Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 2.3. Низькоефективних система підбору персоналу - причина плинності кадрів


Висока плинність персоналу - велика проблема для організації. Зазвичай немає однієї «найголовнішої» причини, що обумовило таку ситуацію, діє цілий комплекс факторів. Однак, кожен з цих факторів можна розглянути окремо. Простежимо залежність ротації від якості підбору нових співробітників.
Говорячи про неякісне підборі як причини підвищеної ротації персоналу, ми не маємо на увазі виключно неякісну роботу фахівця з підбору персоналу, або працівника, який виконує ці функції.
Це - лише одна з можливих причин, і при цьому - навіть не найголовніша, оскільки рішення про прийом нового співробітника, в будь-якому випадку, приймається в кілька етапів, і остаточне рішення залежить вже не від « підбирача », а від лінійних керівників різного рівня (залежно від структури організації).
Проблеми взаємодії з співробітниками в організації приводять до висновку, що саме підбір персоналу є однією з серйозних причин підвищеної ротації кадрів в організації. Основні ознаки такої ситуації наступні: догляд значної кількості співробітників протягом першого місяця своєї роботи в компанії.
Тут мається на увазі, як звільнення з ініціативи організації, так і з ініціативи самих нових працівників.
Приклад 1. Протягом одного місяця у різні підрозділи організації були прийняті на роботу шість нових співробітників. Через два тижні пішов один з них, ще через тиждень був звільнений другий. Таким чином, через місяць з шести залишилося чотири нових співробітника. «Догляд» склав 33,3%. Враховуючи, що завжди є місце випадковості, щоб не робити поспішних висновків, дані по цьому місяцю має сенс зіставити з даними по новим співробітникам за інші місяці (цю інформацію можна отримати у фахівця, ведучого оформлення та облік прийнятих і звільнених). Якщо описана ситуація типова, і з нових співробітників протягом першого міся-ца регулярно йдуть 20 і більше відсотків від числа прийнятих, то це - привід для тривоги, і аналізу прийнятих в компанії стратегії і тактики підбору персоналу.
Приклад 2. Невелика організація, потреби в новому персоналі досить обмежені. Нові працівники приймаються «час від часу». У цьому випадку доцільніше подивитися статистику за більш тривалий період часу - за півроку, рік. Наприклад, протягом року вийшли на роботу сім працівників. З них протягом першого місяця роботи з різних причин звільнилися (або були звільнені) двоє. «Догляд» становить 28,6%, що також є ненормально високим показником.
Важливу і цікаву інформацію може дати аналіз структури звільнилися нових співробітників по підрозділах. На практиці вкрай рідко буває (за винятком відверто форс-мажорних обставин в житті організації) ситуація, коли загальний відсоток «текучки» приблизно рівномірно розподілений в різних підрозділах компанії. Зазвичай є підрозділи «більш хворі» в цьому плані, і є - «більш здорові». Тобто, не може відсоток плинності бути однаковим в збутових підрозділах, у фінансовому відділі, IT-підрозділі і юридичному відділі. Аналіз інформації про звільнених за підрозділам може допомогти виявити найбільш проблемні точки організації. Подальший аналіз інформації повинен вже виходити з реальностей життя конкретної організації.
Зростаюче протягом першого місяця роботи нового співробітника невдоволення його безпосереднього керівника.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Глава 2.3. низькоефективних система підбору персоналу - причина плинності кадрів "
  1. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    главах про походження дер-жави, права - вже зазначалося, що чим більше часовий діапазон теоретичного осмислення по-політико-правової дійсності, тим глибше проникає юридична думка в суть цієї дійсності . Одне теоретичне знання дає діапазон в 80 років, інше в 300 років, і вже зовсім марними і поверхневими виявляються спроби осмислити державно-правовий розвиток
  2. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    систематизоване оформлення на основі демократизму, раціонального підходу і наукового планування. сучасне управління кадрами і питаннями праці Після закінчення другої світової війни сформувався сучасний образ управління кадрами і питаннями праці. Його відмітними особливостями є принцип колективності у відносинах між працею і капіталом, не обмежується простим
  3. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    система перепідготовки та підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання); форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікації і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації, використання управлінського персоналу у відповідності з отриманим освітою і кваліфікацією).
  4. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    система психологічної діагностики диспетчерського персоналу газотранспортних систем). Основні переваги автоматизованого тестування (порівняно з бланковим) полягають в уніфікації та стандартизації процедури обстеження, повністю автоматизованої оцінки та інтерпретації результатів, що особливо важливо в тих випадках, коли тестування проводить працівник кадрової служби, який не має
  5. Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
    систем. Сама підготовка в нинішніх умовах сполучена з зростаючими труднощами, пов'язаними з вирішенням таких питань, як вибір і оптимальне поєднання різних методів підготовки, наприклад, аналізом ситуацій, розігруванням ролей, практичною підготовкою і т.д.; вибір статусу, стилю роботи та особистих якостей наставника ; вибір системи оцінки учнів; розподіл процесу підготовки під
  6. ГЛОСАРІЙ
    глава сім'ї »,« керівник », тощо). Кількісна збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників - рівність між кількістю робочих місць і чисельністю працівників з урахуванням нормативного коефіцієнта змінності використання робочих місць. Командний тайм-менеджмент. Дисципліна на перетині особистого тайм-менеджменту і загального менеджменту, яка розглядає питання взаємозв'язку
  7. Розділ 1 РОЛЬ І МІСЦЕ ПРОКУРАТУРИ В СУСПІЛЬСТВІ ЯК Суб'єкта КОНТРОЛЬНО-Наглядової ВЛАДІ
    глава VII "Судова влада"), у Вірменії (Конституція 1995 p., глава VI "Судова влада"), Грузії (Конституція 1995 p., глава V "Судова влада"), Казахстані (Конституція 1995 p., Розділ "Суди и Правосуддя" ), Літві (Конституція 1992 p., глава IX "Суд"), Молдавії (Конституція 1994 p., глава IX "Судова влада"). У Латвії пріналежність прокуратури до судової влади віпліває Із ч. 1 ст. 12 Закону про
  8. матеріали правозастосувальної практики органів прокуратури та других правоохороних інституцій.
    Системи, альо й среди політіків, народніх депутатів, правоохороних відомств, а такоже представніків європейськіх структур. Висвітлення працівнікамі центрального апарату и регіональніх органів прокуратури проблем ее ДІЯЛЬНОСТІ не винних, звічайній, перетворювати на захист корпоративних інтересів будь-Якою ціною, буті пов'язаним з огульно заперечення других підходів, думок та критичних зауваження
  9. Компетентність і змінюється характер відбору працівників.
    Системою знань, які він або вона використовує ». Вудруф визначає компетентність як «набір патернів поведінки, які посадова особа може привести в дію, щоб виконувати свої завдання і функції компетентно». При зверненні до TQM виникає питання про те, наскільки процес відбору в організації дозволяє виявляти індивідів, що володіють навичками, які можуть вплинути на якість.
  10. Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
    системи. Існує кілька методів визначення того, на яких саме моментах слід концентрувати увагу для підвищення професійного рівня і продуктивності праці всієї сукупності людських ресурсів даної організаційної системи. Одним із зазначених методів є оцінка всього виробничого процесу. Такі фактори як обсяг, шлюб, зриви в роботі, високі витрати на