям часто притаманна роздробленість, вони прагнуть поєднувати кар'єру і заміжжя. При цьому жінки по-різному розподіляють свої плани відносно традиційної ролі дружини і матері і перспективи кар'єрного зростання, схиляючись в одну або в іншу сторону, чергуючи здійснення цілей або намагаючись поєднати їх.

Успішність жінки багато в чому залежить від наявності у неї наставника. Проблема полягає в тому, що не так вже й багато жінок займають положення, що дозволяє їм керувати, давати поради або надавати заступництво молодим жінкам за місцем роботи. Коли ж роль наставника жінки бере на себе чоловік, відносини між ними можуть бути порушені «сексуальним потягом один до одного» (Г. Крайг [56]).

Дослідження Д. Левінсона показали, що на противагу чоловікам жінки довше знаходяться в періоді учнівства і продовжують значитися новачками аж до досягнення ними середнього віку.

В оцінці власної праці жінка в істотній мірі орієнтована на похвалу або негативну оцінку з боку інших учасників діяльності. Не менш важливою у порівнянні з оцінкою професійної компетентності для жінок є оцінка їх особистих якостей, у тому числі фізичних достоїнств і недоліків. Для чоловіків визначальною стає оцінка їхньої професійної діяльності.

Прагнення до професійного успіху у жінок носить суперечливий характер, що отримав назву «конфлікту боязні успіху». Професійний успіх часто викликає у жінок тривогу, сумніви у власній жіночності і здатності реалізовувати традиційно фемінні ролі матері і дружини. Культурні традиції, як правило, посилюють цю тривогу, формуючи взаємовиключний вибір жінки стосовно роботі і сім'ї. Відсутність зовнішнього тиску в традиційно
жіночих професіях призводить до різкого зниження страху успіху.

У ході професійної адаптації у жінок на перший план виходить соціально-психологічний аспект, тоді як у чоловіків - професійно-діяльнісний. Навіть здійснюючи однакову професійну діяльність, чоловіки і жінки по-раз-ному ставляться до неї. Можна навести приклад (табл. 5.1), описаний Е. П. Ільїним [44], щодо диференціації значимості різних «лікарських якостей» у чоловіків-лікарів і дружин-щин-лікарів.

В цілому у чоловіків-лікарів на першому плані стоять відповідальність, почуття обов'язку, стриманість, а у жінок - емпатійность.

У сфері бізнесу та менеджменту чоловіки як і раніше зберігають лідерські позиції. Ця світова тенденція характерна і для російського підприємництва. У Росії поданням 1994 р. у два рази більше чоловіків мали власне підприємство або були співвласниками приватних фірм. Серед керівників в Росії жінки становлять приблизно 30% залежно від рангу менеджера і сфери діяльності (державне адмініс-

 Табл і ца 5.1

 Гендерна диференціація значущості лікарських якостей


 Оціночний показник лікарських якостей у жінок

 Гуманізм - 4,83 Доброта - 4,82 Відповідальність - 4,81 Чуйність - 4,80 Ввічливість - 4,79 Чуйність - 4,77 Почуття обов'язку - 4,74 Жалість - 4,61 Співчуття - 4,57 Жаль - 4, 46 Стриманість - 4,32 Гармонійність почуттів - 4,27

 Оціночний показник лікарських якостей у чоловіків

 Відповідальність - 4,76 Почуття обов'язку - 4,68 Доброта - 4,6 Гуманізм - 4,59 Чуйність - 4,58 Чуйність - 4,51 Ввічливість - 4,49 Стриманість - 4,41 Жалість - 4,36 Гармонійність почуттів - 4 , 31 Співчуття - 4,24 Жаль - 4,20


 вання або виробництво). У США жінки складають 5% керівників середньої ланки і 1% керівників топ-менеджменту. У Японії приблизно 10% від усього керівного складу займають жінки. Найбільший розвиток управлінська кар'єра серед жінок отримала в Швейцарії, де 48% жінок займають різні керівні пости.

 Вітчизняний психолог А. Е.Чірікова наводить порівняльну характеристику ділових та особистих якостей російських чоловіків і жінок.

