Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 2.2. Фактори, що визначають процес відбору персоналу


Одним з факторів, що впливають на процес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, то вибирати метод відбору складніше; якщо охочих небагато, вибір порівняно простий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили в області або місті, де воно рас-покладено. На процес відбору впливають умови роботи, запропоновані підприємством, сама робота і імідж фірми.
Працівники відділів кадрів аналізують ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору:
Коефіцієнт відбору = Число відібраних бажаючих / Кількість бажаючих, з якого
здійснюється вибір
Для різних професій величина коефіцієнтів відбору різна: менеджери - близько 1:2, професійно-технічні працівники - 1:1, клерки - близько 1:2, кваліфіковані робітники - близько 1 : 1, чорнороби - майже 1:2. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1:1, процес відбору короткий і простий. Кількість бажаючих, з якого здійснюється відбір, невелика. При коефіцієнті відбору 1:2 процес може стати непростим.
Менший коефіцієнт означає, що організація може бути більш розбірливою при відборі. При коефіцієнті 1:2 імовірність того, що організація найме на роботу більш відповідних її критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1.
Якщо працівники організації цілком або частково належать до якогось профспілці, то членство в профспілці - один з головних факторів, що впливають на рішення при відборі. Іноді контакт з профспілкою є єдиним (або одним з головних) критерієм відбору. Профспілка може багатьма шляхами, відкрито чи неявно, впливати на процес відбору.
Багато фірм, що випускають електроніку, розташували свої підприємства в Силіконовій Долині в Каліфорнії та інших містах, де був забезпечений постійний приплив бажаючих працювати. Ці регіони країни привертають велику кількість працівників, мають необхідні навички і підготовку.
Основна мета відбору - набрати працівників з високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами-керуючими або людьми, контролюючими інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює такі цілі відбору, як, наприклад, залучення працівників з високою якістю роботи: готових працювати на цій фірмі багато років; з низьким показником нещасних випадків; вміють спілкуватися із колегами; вміють спілкуватися з клієнтами і т.д. Відбір спрямований на виявлення можливостей і поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям роботи.
Хто приймає рішення при відборі? У малих фірмах, де немає відділу з управління персоналом, рішення щодо відбору кадрів приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середнього розміру фірмах до прийняття рішення при відборі залучені лінійний і функціональний менеджери.
У великих організаціях менеджера, відповідального за відбір, називають менеджером по
наймом.
Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні характеристики і особисті характеристики. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками.
Відбір може стати неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадто великий,
Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому судячи про них за отриманим ними освіті . При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому і вищу ступінь нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, його відповідність даній роботі.
Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займався подібною діяльністю раніше і хто хоче виконувати таку ж роботу, любить її і виконуватиме її добре. А оскільки "лояльність" відносно роботи і підприємства цінується високо, більшість роботодавців воліють наймання працівників з досвідом.
Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. На військовій службі дата присвоєння звань є еквівалент рейтингу трудового стажу. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі, часом роботи на фірмі на певній посаді або у складі певного відділу і т.д.
Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості й силі, які легко піддаються тестуванню. З цією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників у даний момент і використовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли всі або більшість працівників цими даними відповідають
Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус (положення). Так, деякі роботодавці віддають перевагу "статечних", одружених працівників, вважаючи, що ця характеристика призводить до меншого числа звільнень і кращому якості роботи. Інші ж фірми воліють неодружених або розведених працівників, які охоче погоджуються на інші місця роботи і на роботу у вихідні дні.
Другою важливою персональної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих на фірмі в даний час.
Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам, спілкується з клієнтами для інших же місць такі якості не знадобляться.
