ГоловнаПолітологіяПолітична філософія → 
« Попередня Наступна »
В.П.Макаренко. Аналітична політична філософія. - М.: Праксіс.-416 с. - (Серія «Нова наука політики»), 2002 - перейти до змісту підручника

3.3. Харизматики і менеджери

Концепція харизми і її користі для демократії критикувалася багаторазово. Розглянемо теоретично значущі результати критики. Вебер протиставляв вождів-харизматиків бюрократичної стагнації, нехтуючи відмінністю між конструктивною і деструктивною харизмами. Харизматик підпорядковує собі маси людей. Таке підпорядкування завдає шкоди демократії. Більшість харизматичних вождів XX в. боролися з демократією. Завойовували популярність, направляючи гнів мас на «козлів відпущення» »для ліквідації реальних і потенційних конкурентів. Після їх усунення демократичні процедури, альтернативні кандидати і програми стають непотрібними. Отже, концепція харизми обгрунтовує антидемократичні тенденції.

Прихильники Вебера стверджують, що він вважав бюрократію більшою загрозою епохи в порівнянні з харизматичними переворотами і не

передбачав такі комбінації харизматичного панування і бюрократії,

22

які отримали ім'я тоталітарних режимів. Звичайно, небезпека бюрократичної стагнації суспільства Вебер не заперечив. Але для «рутинізації харизми» потрібно її легалізувати. Цей процес відбувається після взяття влади вождем-харизматиком. Вебер визначав даний процес як трансформацію харизматичної місії в бюрократичне панування. Отже, харизма і бюрократія не тотожні політичної інновації та стагнації. Вони цілком уживаються і взаємодіють. Вебер приписував харизматичні властивості політикам. Для встановлення легального панування політики-харизмати повинні отримати доступ до вищих політичних постам. Без цього неможливо висування нових цілей. Парламент перетворить їх в закони, а бюрократія впроваджує в життя.

Ці твердження не можна вважати істинними. Модель Вебера вкрай штучна, хоча широко поширена. У реальних системах управління чиновники пропонують нові рішення в надії на схвалення політиків. Чиновники можуть змінювати і ігнорувати плани політиків шляхом аналізу адміністративно-фінансових обос-нований будь-яких політичних проектів. В результаті будь-які політичні наміри нерідко закінчуються крахом. Ще частіше політики перетворюються на заручників, а не командирів апарату. І далеко не завжди володіють харизматичними властивостями. Відмінність політики від інших сфер діяльності було і залишиться предметом дискусії. У тому числі тому, що в будь-яких сферах є керівники, що займають місце не на основі видатних професійних досягнень. Лестощі, шантаж, підкуп, надання послуг, престижний спосіб життя, корисливість і т. п. - значимі властивості більшості керівних кар'єр. Принцип особистої відданості не унікальний (як вважав Вебер) і широко використовується при вербуванні прихильників будь-яких осіб, проектів і програм. Тому немає сенсу приписувати «харизматичні» властивості тільки політикам. Вебер вважав, що в бюрократичному суспільстві лише харизматичний авторитет забезпечує політичну кар'єру. Це далеко не так. Трумен і Кулідж в США, Сталін, Хрущов, Брежнєв, Андропов, Черненко, Горбачов в СРСР, Єльцин і Путін у Росії ставали «першими особами» саме тому, що були сірими і пересічними людьми, без особливих достоїнств і недоліків. Їх популярність визначалася іншими факторами, а не особистими властивостями. Аналогічні приклади можна виявити в історії будь-якої країни.