 У жінок перші позиції (у порядку убування за значимістю) займають такі якості та вміння:

  1.  вміння йти на компроміс, гнучко вести переговори, враховуючи позиції інших сторін;
  2.  впевненість в собі і своїй місії;
  3.  вміння діяти в ситуації конфлікту і загрози ризику;
  4.  постійна готовність до змін, нововведень;
  5.  здатність швидко робити вибір;
  6.  вміння ефективно використовувати здібності і уміння інших людей;
  7.  тверезе ставлення до нововведень, здоровий консерватизм;
  8.  вміння протистояти тиску і натиску, відстоювати свою позицію;
  9.  уміння жити сьогоденням, «тут і зараз»;

 У чоловіків відзначені наступні провідні якості і вміння:

  1.  постійна готовність до змін, до нововведень;
  2.  вміння при необхідності нав'язувати свою позицію;
  3.  вміння відчувати себе вільним і отримувати вигоду в рамках прийнятих обмежень і правил;
  4.  вміння ефективно використовувати здібності і уміння інших людей;
  5.  вміння використовувати чужі ідеї для реалізації своїх цілей;
  6.  вміння діяти в ситуації конфлікту і загрози ризику;
  7.  вміння справляти враження, налагоджувати і підтримувати відносини з іншими людьми;
  8.  впевненість в собі і своїй місії;
  9.  вміння протистояти тиску і натиску, відстоюючи свою позицію.

 Чоловіки в бізнесі домінують в силу більшої демонстративності, умінь діяти в ситуації невизначеності та загрози ризику, ефективно використовувати інших людей. Жінки досягають успіху завдяки здатності досягати компромісу, впевненості в собі, гнучкій поведінці в різних ситуаціях.

 У бізнесі жінки часто продовжують реалізовувати фемін-ве консервативне начало, прагнучи раціонально використовувати
 капітал, попереджати конфлікти і стабілізувати організацію. Чоловіки частіше стають «гравцями» у бізнесі, орієнтуючись на досягнення мети, конкретного і значимого результату, суперництво, творчу самореалізацію. Чоловіки більше схильні до ризику та інновацій. І той і інший шлях може призвести як до розквіту організації, так і до її краху.

 Разом з тим сучасні дослідження показують, що багато жінок не відрізняються від чоловіків в тому, що стосується їх ставлення до ризику, одержуваної заробітної плати та просуванню по службі. Іноді також стверджується, що у жінок нижче мотивація досягнення і що вони не схильні будувати щодо своєї кар'єри строго певні плани. Проте недавні дослідження свідчать, що ситуація далеко не така однозначна. Так, з одного боку, професійні плани жінок, зайнятих у бізнесі, медицині, юриспруденції, дуже близькі до кар'єрних планам чоловіків, зайнятих аналогічними видами діяльності. З іншого боку, плани кар'єрного росту жінок, зайнятих в педагогіці, соціальній роботі або сестринській справі, менш честолюбні; ці жінки більше думають про шлюб і материнство, ніж про трудової біографії.

 У жінок і чоловіків часто різняться стилі здійснення однієї і тієї ж діяльності, у тому числі й управлінської. Жінки частіше, ніж чоловіки, схильні використовувати демократичний стиль керівництва. Жінки-менеджери орієнтовані на групу, вони характеризуються контактностью, умінням спілкуватися, делегувати повноваження. Жінка-лідер прекрасно вміє мотивувати підлеглих на наддосягнень, формувати у співробітників професійне самоповагу. Чоловіки-керівники частіше використовують авторитарну стратегію, опору на владу, директивність, контроль.

 Одним із проявів диференціації в стилях управління є відмінність у характері лідерства серед чоловіків і жінок. Дослідження показують, що чоловіки частіше реалізують ділову модель лідерства (прагнення до влади, домінування, формування цілей, стратегічний розвиток), а жінки - соціальну (спрямованість на спілкування, взаємодія, врегулювання міжособистісних відносин). Є. П. Ільїн [44] наводить дані зарубіжних дослідників, які вважають, що жінка-лідер у чоловічому колективі грає одну з чотирьох неформальних ролей: 1) «матері» - від неї чекають неформальної підтримки, а не ділової активності; 2) « спокусниці »для начальника, що викликає обурення у колег-чоловіків; 3)« іграшки, талісмана »- милою, але не ділової жінки, що приносить удачу; 4)« залізної леді », що володіє нежіночу жорсткістю, внаслідок чого вона буває найбільше ізольованою від групи.

 У ряді досліджень лідерства було виявлено, що роль лідера традиційно сприймається як мускулінна. Тому щодо жінки-лідера спочатку формується ситуація рольового неспівпадання, формуючого внутрішній і зовнішній конфлікт. Пом'якшити подібний конфлікт вдається жінкам, що демонструє стиль лідерства, орієнтований на розвиток взаємовідносин, а не на вирішення завдання.

