ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

2.6.3. Етапи професійного відбору персоналу


Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найбільш важливих етапів підбору персоналу і включає наступні етапи:
створення кадрової комісії;
формування вимог до робочих місць;
оголошення про конкурс у засобах масової інформації;
медичне обстеження здоров'я і працездатності кандидатів;
оцінка кандидатів на психологічну стійкість;
аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;
комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування остаточного списку;
висновок кадрової комісії з вибору кандидатури на вакантну посаду;
затвердження на посаді, укладення контракту;
оформлення і здача у відділ кадрів кадрових документів кандидата. Перелік типових документів для прийому та оформлення на роботу на підприємство:
Листок по обліку кадрів.
Особисте заяву про прийом на роботу.
Трудова книжка.
Рекомендаційний лист (характеристика).
Копія документа про освіту.
Фотографії співробітника.
Бізнес-план роботи на посаді (для керівника).
Після оформлення перерахованих вище кадрових документів і здачі їх на підприємство необхідно провести комплексну оцінку потенціалу і якостей кандидатів. Обсяг і ступінь деталізації оцінки залежать від категорії працівника і важливості його робочого місця. Чим вище рівень управління, тим більше повинна бути деталізація і достовірність оцінки. На це зазвичай іде 2-3 тижні. Після аналізу оцінки та позитивного вирішення питання про прийом на роботу керівником підприємства у відділі кадрів оформляються інші документи:
Наказ про прийом на роботу.
Контракт співробітника.
Посадова інструкція.
Договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб).
5. Акт приймання-передачі робочого місця (матеріальних цінностей). Регламент "Порядок прийому персоналу на підприємство" наведено в табл. 2.2.
Таблиця 2.2. - Порядок прийому персоналу на підприємство
Стверджую: Директор підприємства (Прізвище І.О) 199 р. Заходи Термін Посадові особи Документи Оголошення про наяв-ності вакантних місць (газети, радіо, теле-бачення) За 1 місяць до освобо-ждения робочого місця або введення нової штатної одиниці Заст. директора, инспек-тор ОК, секретар-референт Рекламні оголошення, штатний розклад Надання докумен-тів на кадро-ву комісію За 3 дні до засідання Інспектор ОК Особиста заява, листок з обліку кадрів. документ про освіту, рекоменда-тельное лист Проведення кадро-вої комісії на за-міщення вакантних посад У день проведення конкурсу Кадрова комісія: заст. директора, Юріскон інсульт, інспектор ОК, начальник служби без-ки Протокол засідання кадро-вої комісії, особисті справи співробітників Оцінка працівників, що пройшли кадро-ву комісію Протягом тижня з дня проведення кадро-вої комісії Начальник ОК, керівни-ка, юрисконсульт , інспектор ОК, лікар-терапевт, соціолог, психолог Оцінка працівника: психоло-гічний портрет, медицин-ська довідка, тести на про-професійну придатність Оформлення доку-ментів, необхід-екпортувати для прийому на роботу У день прийому на ро-боту Зам . директора, керівників-дитель, інспектор ОК, юрисконсульт Наказ про прийом на часів-ву роботу (з випробувач-ним строком), трудова книжка, контракт, повинно-стная інструкція Отримання робочого місця і вивчення внутрішніх доку-ментів підприємства Протягом тижня по- сле прийому на роботу Керівник підрозділ-лення, інспектор ОК, бухгалтер, Юріскон інсульт Договір про матеріальну відпові-дальності, документи для службового пользова-ня, акт приймання-передачі робочого місця Аналіз випробувач-ного терміну працівни-ка Після проведення ис-питательного терміну (від двох тижнів до шести місяців) Заст. директора, керівників-дитель підрозділи, інспектор ОК, юрис-консульт Наказ про прийом на посто-янную роботу Це є традиційною схемою оформлення на роботу. Однак сьогодні з'являються і
нові.
Рішення при відборі звичайно складається з декількох ступенів, які слід пройти заявникам. На кожному ступені відсівається частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.
