ПРИМАРНИХ КОМПАНІЯ

Все це сприяло створенню сцени, на якій ключову роль знову стали грати окремі компанії, а не ділові асоціації, але подальші події пішли за несподіваним шляху. Ентузіазм щодо корпоративної культури спиняв-ся двома новими важливими тенденціями, що супроводжували заміну японської корпоративної моделі як зразка для наслідування на американську: 1) схильністю компаній стрімко змінювати свою ідентичність в результаті поглинань, злиттів і частих реорганізацій і спроб позбутися будь-яких придбаних в минулому натяків на погану репутацію, 2) всі більш випадковим характером найманої праці (включаючи такі явища, як тимчасові трудові договори, франчайзинг та набуття статусу індивідуальних підприємців тими, хто de facto був найманими працівниками).

Ці зміни стали відповіддю на різко збільшену потребу компаній у гнучкості, яка стала ключовим пріоритетом у їх діяльності внаслідок ненадійності сучасних ринків і зрослого значення фондових бірж в результаті глобальної фінансової дерегулювання. Пріоритетним завданням відтепер є максимізація акціонерної вартості, а це вимагає здатності до швидкої зміни сфери діяльності. На запозиченні такий англо-американської системи корпоративного управління наполягає сильне ділове лобі в континентальній Європі і Японії. У цій кампанії присутній і помітна ідеологічна складова. На практиці джерелом інвестиційних коштів для переважної більшості компаній як і раніше залишається нерозподілений прибуток, а не фондовий ринок. Це спостерігається і в континентальній європейській економіці, де нерозподілений прибуток більшою мірою доповнюється банківськими позиками, ніж акціонерним фінансуванням, але більш характерно для англомовних країн - бастіону економіки, зав'язаною на фондовий ринок, в якій акціонерне фінансування становить лише малу частку інвестиційних коштів (Corbett and Jenkinson, 1996).

Для досягнення подібної абсолютної гнучкості вже недостатньо відомої стратегії збереження ключового бізнесу вкупі з укладенням підрядів на побічні роботи. Відтепер саме збереження ключового бізнесу служить свідченням небажаної негнучкості. Найбільш передові компанії переводять на аутсорсинг і субконтракти майже всю свою діяльність, за винятком роботи стратегічного штабу, що приймає ключові фінансові рішення, - той просуває бренд, але майже не має відношення до реального виробництва. Вирішувати виникаючі при цьому складні організаційні завдання дозволяють інформаційні технології. Так, за допомогою Інтернету можна отримувати замовлення від клієнтів і управляти виробництвом і розподілом, які здійснюються на розосереджених виробничих потужностях, при зміні завдань, легко перемикаються на іншу програму. Мета успішної компанії відтепер полягає в тому, щоб забезпечити свою присутність в першу чергу у фінансовому секторі (бо саме там капітал найбільш мобільний), а всі інші види діяльності виконувати за допомогою субконтрактов, переданих дрібним, ненадійним структурам. Як переконливо показує Наомі Кляйн у своїй книзі No Logo (Кляйн, 2005), якщо всю роботу з виробництва продукції можна довірити субпідрядникам, сама компанія може зосередитися на єдиному справі - розробці свого бренду.

Вражаючий темп злиттів і примарний характер компаній, що здійснюють тимчасове, анонімне накопичення фінансів з метою електронної координації безлічі розосереджених виробництв, привели багатьох оглядачів до ідеї про остаточне зникнення капіталу як соціально-політичної категорії, що являють собою важливий етап на шляху до знищення класового поділу старих індустріальних товариств (див., наприклад: Castells, 1996; Giddens, 1998). Відповідно, компанія почала XXI століття може здатися більш слабкою в порівнянні з її попередниками: це вже не солідна, вельми відчутна організація з великою штаб-квартирою, а щось гнучке, податливе, мінливе, подібне потерчатами.

Але таке подання буде абсолютно помилковим. Здатність до деконструкції - крайній прояв сутності компанії, домінуючою в сучасному суспільстві. Класична компанія мала більш-менш стабільне коло власників, власні кадри найманих службовців, яких вона нерідко заохочувала до довгої службі, і репутацію у клієнтів, придбану протягом тривалого часу. Типовою сучасної компанією володіють постійно мінливі акціонери, які продають і купують свої акції по електронних мережах. У ній використовуються всілякі договори на надання послуг для залучення текучої робочої сили і позбавлення від необхідності мати реальних найманих працівників. Ті, хто працюють на компанію, часто не в змозі з'ясувати, хто ж їх фактичний роботодавець. Замість того щоб завойовувати репутацію якістю своєї продукції, компанія нерідко просто змінює свою назву і сферу діяльності, використовуючи технології реклами та маркетингу для створення тимчасового образу, який в свою чергу може бути змінений і перероблений за вельми короткий час. Клієнти практично позбавляються можливості ознайомитися з історією компанії. Невидимість стає зброєю.