 У ситуації стресу чоловіки і жінки керівники зазвичай ведуть себе по-різному: чоловіки-менеджери схильні впадати в диктаторство, замикатися в собі, а жінки частіше вдаються до порад, можуть поділитися проблемами з оточуючими. Чоловіки і жінки переживають одні й ті ж емоції, але виражають їх по-різному.

 Шведські психологи розробили наступні практичні рекомендації для жінок-керівників.

  •  Гостей своєї організації по можливості приймайте особисто.
  •  Чи не переймайте сухого, паперового мови чоловіків, зберігайте жіночність.
  •  Чи не виливайте злість на підлеглих.
  •  Пам'ятайте, що догодити всім неможливо.
  •  Обстановка кабінету може відображати ваші індивідуальні риси.
  •  Чи не бойтесо попросити допомоги.
  •  Не відмовляйтеся від особистого життя, не нехтуйте інтересами сім'ї.
  •  Бережіть мова від засмічення службовим і професійним жаргоном.

 Важливою проблемою є диференційований підхід до оцінки праці чоловіків і жінок. Незалежно від об'єктивних результатів праці жінки в багатьох країнах отримують за свою роботу більш низьку заробітну плату; їм надається менше інформації, а терміни виконання завдань ставляться більш жорсткі. Без будь-яких об'єктивних підстав жінкам приписується недостатня компетентність, відсутність логіки і домагань, прагнення до просування по службі. Щоб стати лідером, жінці доводиться долати більше перешкод, ніж чоловікові. За висловом американських фахівців, «для жінки шлях до влади пов'язаний з подоланням численних перешкод, а для чоловіка - з реалізацією численних можливостей».

 У міру розвитку суспільства традиційна картина починає розмиватися, але прихована дискримінація жінок продовжує зберігатися. Причинами цього є різні чинники. У психології менеджменту сформувалося кілька точок зору на причини гендерних упереджень.

 Люди в організаціях пред'являють до лідерів різної статі різні вимоги, і щодо жінок ці вимоги вищі. Щоб отримати керівну посаду, жінка повинна продемонструвати більшу компетентність.

 Інша точка зору пояснює гендерні забобони в менеджменті тим, що через нечисленність в управлінському середовищі жінки більш помітні, їх характеристики перебільшуються, вони сприймаються стереотипно. А жінка - кандидат на керівний пост - оцінюється на підставі швидко сформувалися особистісних, ситуаційних, рольових стереотипів обробки інформації. Психологи Н.Райджер і К. Геллі-ган, вивчивши дані опитувань жінок-управлінців, припустили, що манера поведінки і результати роботи «символічних жінок» прискіпливо аналізуються і можуть оцінюватися за вищими мірками, ніж ті, які існують для чоловіків. Аналогічним чином жінки-керівниці можуть відчувати у своїй роботі сильний тиск, перебуваючи під пресом завищених очікувань з боку організаційного оточення.

 Психоаналітичний підхід до жіночого лідерства оцінює його як прояв жіночої ураженості і заздрості до чоловіка, прагнення подолати комплекс неповноцінності.

 Ситуаційно-посадовий підхід ставить на перше місце посаду, а не підлогу. Відповідно чоловіки і жінки, що займають подібні посади та успішно виконують лідерські ролі, не повинні значно відрізнятися один від одного ні з поведінки, ні за факторами ефективності.

 Ряд дослідників вважають, що основою успішного лідерства є вміння встановлювати тісні позитивні відносини з іншими людьми. Ці відносини складаються на грунті подібності (уподібнення) членів групи один з одним. У цьому, з їх точки зору, криється проблема гендерних відмінностей. Жінці в чоловічому колективі важко встановити позитивні відносини і домогтися лідерства, на перше місце в цьому випадку виходять аж ніяк не ділові якості.

 Разом з тим переважання чоловіків на керівних постах обумовлено й об'єктивними факторами, в першу чергу прагненням жінок самореалізуватися не тільки у професійній діяльності, а й у ролі дружини і матері. Це прагнення об'єктивно вимагає багато часу і зусиль, що знижує професійні можливості жінки. Деякі дослідники стверджують, що амбівалентні почуття, які відчувають жінки у зв'язку зі своєю подвійною роллю, викликані статеворольової стереотипами. Соціалізація жінок наказує їм менш активний спосіб життя, зосередження на різних сторонах подружжя і зневага своєї професійної роллю.