Вебер вважав, що вожді-харизмати пропонують політичні інновації, яким завжди пручається бюрократія. Тим часом ні в одному тексті Вебера немає строгого визначення політичної інновації. А якщо керуватися суто інтуїтивним уявленням, то багато інновації висувалися і реалізовувалися людьми без харизматичних властивостей. Наприклад, націоналізація ряду галузей промисловості, фінансів і транспорту в Англії, а також прийняття закону про національний охороні здоров'я були здійснені урядом До Еттлі в 1946 - 1951 рр.. Важливість цих політичних подій можна заперечувати. Але ніхто не вважав Еттлі «харизматичним вождем», що ламає опір окостенелой бюрократії. Навпаки, націоналізація промисловості та охорони здоров'я була підтримана чиновниками, оскільки збільшувала їх число і силу. Цей процес Вебер вважав аргументом проти соціалізму. Але в другій половині XX в. у всіх капіталістичних країнах розгорнулися ті ж процеси.

В даний час в багатьох країнах прийняті закони про свободу інформації. Можна сперечатися, чи є вони політичної інновацією. Але не можна заперечувати, що ці закони приймалися всупереч опору бюрократії і обставлені безліччю застережень. Ніяких харизматичних вождів для цього не знадобилося. Справу було зроблено звичайними політиками. Бюрократія не змогла скасувати ці закони. Завдяки їм стала доступною нова інформація. У кінцевому рахунку вона виявилася незручною як для політиків, так і для бюрократії.

Такими є лише деякі несподівані наслідки політичних інновацій. Передбачати їх не в змозі ні політики, ні бюрократія. Тому ще один елемент веберовской концепції втрачає сенс. Безліч протилежних прикладів з політичної історії різних держав дозволяє зробити загальний висновок: політики не завжди прагнуть, а бюрократія не завжди чинить опір соціальних змін.

Вебер вважав, що харизматик треба дати доступ до вищих політичних постам. В іншому випадку інновації не подолають опір бюрократії. Це чергова сентенція, без переконливих аргументів. На противагу їй можна висунути протилежне твердження: просування талановитих людей важливіше карт-бланш для харизматиків. Адже перевагу нездар і середняків талантам веде до втрати найцінніших соціальних ресурсів. Але в конкретних просторово-часових координатах таланти завжди оточені нездарами. І якщо харизмати можуть подолати бюрократичне опір, а у талановитих людей немає шансів на політичне просування, виникає безліч незадоволених людей з неутоленного амбіціями. Тим самим з'являється грунт для порушення соціальної стабільності. Ця тенденція виразилася у формуванні «революційної богеми» протягом XIX в. Для цього кола людей політичні зміни перетворилися на самоціль. У результаті соціальні зміни XX в. (Від революцій до реформ) досі були справою осіб, в найменшій мірі здатних їх здійснити. А бюрократичні принципи відбору керівних кадрів закріпили цю тенденцію. Під таким кутом зору можна аналізувати політичну історію всіх країн у XX ст. (Включаючи революції і реформи в Росії, аж до сучасної трансформації). Не виключено, що сучасний політичний тероризм - окремий випадок зазначеної тенденції.

Згідно з Вебером, харизматичне панування пов'язано з плебісцитарної демократією, заснованої на загальних виборах. Будь-яке народоправство підтримує демагогів. Харизматики використовують плебісцити і парламенти для розширення соціальної бази своєї влади. Вона неминуче перетвориться в раціональну рутинізацію, до складу якої входять: створення бюрократичного апарату; скасування традиційних привілеїв і прав; матеріальне забезпечення прихильників шляхом розвитку економічної активності та реорганізації системи права. Це об-щие властивості плебісцитарної демократії. Вони породжують конфлікт між конституцією і масовою підтримкою демагога. Харизматик врівноважує радикальні зміни і конституційно-процедурні норми: «будь-яка парламентарна демократія прагне виключити плебісцитарної методи

23

вибору керівників, оскільки вони загрожують влади парламенту». Однак альтернативна система ще гірше. Демократія без харизматика, обраного шляхом загальних виборів, веде до правління політиків-професіоналів. А вони не можуть запропонувати нових рішень. Така демократія спирається на бюрократію. На виборах перемагають харизмати. Політики, які обираються парламентом, є бюрократами і тому загрожують демократії.