У цьому морі змін незмінними залишаються лише дві речі. По-перше, ідентичність найбільших реальних власників корпоративного капіталу змінюється дуже повільно: це одні й ті ж угрупування, більш-менш одні й ті ж особи, які проявляються у все нових масках і обличчях. Дві економіки, найбільш далеко зайшли в розвитку цієї нової форми гнучкого капіталізму, - США і Великобританія - у той же самий час є двома найбільш розвиненими товариствами, яким властиво все більша нерівність у володінні власністю, незважаючи на помітно зросле порівняно з минулими часами кількість номінальних акціонерів. Деконструювати можуть конкретні накопичення капіталу, але тільки не його фактичні власники. По-друге, як би часто окремі компанії ні міняли свою ідентичність, ключова концепція компанії як інституту - почасти в результаті самої цієї гнучкості - набуває все більшого значення в рамках суспільства. Цей момент вимагає більш пильного розгляду, так як пов'язаний з деякими фундаментальними аспектами постдемократіі.

КОМПАНІЯ ЯК ІНСТИТУЦІОНАЛЬНА МОДЕЛЬ

Гнучка примарна компанія у багатьох відношеннях надзвичайно сприйнятлива до запитів клієнтів. Якщо яка-небудь компанія вважає, що може збільшити свій прибуток, зайнявшись замість сталевих конструкцій виробництвом стільникових телефонів, то її місце на ринку металовиробів, швидше за все, буде зайняте іншою компанією. Так створюється креативна плинність ринку. Однак для обслуговування деяких потреб така модель не дуже підходить. Можуть бути вагомі підстави для того, щоб кожному були доступні певні товари та послуги, виробництво і надання яких в умовах вільного ринку нерентабельно. Це відома проблема, вирішувати яку зазвичай доводиться уряду. Але для того, щоб визнати такий стан справ, необхідно звикнутися з думкою про те, що modus operandi уряду і приватної компанії в ряді відносин досить істотно різняться.

Кожен може придумати безліч причин, за якими цей план неприйнятний і ніколи не застосовувався на практиці. Ці причини обгрунтовуються таким поняттям, як необхідність забезпечення загального доступу до найважливіших суспільних послуг, яка являє собою одне з принципових відмінностей між громадськими та комерційними послугами. Проте влада чим далі, тим гірше здатні визначити, де проходять межі між першим і другим. У момент потреби ми знову почуємо заклик повернутися до ідей громадських послуг та соціальних прав, оформившимся десь між кінцем XIX і серединою XX століття. Але взаємовідношення цих понять, благоговійно зберігаються в бездіяльності, подібно музейним експонатам, і активних сил комерціалізації, на які зав'язані буквально все нові урядові ідеї та політичні ініціативи у сфері надання громадських послуг, рідко удостоюється виразної формулювання або хоча б розгляду. Тим часом ми маємо тут реальний конфлікт, який буде тільки розпалюватися, тому що уряд заздрить примарною компанії з її гнучкістю і очевидною ефективністю і майже бездумно намагається наслідувати їй. Як ми Побачимо в розділі V, уряд все більшою мірою відмовляється від будь-якої чіткої ролі при наданні суспільних послуг (яка включає в себе безумовну обов'язок забезпечувати громадянам більш-менш рівний доступ до послуг високої якості) і вимагає, щоб його відомства працювали по зразком компаній (що включає в себе обов'язок надавати послуги лише такої якості, яке прийнятне з фінансових міркувань). Заради досягнення цієї мети окремі види суспільних послуг або приватизуються, або віддаються на відкуп компаніям-підрядникам, а навіть якщо залишаються в громадському секторі, то надаються так, як якщо б цим займалася приватна компанія. Подібно примарною компанії, уряд намагається поступово позбутися будь-якої безпосередньої відповідальності за надання суспільних послуг, здатної зіпсувати його репутацію. Але при цьому воно відмовляється і від домагань на ряд особливих функцій, виконання яких під силу лише державним службам. Тим самим нас все ближче підводять до висновку про те, що надання суспільних послуг слід доручити особам з корпоративного приватного сектора, так як тепер лише їх досвід володіє якоюсь цінністю.

Інформація, релевантна " Примарні КОМПАНІЯ "

1. Глава 3.7. На шляху до самонавчається
   компанія планує свої майбутні потреби в персоналі, то вона проводить спеціальні програми для старшокурсників та випускників вузів. І ті, хто проходить жорстке сито вступних випробувань, можуть розраховувати на стажування в компанії і в перспективі на престижну і добре оплачувану роботу. А компанія отримує добре підготовлених і адаптованих молодих фахівців. Але для всього цього
   
2. Оптимальний процес прийняття рішення щодо кандидатів
   компанії, включаючи службу безпеки, і підсумкове рішення, повинні бути прийняті не пізніше двох тижнів (причому це - максимум) з моменту першої співбесіди кандидата в компанії. Якщо терміни можуть бути менше (без шкоди для якості прийнятого рішення), то це оптимально. Ці умови диктуються самим кадровим ринком - поки буде «розгойдуватися» і «гальмувати» громіздка бюрократична машина
   
