| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Глава 2.2. Фактори, що визначають процес відбору персоналу |
||
|
Одним з факторів, що впливають на процес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, то вибирати метод відбору складніше; якщо охочих небагато, вибір порівняно простий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили в області або місті, де воно рас-покладено. На процес відбору впливають умови роботи, запропоновані підприємством, сама робота і імідж фірми. Працівники відділів кадрів аналізують ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору: Коефіцієнт відбору = Число відібраних бажаючих / Кількість бажаючих, з якого здійснюється вибір Для різних професій величина коефіцієнтів відбору різна: менеджери - близько 1:2, професійно-технічні працівники - 1:1, клерки - близько 1:2, кваліфіковані робітники - близько 1 : 1, чорнороби - майже 1:2. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1:1, процес відбору короткий і простий. Кількість бажаючих, з якого здійснюється відбір, невелика. При коефіцієнті відбору 1:2 процес може стати непростим. Менший коефіцієнт означає, що організація може бути більш розбірливою при відборі. При коефіцієнті 1:2 імовірність того, що організація найме на роботу більш відповідних її критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1. Якщо працівники організації цілком або частково належать до якогось профспілці, то членство в профспілці - один з головних факторів, що впливають на рішення при відборі. Іноді контакт з профспілкою є єдиним (або одним з головних) критерієм відбору. Профспілка може багатьма шляхами, відкрито чи неявно, впливати на процес відбору. Багато фірм, що випускають електроніку, розташували свої підприємства в Силіконовій Долині в Каліфорнії та інших містах, де був забезпечений постійний приплив бажаючих працювати. Ці регіони країни привертають велику кількість працівників, мають необхідні навички і підготовку. Основна мета відбору - набрати працівників з високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами-керуючими або людьми, контролюючими інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює такі цілі відбору, як, наприклад, залучення працівників з високою якістю роботи: готових працювати на цій фірмі багато років; з низьким показником нещасних випадків; вміють спілкуватися із колегами; вміють спілкуватися з клієнтами і т.д. Відбір спрямований на виявлення можливостей і поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям роботи. У великих організаціях менеджера, відповідального за відбір, називають менеджером по наймом. Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні характеристики і особисті характеристики. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками. Відбір може стати неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадто великий, Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому судячи про них за отриманим ними освіті . При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому і вищу ступінь нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, його відповідність даній роботі. Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займався подібною діяльністю раніше і хто хоче виконувати таку ж роботу, любить її і виконуватиме її добре. А оскільки "лояльність" відносно роботи і підприємства цінується високо, більшість роботодавців воліють наймання працівників з досвідом. Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. На військовій службі дата присвоєння звань є еквівалент рейтингу трудового стажу. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі, часом роботи на фірмі на певній посаді або у складі певного відділу і т.д. Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус (положення). Так, деякі роботодавці віддають перевагу "статечних", одружених працівників, вважаючи, що ця характеристика призводить до меншого числа звільнень і кращому якості роботи. Інші ж фірми воліють неодружених або розведених працівників, які охоче погоджуються на інші місця роботи і на роботу у вихідні дні. Другою важливою персональної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих на фірмі в даний час. Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам, спілкується з клієнтами для інших же місць такі якості не знадобляться. Запитання для самоперевірки: 1. Які фактори, визначають процес відбору персоналу. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Глава 2.2. Фактори, що визначають процес відбору персоналу " |
||
|
||