Ці положення Вебера теж не підтверджуються досвідом. Навпаки, харизматичні диктатори були і залишаються найбільшою загрозою для конституційної демократії в XX в.

Веберовская методологія соціального пізнання, соціологічна теорія і концепція бюрократії відкидаються сучасним комунітаризмом. Вся інтелектуальна конструкція Вебера базується на постулаті емотівістской етики: оціночні судження висловлюють установки і почуття людей, а «безособових критеріїв» в етиці не існує: «Я можу вважати, що апелюю до цих критеріїв, і інші люди можуть порахувати це за таку апеляцію, але такі припущення будуть завжди помилковими. Єдина реальність виразного морального дискурсу полягає в спробі волі однієї особистості об'єднати установки, почуття, переваги і вибір інших особистостей з

24

її власними. Інші люди завжди є кошти, але не мети ». В результаті емотівізм «... стирає будь справжнє відмінність між соці-альних відносинами, в яких відбувається маніпуляція людьми, і

23

неманипулятивного соціальними відносинами».

Веберовского ототожнення влади бюрократії з правовим правлінням і легітимною владою випливає з постулату емотівізм: всі оціночні судження нераціональні і тому ніякого раціонального методу вибору одного з них не існує. Все в рівній мірі суб'єктивні; тому дискусія про мораль не має сенсу. Емотівізм вважає раціональними тільки аргументи, які спираються на відмінності коштів, а не цілей. Єдине виправдання бюрократії - ефективність і успіх при реалізації урядових програм. Проте уявлення про

легітимності і ефективності бюрократії відносяться до поширених і

26

небезпечним ілюзіям.

А. Макінтайр вказує дві головні причини хибності переконання в професіоналізмі управлінців (менеджерів) при управлінні суспільством в цілому і будь-якою сферою соціального життя: 1. Немає такої сфери «морально нейтральних фактів», в якій менеджер спирається тільки на професіоналізм. Факти - це стани речей, які фіксуються і вивчаються за допомогою понять з теоретичним змістом. При описі і поясненні людських дій ці поняття містять не-редуціруемие елементи моральних переконань, намірів і емоцій. Всі вони обумовлені цілями дії. 2. Менеджеру недоступно об'єктивне знання, оскільки не існує достовірних узагальнень, на яких базуються пояснення та прогнози поведінки осіб і цілих організацій.

Отже, не існує етично нейтральних фактів і достовірних узагальнень, незалежних від етики. Тому зрост-дящие до Веберу та іншим теоретикам організації концепції «раціональності бюрократії» і «наукового управління суспільством» є безглуздими. Цей висновок відноситься і до всіх теорій індустріального і постіндустріального суспільства. У другій половині XX в. вони росли як гриби після дощу. І сьогодні заполонили інтелектуальний ринок.

Дослідження великих організацій привели до висновків про необхідність індивідуальної ініціативи, оперативної реакції на зміни знання, безлічі центрів вирішення проблем і прийняття рішень. Великі організації терпимо ставляться до невизначеності явищ і подій в їх рамках: «Оскільки організаційний успіх і організаційна передбачуваність виключають один одного, проект створення повністю або здебільшого передбачуваною організації, покликаної створити повністю або здебільшого передбачуване суспільство, приречений, і приречений фактами

27

соціального життя ». Немає і в принципі не може бути класу успішно діючих менеджерів, що маніпулюють політичної, державної та управлінської машинами. Є тільки претензії на «раціональність бюрократії» або «наукове управління суспільством». На ділі сьогодні вже ніхто не контролює соціальний порядок: «Наш соціальний порядок знаходиться в самому буквальному сенсі поза нашим контролем, та й чийогось контролю» 28. Тому сам факт і причини відтворення державних апаратів стають все більш дискусійними.

