Часом супроводжується фразами типу: «Він не той, за кого себе видавав! ..» Далі зазвичай перераховуються прогалини в професійних знаннях нового співробітника, що підсумовується однією з фраз: «Я не готовий витрачати час і гроші на його навчання »,« Він не коштує тих грошей, на які ми його взяли »,« Я не готовий з ним працювати ».
Зрозуміло, можливі варіанти реакції, залежно від особливостей керівника.
Якщо керівник більш-менш об'єктивний у своїх оцінках в момент цих заяв, то, швидше за все, мова йде про неправильно оцінених професійних знаннях, якостях, уміннях кандидата.
Тобто, за великим рахунком, це - в першу чергу помилка самого керівника, зрозуміло, якщо він сам приймав рішення про прийом кандидата на роботу в свій підрозділ.
Менеджер з підбору персоналу не в змозі досконально оцінити профпридатність кандидата, якими б методиками він ні користувався, яким би чудовим професіоналом він не був. З тієї простої причини, що він не може ідеально володіти всіма тими сферами, підбором фахівців в які займається.
Одне із завдань керівника підрозділу - максимально вірна підсумкова оцінка професійного рівня кандидата.
|
- 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
Професійного знання товару як наслідок чуйного реагування на найменші зміни ситуації у товарній конкуренції. Недоліки: надмірне зміщення акценту на технологічну орієнтацію, недостатність ринкової неефективність роботи за значної диверсифікації товарної номенклатури через серйозне обважнення апарату управління ослаблення координаційних зв'язків з окремих видів
- Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
невдоволення, обурення і навіть незгоди підвладних. Санкції, що застосовуються при цьому, вражають уяву своєю суворістю, причому, як правило, вони не соот-ветствуют скоєного, а визначаються довільно. Жорстоке придушення застосовується досить широ-ко. Психологічні основи деспотії також своєрідні: страх пронизує всі пори в государ-стве. Деспотія тримається на страху. Характеризуючи
- Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
невдоволення селянських мас. Занепало задоволення потреб освіти, охорони здоров'я, соціального страхування тощо Вихід був знайдений, як відомо, тільки на шляхах нової економічної політики, основні засади якої були проголошені протягом березня-травня 1921 Держава відмовилася від продрозкладки, отримавши вигоди від введення твердого, заздалегідь точно певного податку.
- Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (посадові інструкції, система перепідготовки та підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання); форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікацією і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації,
- Глава 2.3. низькоефективних система підбору персоналу - причина плинності кадрів
невдоволення його безпосереднього
- Невдоволення особистісними якостями нового співробітника.
невдоволення можуть проявляти в тій чи іншій мірі як безпосередній керівник, так і інші співробітники підрозділу. Характерні фрази: «Він - людина незлагідна, в наш колектив не впишеться ... »,« Замкнене якийсь ... Незрозуміло, що у нього (неї) на думці ... »,« У нас - усталені традиції, що і як робити, а йому (їй) до цього діла немає , він (вона) все по-своєму норовить зробити ... ».
- Глава 2.8. Огляд професійної придатності
професійної придатності проводиться при відборі персоналу в процесі найму, а також може здійснюватися періодично для працюючих співробітників за їх атестації і відборі до резерву на висунення двома методами. Перший метод обмежується визначенням професійної придатності, при другому методі встановлюється відповідність ділових, особистісних і професійних якостей працівника
- Глава 3.2 . Етапи підготовки й перепідготовки персоналу
професійний розвиток своїх співробітників значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії, як "Дженерал моторс", становить суму, що перевищує 1 млрд. дол . США на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності. Після освоєння 40-годинної програми розвитку
- Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
невдоволення організацією, колегами, начальником. (2) Чи не відчуває себе частиною організації. Іноді не стримує негативні емоції по відношенню до організації. (1) Вкрай негативно ставиться до організації. Чи переслідує свої особисті цілі. Критикує компанію і колег як на роботі, так і за її межами. Вартість оціночних процедур в першу чергу визначається методами оцінки, кваліфікацією і
- ГЛОСАРІЙ
професійному досвіді. Форма і зміст анкети визначається організацією-роботодавцем. Аналіз потреб роботи - вивчення інформації про завдання, які повинні бути виконані на кожному робочому місці, і навичках, необхідних для виконання цих завдань. Аналіз вимог роботи - визначення вимог до фізичних, психічних, соціальних і інтелектуальним якостям працівника, що випливають з
|