ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н . В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Прийом на роботу грамотного фахівця з підбору персоналу

. Його завдання - розробка системи оцінки особистісних якостей кандидата (згідно з єдиним стандартом підбору та особливостями конкретної вакансії), розробка схеми оцінки професійних якостей кандидата (з виокремлення тих складових частин і сфер, які може досить кваліфіковано оцінити сам HR-фахівець, і тих, для оцінки яких потрібно обов'язкове залучення фахівця галузі, керівника відповідного підрозділу). Відповідно, розробляються схема взаємодії HR-фахівця з керівниками різних підрозділів.
Важливий момент - дотримання оптимальної «планки» підбирання. Тобто, приймається на роботу фахівець повинен, з одного боку, бути не нижче шуканого професійного рівня, з іншого - не бути «переріс» настільки, що йому вже нецікаво цим займатися. Цей момент вивіряється по кожному кандидату, неоднозначні випадки обговорюються з керівником відповідного підрозділу.
Якщо організація зовсім невелика, і мати в штаті підбирача, або універсального менеджера з персоналу дозволити собі не може, то потрібно ретельно продумати, хто візьме на себе ці функції.
В останньому випадку має бути впевненість, що вони здійснюватимуться відпові-но, настільки професійно, наскільки це можливо для фахівця чи керівника з іншої сфери діяльності, а не за принципом небажаної, але обов'язкової «суспільного навантаження».
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна" Прийом на роботу грамотного фахівця з підбору персоналу "
  1. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    працює »чи теорія держави і права стосовно державно-правової дійсності Росії, чи можна її перевірити на політико-правової організації і життєдіяльності російського суспільства, чи є від цього соціальна користь? Це тим більше необхідно, що саме російська історія, поряд, зрозуміло, з проявом загальних політико-правових закономірностей, створювала і вельми
  2. Невдоволення особистісними якостями нового співробітника.
    прийомі кандидата на роботу. Фахівець з підбору персоналу, постійно працюючи усередині організації, взаємодіючи з керівниками та працівниками різних підрозділів, найбільш чітко і ємко повинен бачити особливості корпоративної культури своєї організації, це його професійна область. Зазвичай досвідчений підбирач, пропрацювавши якийсь час у компанії, «відчуває», підійде даний кандидат
  3. Відповідальність
    працівники і керівництво підприємства несуть відповідальність за невиконання або належне виконання вимог цього положення згідно з прийнятим на підприємстві порядком .? Підготував: Начальник відділу кадрів / П.І.Б. Погоджено: Додаток 1 Залікова відомість по розділу, всього занять № п / п П.І.Б. Залік по темі / Відвідування занять Залік по темі / Відвідування занять Залік по темі
  4. ГЛОСАРІЙ
    працівника (в управлінні персоналом) - процес пристосування працівника до нового місця роботи (при переході в нову фірму, на нову посаду та ін.) Активна кадрова політика - наявність у керівництва організації обгрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних їм методів і засобів впливу на персонал. Аксіологія - теорія цінностей; дослідження узагальнених стійких уявлень: про
  5. Введення
    роботі приділяється управлінню живими ресурсами, як активами підприємства. Як за кордоном, так і у нас ресторан подібний до театру. З кожним днем ??збільшується кількість закладів подібного роду, які кожен по своєму хочуть виділитися із загального числа конкурентів, придбати власне обличчя, мати певний елемент театральності . Серед цього різноманіття особливо виділяються підприємства з національною кухнею.
  6. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    працівників у кілька сотень людей. Профспілки практично були відсутні, робоча сила малася в надлишку, тому умови праці встановлювалися в односторонньому порядку на принципах абсолютизму. Робочим нав'язувалася низька зарплата і більш ніж 14-годинний робочий день, методи нагляду за роботою включали застосування насильства. Таке управління робочою силою можна назвати методом "батога і голоду".
  7. Система управління кадрами.
    працівників, так і колективу в цілому. Конкретні форми управління кадрами і питаннями праці змінюються і розвиваються відповідно до зміни соціально-історичних умов. Управління кадрами в більш конкретизированном вигляді виглядає таким чином: Під управлінням кадрами розуміється управління, метою якого є підбір необхідних для підприємства людських: ресурсів, їх
  8. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    работки нової оргструктури відповідно до цілей розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань, кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування має охоплювати три етапи: інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір статистичних даних та іншої
  9. Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
    працівники - це ті, хто може вирішувати певні завдання. Традиційний процес відбору включає детальний опис роботи, засноване на аналізі завдань, послідовно вирішуються в процесі її виконання. Даний підхід реалізується далі у визначенні особистих якостей працівника, яке будується відповідно до опису роботи. Стандартні техніки визначення особистості, такі як план семи пунктів
  10. Глава 2.3. низькоефективних система підбору персоналу - причина плинності кадрів
    прийомі нового співробітника, в будь-якому випадку, приймається в кілька етапів, і остаточне рішення залежить вже не від «підбирача», а від лінійних керівників різного рівня (залежно від структури організації). Проблеми взаємодії з співробітниками в організації приводять до висновку, що саме підбір персоналу є однією з серйозних причин підвищеної ротації кадрів в організації.