Вебер вважав правове правління з раціональної бюрократією більш ефективним в порівнянні з традиційним і харизматичним пануванням. А. Макінтайр спростував і цей елемент веберовской концепції. Ефективність бюрократію не більше ефективності кон-курують сісгем управління. Тому помилково твердження Вебера: припинення діяльності бюрократії викличе хаос, бо ніяка інша форма організації не є настільки ефективною. Навпаки, неефективність управлінсько-менеджерскоі діяльності визначається загальними проблемами сучасного суспільства: окостеніння владно-управлінських процедур у великих організаціях; конфлікт владно-управлінського професіоналізму з моральної незалежністю, спонтанністю і креативністю індивідів. Відсутність соціального контролю прив'язує управлінців до відомих процедурам. Тим самим збільшується стагнація організаційної сфери суспільства. Адміністративні апарати відрізняються перестраховкою, несприйнятністю до критики, якщо вона виходить не від начальства, нездатністю до незалежних і творчим діям. Їхні зусилля спрямовані на розширення сфери передбачуваної поведінки. Це збільшує неефективність організації. Вебер вважав, що бюрократія є мотор механічного управління. А. Макінтайр згоден з описом бюрократичної рутинізації, але відкидає головний висновок Вебера: правове правління і бюрократія - найбільш ефективний тип організації.

Нарешті, тип організації відповідає рішенню певних типів завдань. Бюрократія вирішує рутинні завдання. Креативні організаційні структури відрізняються індивідуальної ініціативою, оперативною реакцією на зміни зовнішнього середовища і організаційної структури, орієнтацією