 Іншим об'єктивним чинником є істотно велика емоційність жінок і схильність приймати інтуїтивні рішення. Ці рішення часто виявляються блискучими і своєчасними, але логіка їх ухвалення не завжди зрозуміла оточуючим.

 Чоловіки-начальники рідше протегують жінкам, побоюючись звинувачень в сексуальному інтересі або в недостатній жорсткості і директивності.

 Скептичне ставлення суспільства до можливості жінок бути керівником змушує їх, як зазначає Е. П. Ільїн [44], вдаватися до захисних стратегіях (названим гендерних менеджментом): а) витрачати більше часу і зусиль на роботі, б) використовувати специфічно жіночі способи ведення ділових переговорів з чоловіками (кокетство, приниження своїх здібностей), в) застосовувати «маску», прагнучи приховати під нею свою емоційну й особисте життя, щоб не отримати ярлик неефективного працівника.

 Однак існують і протилежні дані, що показують, що жінки-керівники менше схильні «зривів», з ними продуктивніше вирішуються різноманітні спірні питання, вони уважніше ставляться до підлеглих. При цьому жінок-руко водіїв відрізняють від традиційного портрета жінки такі риси, як виражена домінантність, емоційна стійкість, соціальна сміливість і прагнення до самореалізації, вміння встановлювати високі ділові відносини.

 По суті, відмінності між чоловіками і жінками виявляються досить незначними, гендерні відмінності завідомо поступаються індивідуальним. В ході численних досліджень, проведених наприкінці 80-х років, з'ясувалося, що у чоловіків і жінок набагато більше схожих якостей, ніж відмінностей. Більш того, багато хто з дійсно існуючих відмінностей піддаються зміні в ході навчання, при зміні життєвого устрою і соціальних очікувань.

 Контрольні питання

  1.  Як гендерні відмінності виявляються в ранньому дитинстві? Що, на вашу думку, надає більший вплив на розвиток дитини: генетичні особливості статі або статево-рольові стереотипи виховання?
  2.  Що таке «горизонтальна професійна сегрегація»? Як вона проявляється в нашій країні?
  3.  З якими проявами вертикальної професійної сегрегації стикаються жінки?
  4.  Які гендерні відмінності у професійній мотивації? Які особливості життєвого шляху жінки виділяють в психології?
  5.  У чому відмінність чоловічої і жіночої стилів управління?
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "5.1. Гендерний аспект управлінської діяльності"
  1. Е. Здравомислова, А. Тьомкіна. Російський гендерний порядок: соціологічний підхід: Колективна монографія - СПб.: І ад-во Європейського університету в Санкт-Петербурзі. - 306 с. - (Праці факультету політ, наук та соціології; Вип. 12)., 2007