Запитання для самоперевірки:
1. Які фактори, визначають процес відбору персоналу.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Глава 2.2. Фактори, що визначають процес відбору персоналу "
  1. Глава 2.7. Методи підбору персоналу (співбесіда, інтерв'ю, тестування та ін)
    факторів, у тому числі від працюючих у ній людей. Від того, наскільки правильно вони розставлені, організовані в команду, навчені і мотивовані. Але ще до того, як організовувати і навчати співробітників, їх треба підібрати. Або знайти, якщо мова йде про ключові фігури і рідкісних фахівцях. Практично всі компанії відчувають потребу в підборі персоналу. Для одних це одиниці співробітників, для
  2. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    фактора, що визначають успішну роботу. Перший - це знання, вміння та навички, які можна придбати в процесі навчання і підтвердити дипломами, сертифікатами. Другий відноситься до особистості. В англійській мові він носить назву performance. Це якості, які дозволяють нам користуватися знаннями, приймати рішення, справлятися зі складними завданнями, мобілізовуватись, спілкуватися з людьми і т.д.
  3. Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
    фактори як обсяг, шлюб, зриви в роботі, високі витрати на робочу силу служать як ключа до встановлення рівня продуктивності. Інший метод полягає у встановленні тісного зворотного зв'язку для виявлення думок самих працівників щодо того, що фірмі слід вживати для ефективного вирішення питань, пов'язаних з підготовкою та перепідготовкою працівників. З цієї точки зору
  4. Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
    факторами і не перевищує 0.70.8. Крім того, методи оцінки відрізняються один від одного за формою проведення - індивідуальна та групова - і по необхідних ресурсів - тимчасових і фінансових. Можна навести приклад оцінки персоналу. Таблиця 4.1. - Н екоторие критерії оцінки персоналу Якість роботи Обсяг робіт (кіль-кість) Присутність на роботі (дисципліна) Лояльність до органі-зації (відділу)
  5. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    главах про походження дер-жави, права - вже зазначалося, що чим більше часовий діапазон теоретичного осмислення по-політико-правової дійсності, тим глибше проникає юридична думка в суть цієї дійсності . Одне теоретичне знання дає діапазон в 80 років, інше в 300 років, і вже зовсім марними і поверхневими виявляються спроби осмислити державно-правовий розвиток
  6. Глава дев'ята. ТЕОРІЯ ПРАВА ЯК ЮРИДИЧНА НАУКА
    главах - тут же треба лише відзначити системність права як одну з характеристик права в цілому, яка визначає і об'єктивно вимагає реалізовувати принцип системності при вивченні, позна-ванні права. Але не тільки право в цілому як система диктує відповідний методологічний підхід. Системність пронизує і кожну структурну одиницю права. Наприклад, при виникненні спорів про право, крім
  7. Глава чотирнадцята. СИСТЕМА І СТРУКТУРА ПРАВА
    фактори, визначає рівні системи, її складність і т.п. І це значить, що в правотворческом процесі облік системних властивостей права веде до вимоги розробляти і приймати нормативно-правові акти у комплексі, в системі, які регулювали б суспільні відносини всебічно, найбільш ефективно, соціально корисно. Це означає, що при прийнятті закону треба простежувати весь ланцюжок його
  8. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персонал кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відносини та ін Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людини, вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Ми пропонуємо розглянути деякі сучасні концепції стратегії управління персоналом.
  9. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    факторам: зниження продуктивності праці з моменту подачі заяви про відхід до фактичного догляду (25%); прямі втрати підприємства (час між звільненням працівника і працевлаштуванням нового працівника - 30-40 днів) ; зниження продуктивності праці в період адаптації нового працівника на 25% протягом 30-60 днів. Питання для самоперевірки: Які етапи на думку В. Травіна і В. Дятлова
  10. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    факторний аналіз дозволяє: оцінювати ступінь реальності уявлень про себе, свій статус керівника та про основні аспекти своєї виробничої діяльності; виявляти соціально-виробничий статус менеджера як фахівця і лідера; робити опосередковані висновки про невідомою і закритою зонах інформаційної моделі особистості; отримувати додаткову характеристику рівня