Типовий процес ухвалення рішення щодо відбору містить сім ступенів:
Попередня відбіркова бесіда.
Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкети.
Бесіда за наймом.
Тести по найму.
Перевірки рекомендацій і послужного списку.
Медичний огляд.
Ухвалення рішення. Питання для самоперевірки:
Перерахуйте етапи професійного відбору персоналу.
Перерахуйте типові документи для прийому і оформлення на роботу на підприємство.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 2.6.3. Етапи професійного відбору персоналу "
  1. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    етапи на думку В. Травіна і В. Дятлова охоплює кадрове планування? Перерахуйте основні завдання кадрового планування. Опишіть структуру управління відділу кадрів. Опишіть керівництво кадрами. Що входить у витрати на заміщення
  2. Відбір в навчальних закладах.
    Етапи виробництва "з нуля". Період тимчасових правителів, коли персонал набирався на короткий проміжок часу для отримання "швидких" грошей, проходить. Багато компаній починають вкладати гроші в персонал, як це робиться в усьому
  3. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    етапи. Стандартна процедура ассессмент-центру зазвичай включає дослідження співробітників компанії або кандидатів на вакансії по п'яти - десяти компетенціями. Ассессмент-центр повинен проводитися після ретельної підготовки. Про однією складовою підготовчого процесу - виявленні компетенцій - ми вже сказали. Одночасно з цим визначаються параметри оцінки. В рамках кожної компетенції
  4. Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
    етапи підготовки та перепідготовки персоналу. Що сприяє розвитку особистості і поліпшенню результатів роботи? Як сприяти розвитку і росту співробітників? Які напрямки діяльності кадрової служби з організації процесу навчання і підвищення шення кваліфікації персоналу Ви
  5. ГЛОСАРІЙ
    етапи розвитку комерційного підприємства від зародження до занепаду. Один з варіантів ЖЦФ пропонує економіст А. Юданов, асоціюючи кожен етап ЖЦФ з тваринами: ластівка - інноваційна фірма, мишка - дрібна фірма без вираженої спеціалізації, лисиця - вузько спеціалізоване комерційне підприємство, лев - потужна фірма масового виробництва продукції, слон - диверсифікований бізнес, бегемот -
  6. 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
    Етапи [25] Рішення: що ми собою пред (: тавлять і що запропонуємо клієнтам Вимірювання ступеня задоволеності клієнтів і оцінка результатів діяльності кафе Інформування клієнтів про пропозицію та стимулювання попиту 1 Задоволення бажань, потреб і очікувань клієнтів Пропозиція послуг кафе. Реклама. Підготовка кафе до прийому клієнтів Підведення підсумків продажу послуг кафе
  7. матеріали правозастосувальної практики органів прокуратури та других правоохороних інституцій.
    професійних якостей працівників правоохоронних органів / / Вісник Львівськ. ун-ту. - Сер. Юридич. - Вип. 24, 1986, С. 64-65. 138.Новоселов В. І. Основні вимоги культури роботи органів прокуратури / / Питання теорії і практики прок, нагляду. Міжвід. научн. збірник. Вид-во Саратовського юрид. інстр-та. - Саратов, 1974. - С. 146-154. 139.Арістотель. Політика. Афінська політія. - М.: Думка,
  8. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    етапи, явища, факти в цих процесах. Для цього насамперед треба подолати культивувати марксистсько-ленінської теорією держави і права гіперболізацію інтересу, головним чином, до сутності, формам і функціям Російської держави XX століття - до держави соціалістичного типу, що показав, з марксистсько-ленінської доктрині, вищий тип держави, після якого починається відмирання
  9. Підбір персоналу
    професійні вимог до робітникам і службовцям, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи
  10. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    професійні якості на будь-якому рівні менеджменту. Ядром особистісного комплексу виступають здібності, виявлення і розвиток яких забезпечує максимальну результативність процесу формування висококваліфікованого персоналу. Рис. 2.1. - Процес підготовки кадрового потенціалу організації Рис. 2. 2. - Формування та управління менеджментом за критерієм ефективності