Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Якісне інформування прийнятих в організацію кандидатів

. Максимально коректна, чітка інформація повинна надаватися кандидату, в якому реально зацікавлена ??компанія, на всіх етапах взаємодії з ним - від фахівця з підбору персоналу, до особи, яка приймає остаточне рішення.
Чіткість інформування на всіх етапах взаємодії, з правильними акцентами, дає кандидату, по-перше, можливість прийняти вірне і зважене рішення щодо майбутнього місця роботи, по-друге, формує у нього сприятливе враження від взаємодії з представниками компанії, яке у нього залишиться, незалежно від прийнятого рішення.
Часто - краще залишити про організацію просто гарне враження, ніж схилити кандидата до співпраці шляхом дезінформації, в підсумку чого через місяць він знову буде шукати роботу, активно випліскуючи своє невдоволення колишнім роботодавцем на обширному кадровому ринку. В останньому випадку, при періодичному повторенні подібних ситуацій, компанія повільно, але вірно втрачає свою репутацію.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " якісне інформування прийнятих в організацію кандидатів "
  1. Додана вартість хкоеффіціент оплати праці Формула рентабельності расх0ди на оплату праці одного працівника
    якісне інформування прийнятих в організацію кандидатів. Як розрахувати оптимальний
  2. Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
    якісні оцінки для визначення різних форм правління. Йому ж належать і різні позначення різновидів тієї чи іншої форми правління, наприклад демократичної і аристократичної республік, тієї влади, яка лежить в основі відповідної форми правління: демократія (влада народу), аристократія (влада еліти, обраних), охлократія (влада натовпу ), геронтократія (влада
  3. Глава шоста. ФУНКЦІЇ І забезпечує їх СТРУКТУРНА ОРГАНІЗАЦІЯ ДЕРЖАВИ
    якісні характеристики як політичної, територіальної, структурної організації суспільства, форма правління, національно-територіальний (національно-державне) та адміністративно-територіальний устрій, політичний режим. Але пізнання держави припускає вивчення не тільки його статики, але і його динаміки, тобто того, як цей соціальний інститут живе, діє, змінюється,
  4. Глава шістнадцята. ПРАВОТВОРЧЕСТВО
    якісний зміст, його відповідність потребам законодавчого регулювання. В рамках цієї процедури дозволяються і такі колізії, які виникають у випадках незгоди окремих суб'єктів законодавчого процесу щодо створення конкретного закону. Сюди відносяться відхилення і повернення верхньою палатою закону, прийнятого нижньою палатою, на новий розгляд, непідписання президентом
  5. Глава сімнадцята. РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА
    якісна зміна всієї політичної та економічної системи. Серцевина цих змін - перетворення людини з пасивного об'єкта програми цілей і зусиль тоталітарної держави в суб'єкта ліберально-демократичної державності. Відчуження від держави, неприйняття більшістю населення влади і права як породження цієї влади, примусове виконання безлічі обов'язків,
  6. Глава вісімнадцята. ТЛУМАЧЕННЯ ПРАВОВИХ НОРМ
    якісний зміст правових норм. Перевірка можливості, обгрунтованості їх розповсюдження на ті чи інші фактичні обставини і стає об'єктивною завданням при тлумаченні правової норми. Відбувається деталізація, конкретизація оціночних понять, їх примірка для поширення правової норми на конкретні фактичні обставини. Покажемо це на деяких прикладах. Наприклад, в
  7. Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
    якісних методів, оскільки виробляється керівником або фахівцем кадрової служби, як правило, з його особистих оцінок обсягу робіт з конкретної професії, в умовах відсутності повної інформації про ділові якості та професійної компетентності працівника. Недолік даного способу полягає в обмеженні всебічного розвитку особистості здатного працівника, який повинен
  8. Невдоволення особистісними якостями нового співробітника.
    якісного підбору. Часто ці моменти свідчать про те, що сам фахівець з підбору не володіє повноцінною інформацією, необхідною для взаємодії з кандидатами в процесі підбору. Або це відбувається внаслідок його власних недоробок (не вважає за потрібне «вникати в деталі», докласти зусиль для з'ясування недостатньої інформації), або - з огляду на «інформаційних традицій» компанії -
  9. Недостатнє інформування реально розглянутого кандидата
    якісного підбору персоналу: Вироблення єдиного стандарту підбирання. Є через вичленення ключових ознак «відповідних» кандидатів для роботи в компанії. Це - не портрет «ідеального кандидата взагалі», а саме - підходящого для даної конкретної компанії, з її реальною ( а не декларованої!) корпоративною культурою. Наприклад, якщо в «кодексі» корпоративного поведінки офіційно
  10. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    якісні характеристики персоналу. По-перше, оцінювачі ніколи не намагаються «ставити діагноз». По-друге, під час спостереження ні в якому разі не робляться висновки. Це відбувається потім, по закінченні роботи з оцінюваними людьми. По-третє, оцінювачі всіляко намагаються піти від суб'єктивного сприйняття, змінюючи один одного в ході проведення ассессмент-центру. За досліджуваним працівником спочатку