 29 на нові проблеми та рішення. Ці якості потрібні тільки за певних умов і в бюрократії відсутні. Тому марно порівнювати ідеальний тип бюрократії з організаціями іншого типу - промисловими підприємствами, дослі - довательскімі інститутами, інноваційними групами, системами державного управління і т. д. Ці організації відрізняються різними функціями, властивостями і діями. Але в будь-якому випадку претензії менеджерів на «наукове (раціональне) управління суспільством" не привносять нічого нового в рутину політичних і владно-управлінських процесів суспільства. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "3.3. Харизматики і менеджери"
  1.  Психологічні проблеми вилучення знань.
      менеджера з кадрів та кандидата на посаду. Втрати інформації в ході бесіди очевидні - до менеджера з персоналу, що проводить інтерв'ю, доходить лише менше третини інформації, якою володіє і про яку хоче розповісти кандидат на посаду. Втрати інформації пов'язані з об'єктивними законами спілкування та обмеженнями вербального (словесного) спілкування. Менеджер з кадрів може збільшити
  2.  Професійні прийоми (темп, стиль, методи та ін.)
      менеджеру з персоналу знизити напруженість процедури вилучення знань. Типовою помилкою є нав'язування власних темпу і стилю. На успішність також впливає довжина фраз, які вимовляє менеджер з персоналу. Це було встановлено американськими вченими - лінгвістом Р. Інгве і психологом Дж. Міллером при проведенні дослідження про причини низької засвоюваності команд на військово-морському
  3.  Лекції
      менеджерів з продажу, теорія управління для менеджерів, фінансові та юридичні знання. Сучасні лекції зазвичай відрізняються за формою від тих, які раніше читалися в інститутах. Зараз прийнято використовувати інтерактивні форми - проводити групові дискусії з даної проблеми, пропонувати до вирішення бізнес-кейси. Крім того, використовується велика кількість наочних матеріалів -
  4.  Наставництво
      менеджера і підлеглого. За молодими людьми повинен спостерігати більш старший за віком співробітник організації, який несе відповідальність за те, щоб їх кар'єра отримала хороший старт. У цьому випадку є надія, що молоді люди навчаться не боятися поразки, філософськи оцінювати що відбувається і чуйно ставитися до людей, інтуїтивно розуміти їх. Характерні риси наставника включають в себе:
  5.  Свобода дій.
      менеджер. Крім того, менеджери з хорошими навичками в області консультування, мабуть, здатні до більш високого ступеня свободи у своїй ролі консультанта, навіть у рамках нових взаємин, і ступінь свободи дій буде збільшуватися в міру розвитку цих взаємин. Нагадуємо, що при нашому тлумаченні навичок і умінь в менеджменті, необхідних для конкретних завдань управління, ми
  6.  Стать і вік.
      менеджера з
  7.  Питання для семінарського заняття 1.
      харизматиком. Чи згодні Ви з цим? 7. Чи існують подібність і відмінності між тоталітарним і султаністскім режимом? Деякі політологи порівнюють режим Саддама Хусейна з режимом Гітлера. Чи згодні ви з цим? 8. На малюнку (політичні режими по Х. Лінцу) спробуйте показати режими І.В. Сталіна, Н.С. Хрущова, Л.І. Брежнєва, М.С. Горбачова, Б.Н. Єльцина і В.В. Путіна. 9. Режими
  8.  Співпраця.
      менеджерів.
  9.  Консультування
      менеджера. Тому консультування по роботі зазвичай носить більш директивний характер, ніж в інших контекстах. Які навички потрібні для успішного консультування на робочому місці? Перш за все необхідно як можна більш точно визначити завдання консультування. Ми будемо розглядати консультування як процес усвідомлення потреб розвитку особистості окремим співробітником і забезпечення
  10.  Структурний забезпечення навчання
      менеджера - внутрішня структурна одиниця; це може бути і партнер - навчальна фірма, що виконує функції навчального відділу, винесеного за межі організації, - зовнішня структурна одиниця). Усвідомлена й оформлена політика навчання - це насамперед декларовані цінності і норми організації, пов'язані з розвитком і навчанням персоналу. Топ-менеджери, які є кінцевими користувачами
  11.  Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005
      менеджерів і
  12.  Н. А. банька. ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІЙНО-ПЕДАГОГІЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ЯК КОМПОНЕНТА ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ менежджера: Монографія / ВолгГТУ. - Волгоград. - 75 с., 2004
      менеджерів; визначено поняття даної властивості особистості фахівця, його функції та структура. Детально описано хід педагогічного експерименту з формування професійно-педагогічної компетентності; побудована і апробована чотирирівнева модель процесу її
  13.  Когнітивний стиль.
      менеджерів з кадрів. Однак доводиться враховувати, що спілкуються краще Полезалежні люди, оскільки вони більш контактні. Особливо корисні для спілкування гетерогенні (змішані) пари, коли один з учасників інтерв'ю полезалежний, а інший - поленезалежний. За деякими даними, чоловіки більш поленезалежних, ніж жінки. Б) імпульсивність - рефлективність (рефлексивність). Під імпульсивністю
  14.  5.4. Наставництво та консультування
      менеджер може бути залучений в процес зворотного зв'язку і розвитку: консультування, тренінг і наставництво. У цьому підрозділі дається короткий опис кожної з них. Про наставництво написано багато, та огляд літератури показує, що в різних контекстах і культурах це явище розглядається по-
  15.  ПЕРЕДМОВА
      менеджерів і фахівців кадрових служб, особливо в малому та середньому бізнесі. Для тих, хто прийшов у бізнес на початку XXI століття і прагне оволодіти сучасною технологією в роботі з персоналом, потрібні практичні знання, схеми вирішення конкретних ситуацій, нормативні документи для російського підприємства та рекомендації щодо застосування зарубіжного досвіду. Курс «Управління персоналом» відповідно до
  16.  ПЕРЕДМОВА
      менеджерів і фахівців кадрових служб, особливо в малому та середньому бізнесі. Для тих, хто прийшов у бізнес на початку XXI століття і прагне оволодіти сучасною технологією в роботі з персоналом, потрібні практичні знання, схеми вирішення конкретних ситуацій, нормативні документи для російського підприємства та рекомендації щодо застосування зарубіжного досвіду. Курс «Управління персоналом» відповідно до
енциклопедія  бабка  баранина  биточки  по-угорськи