  2. Моделі радянських гендерних контрактів
      гендерної системи в пострадянській Росії. Офіційний гендерний
  3. ПЕРЕДМОВА
      гендерний порядок, патріархат, гендерна нерівність, гендерна влада, гендерний контракт, пропонують концептуальну рамку соціологічного аналізу гендерних практик. Аналізується радянський гендерний порядок і тенденції його трансформації в пострадянському російському суспільстві. Пропонуються також різні методики якісного дослідження гендерних відносин. У першому розділі аналізуються
  4. § 1. Гендерна економіка
      Гендер - це соціальна стать у віковій динаміці. Гендерні відносини пов'язують особин чоловічої і жіночої статі різного віку в єдиний людський рід. Порівняльна цінність чоловіків і жінок з точки зору забезпечення продовження роду неоднакова. За звичаєвим правом багатьох народів за вбиту жінку платили вдвічі менше, ніж за вбитого чоловіка. З іншого боку, саме з чоловіків комплектую
  5. Деякі положення теорії соціального конструювання гендеру
      гендерні відмінності. В основі гендерної організації соціальної реальності, стверджують феміністські дослідники, лежать відносини влади. У сучасному суспільстві відносини чоловічого і жіночого - це відносини відмінності, сконструйованого як нерівність можливостей. Асиметрія відносин підкреслюється гендерних дисплеєм, який маскує дискримінацію під відмінність. Більшість ситуацій
  6. Періодизація радянських гендерних відносин
      гендерної історії, засновану на виділенні декількох поколінь радянських людей, що мали різну соціалізацію та повсякденний досвід, пропонує фінська дослідниця А. Роткірх (Кх ^ кнсЬ 2000). Усі дослідники виділяють чотири періоди радянських гендерних відносин. Перший етап датується 1918-початком 1930-х років. Кон визначає його як період більшовицького експериментування у сфері
  7. Фахівці апарату управління
      аспекти діяльності лінійних і функціональних підрозділів. Вони діляться на економістів, інженерів, диспетчерів, юристів,
  8. Історична динаміка і кризові тенденції
      гендерних відносин не тільки в сучасних суспільствах і конкретних інститутах, але і в історичному розрізі. Гендерний порядок, існуючий в даний момент історії і в даному суспільстві, складається з певної конфігурації колективних проектів. Для того щоб зрозуміти сенс цих проектів, необхідно простежити процес формування груп і категорій, в них беруть участь, а також розглянути типи
  9. Службовці
      управлінський персонал, здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її змісту або форми, підготовка управлінських
  10. Неотрадиционализм (и) - трансформація гендерного громадянства в сучасній Росії (Е. Здравомислова, А. Тьомкіна)
      гендерного громадянства в сучасному російському суспільстві. Категорія гендерного громадянства використовується на.іі для аналізу гендерного порядку, що розуміється як соціальна організація статевих відмінностей. Гендерний порядок можна також розглядати як статусний цивільний порядок, який характеризується нерівним розподілом благ і престижу за ознакою приписаного статі. Категорія громадянства
  11. Категоризація взаємодій: конструювання гендерної ідентичності в сексуальній сфере9 (Е. Здравомисловв, А. Темкінв)
      гендерної ідентичності. Цей процес можна розглядати з різних методологічних позицій, таких як, наприклад, статево-рольовий підхід, психоаналітичний, марксистський і т. д. У даному випадку ми спираємося на позиції соціально-конструктивістського соціологічного підходу. У його рамках створення гендерної ідентичності розуміється як виробництво гендеру за допомогою механізмів соціального
  12. Радянські гендерні контракти і їх трансформація в сучасній Россіі25 (А. Роткірх, А. Тьомкіна)
      гендерного порядку і гендерних контрактів російського суспільства. Описано радянський гендерний порядок як сукупність трьох контрактів: офіційного (легітимного) контракту «працююча мати», повсякденного (тіньового) і нелегітимного. Формування пострадянських гендерних контрактів «працююча мати», «професійна жінка», «домогосподарка-годувальник» і «спонсорський контракт» розглядаються як
  13. Гендерні відмінності в лідерстві
      гендерної ролі можуть привести до недооцінки поведінки, спрямованої на співпрацю і підтримку, яке майстерно використовують багато жінок. Однак, як зазначає Саллі Хелгесен (Helgesen, 1990), багато жінок-керівники успішні, тому що вони виявляють гнучкість у спілкуванні з людьми і при вирішенні їхніх проблем і тому що вони готові усувати перешкоди для взаємодії між людьми на всіх
  14. 28. Форми управлінської діяльності: поняття, види, характеристика, взаємозв'язок з функцією державного управління.
      управлінська складається з певних форм, кожна відрізняється від іншої. Функція управління визначає зміст управлінської діяльності. Форма є засобом реалізації управлінських функцій. Функція підбору кадрів - призначення чи обрання осіб на посади, атестації, семінари. Одна і таж форма управлінської діяльності служить засобом реалізації багатьох або всіх
  15.  12.5. Педагогічні технології в реалізації владних управлінських функцій
      управлінських
  16. Нелегітимні гендерні контракти
      гендерні норми і практики, які піддавалися репресіям, були прихованими і / або кримінальними. Сексуальність і особливо сексуальні відхилення становили центральний компонент нелегітимного контракту. Його альтернативність виявлялася в заборонених і / або закритих спільнотах ув'язнених, повій, гомосексуалістів. Незважаючи па всі відмінності, які існували між цими спільнотами,
  17. 1. Адміністративне право
      управлінських функцій. Адміністративне право - це управлінське право (право управ-ління). Адміністративне право - це важлива галузь права (система правових норм), яка з метою виконання завдань і здійснення функцій держави регулює суспільні відносини управленче-ського характеру, що складаються в процесі організації та функціонує-вання виконавчої влади, а також у
  18. 37. Методи управління: поняття, призначення, співвідношення sssn форм і методів управлінської діяльності.
      38. Види методів управління, закон необхідної розмежування і розумного
© 2014-2022  ibib.ltd.ua