3. Стихійний підбір.
   Компанії. У цьому випадку беруться працівники «під конкретну вакансію», без оцінки того, наскільки вони в цілому відповідають цілям, завданням і культурі організації. У результаті - персонал компанії є досить строкатою масою, суперечливо реагує на одні й ті ж події, як внутрішнього життя компанії, так і змін зовнішньої кон'юнктури. При такому принципі формування організації
   
4. 4. Лояльність до організації (відділу)
     компанії, керівництво, колегах як на роботі, так і за її межами. Щиро пишається своєю організацією - (5). Позитивно сприймає організацію і себе в організації. Не дозволяє собі неконструктивної критики або бурчання. Задоволений тим, що працює в компанії - (4). Задоволений тим, що працює в компанії. Уникає публічно висловлювати невдоволення організацією, колегами, начальником - (3).
   
5. Відбір в навчальних закладах.
     компанію, однак вимагає більше часу на входження фахівця на посаду в силу недостатності або відсутності професійного досвіду. Сьогодні все більше компаній звертають погляди на випускників, насамперед через те, що відбувається адаптація системи навчання до потреб ринку. Організації готові ростити для себе кадри з числа молодих фахівців, поступово пізнають всі етапи виробництва
   
6. Етап 5. Автоматизація.
     компанії виникає необхідність автоматизувати роботу з управління персоналом, у тому числі і за його навчання. Існують спеціальні програмні рішення, які за певними критеріями виявляють потребу в навчанні, допомагають планувати навчальні групи, розсилають запрошення учасникам, фіксують результати, а також необхідність у просуванні співробітників. Усередині компанії крім
   
7. Оголошення в засобах масової інформації
     компаній (і роботодавці, і кадрові агентства). Наприклад, фахівці IT-технологій віддають перевагу Інтернету. При цьому звертає на себе увагу той факт, що кількість сайтів, присвячених питанням працевлаштування, постійно зростає. Є сайти друкованих видань, які висвітлюють ринок праці, сайти кадрових агентств, інтернет-компаній. Багато солідні компанії розміщують вакансії на своїх
   
8. Якісне інформування прийнятих в організацію кандидатів
     компанія, на всіх етапах взаємодії з ним - від фахівця з підбору персоналу, до особи, яка приймає остаточне рішення. Чіткість інформування на всіх етапах взаємодії, з правильними акцентами, дає кандидату, по-перше, можливість прийняти вірне і зважене рішення щодо майбутнього місця роботи, по-друге, формує у нього сприятливе враження від взаємодії з
   
9. 18. Особливості правового режиму офшорних зон
     компанії, а також невеликої щорічного платежу приймаючій державі і платні директорам і співробітникам компанії, рекрутіруемих тільки з числа місцевих жителів. Режим пільг залежить від кожної конкретної офшорної зони. Імена справжніх власників компанії тримаються в секреті. На практиці широко поширене інвестування в Україну юридичними особами-резидентами офшорних зон. Звідси, навіть
   
10. 26. Холдингові компанії
      компанії, що створюються в процесі корпоратизації та приватизації "від 11.05.94 р.. № 222/94 та затвердженого цим Указом Положення про холдингові компанії, що створюються в процесі корпоратизації та приватизації (далі - Положення). У Положенні холдингова компанія визначена як господарюючий суб'єкт, який володіє контрольними пакетами акцій інших, одного або більше, господарюючих суб'єктів. Як
    
11. Відбір співробітників через агентства з підбору персоналу.
      компаній, так як всю чорнову роботу агентства беруть на себе, а роботодавцю залишається тільки диктувати свої вимоги і розглядати надаються кандидатів. При зверненні в агентства успіх підбору залежить від того, наскільки чітко сформульовані вимоги до кандидатів, наскільки правильно їх розуміє консультант агентства, що працює з компанією-замовником, від його оперативності в роботі.
    
12. Пошук всередині організації.
      компанії. У цих умовах керівництво звертає свою увагу на вже працюючих в організації співробітників. Цей метод не вимагає фінансових витрат, сприяє зміцненню відданості персонала компанії, кандидатам не треба інтегруватись в організацію. Однак такий прийом обмежує вибір, не дає припливу свіжих сил, сприяє виникненню місництва керівників підрозділів, які
    
13. Б. Негрошові винагороди.
      компанії звертаються до негрошових стимулів. Існує навіть компанія, яка розробляє на замовлення для організацій каталоги стимулів, за якими працівники вибирають винагороду за своїм смаком відповідно до набраними очками. (Така схема дозволяє працівникові знизити суму свого податку, так як податок виплачується з комісійної ціною обраного товару, а роботодавцю при цьому не потрібно