Головна
ГоловнаЕкономікаЗайнятість населення → 
« Попередня Наступна »
Про . В. Заєць. Зайнятість населення та її регулювання, 2003 - перейти до змісту підручника

3.2.2. Практичні рекомендації щодо складання резюме. Співбесіда


Резюме - це короткий опис вашого трудового життя. Саме коротке і інформативне. Роботодавця не цікавитиме ваша особиста біографія. Його цікавить, яку користь ви можете принести фірмі. Враховуючи це, ви і повинні будувати своє резюме.
Воно повинно бути не більше двох сторінок надрукованого тексту і відповідати основним вимогам:
стислість (відсутність зайвих слів, незрозумілих скорочень);
конкретність (відсутність інформації, що не має прямого відношення до роботи, яку ви шукайте);
точність і ясність у викладі думки;
вибірковість (ретельно відбирайте інформацію; якщо не можете самі, нехай вам допоможуть родичі, друзі, знайомі);
чесність (відсутність недостовірної інформації);
грамотність;
зовнішній вигляд (хороша білий папір, дотримання правил оформлення документів, гарне оформлення).
Якщо резюме займає більше однієї сторінки, наприкінці сторінок вказується, що продовження знаходиться на наступному листі, а на всіх аркушах, крім першого, зверху друкується номер листа і вказується прізвище.
Якщо за обсягом у вас вийшла одна неповна сторінка, розташуйте інформацію так, щоб всі сторінки були повністю зайняті текстом.
Уникайте пасивних форм побудови фраз (пишіть: виконав ефективно ... освоїв нові ... заощадив ... і т.п.); не забудьте про ваші досягнення (отримав підвищення на посаді .. . тощо).
За необхідності можна перевести ваше резюме на англійську мову.
Для тих, хто не має досвіду роботи, рекомендується зазначати изучавшиеся предмети (особливо ті, в яких були досягнуті найбільші успіхи), добрі і відмінні оцінки, нагороди на олімпіадах і конкурсах тощо
Повідомляючи рівень володіння комп'ютером, уточніть, в яких операційних системах і програмах ви працювали.
Не давайте детальний поштову адресу підприємств, на яких ви працювали, вкажіть їх назву і місто, в якому вони знаходяться.
На закінчення не забудьте поставити дату складання резюме і підпис.
Необхідно пам'ятати, що резюме потрібно для того, щоб привернути до себе увагу.
Резюме має включати: особисті дані - прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, телефон, сімейний стан, наявність дітей, громадянство, поштову адресу, знак зодіаку (деяких роботодавців це питання цікавить).
Коротко сформулюйте мету в пошуку роботи - пишіть, яку роботу можете і хочете робити.
Вкажіть, що, коли і де ви закінчили (вуз, професійні курси тощо). Можна вказати оцінки та нагороди по тих напрямках, які відповідають вакансії, яку ви шукайте.
Місце роботи, займані посади, посадові обов'язки пишуться у зворотному хронологічному порядку (від останнього місця роботи і до першого. Рекомендується обмежуватися 7-10 останніми роками).
Не забудьте вказати, з якої причини ви змінювали місце роботи: приклад - «причина звільнення - власне бажання» і т. п.
Приклад.
Травень 1998 р. - по теперішній час - закрите акціонерне товариство «Вікторія», менеджер - відділ продажів, складання та укладання договорів, робота з великими замовниками, керівництво співробітниками усередині відділу. За цей час уклав 18 великих контрактів в регіонах країни і т. д.
1992 - 1998 рр.. - ТОО «Акциз», заступник комерційного директора, комерційні операції з нерухомим майном. Здійснив ... кількість угод.
Додаткові вміння та знання: володіння іноземною мовою, навички роботи з комп'ютером із зазначенням програмних засобів, наявність прав водія, володіння офісною оргтехнікою (який), машинописом, знання діловодства і т. п. У цей пункт включається все, що підвищує вашу цінність в очах роботодавця.
Коло ваших інтересів: спорт, різні захоплення і т. п. Можливо, вказати тут ваші досягнення в тому чи іншому захопленні, якщо вони є.
Додаткові відомості про себе: енергійні, працездатні, комунікабельні, орієнтовані на кар'єру і т. д. У цьому випадку тільки не переборщіть.
Рекомендації, дані вам з попередніх місць роботи (якщо є): прізвище, ім'я, по батькові того, хто дав рекомендацію, його посада і як з ним зв'язатися, попередньо необхідно повідомити цій людині, що його можуть потурбувати з даного питання. Дата складання резюме і підпис.
Резюме також може включати:
відомості про громадську діяльність та членство в професійних об'єднаннях;
повідомлення про військову службу;
вказівку готовності до роз'їздів і зміну місця проживання;
вказівку готовності до роботи з ненормованим робочим днем.
У рекомендації повідомляються тільки факти: що саме виконував, основні досягнення, як ви проявили себе. Рекомендації підписуються людиною, який очолює організацію. Випускник вузу може взяти рекомендацію від декана факультету або від наукового керівника.
Якщо ви вважаєте за необхідне скористатися послугами щодо складання резюме, які надають кадрові агентства, їх адреси ви знайдете в оголошеннях в спеціалізованих газетах. Агентства також допоможуть перевести резюме на англійську мову, розіслати його в цікавлять вас фірми, опублікувати в спеціальних розділах газет і журналів, запропонувати за вашими даними вакантне місце.
Деякі видання публікують бланки резюме. Заповнюйте його і відправляйте за вказаною адресою. Це додатковий шанс до пошуку місця роботи.
Співбесіди можна розділити на кілька типів.
Відсіваються співбесіду потрібно розглядати як попередня розмова, після якого лише деякі, що претендують на певну вакансію, будуть запрошені на наступне співбесіду.
Відбіркове співбесіда - це вирішальна розмова, в якій роботодавець оцінює вашу кваліфікацію за дипломом і з досвіду роботи, вашу рішучість і цілі, рушійні вами мотиви, ваші можливості тощо. Цей вид співбесіди найдокладніший і найбільш глибокий з усіх.
Групове - той випадок, коли співбесіду з вами ведуть кілька представників фірми. Боятися цього не варто, краще мобілізуйте свою увагу.
Серійне - йдеться про серію різнотипних співбесід з різними людьми - від рядового співробітника відділу кадрів до керівника фірми.
Розвідувальне співбесіда - здобувач сам звертається в зацікавила його фірму і клопочеться про те, щоб його запросили на співбесіду для з'ясування, наскільки заинтересовавшая його фірма підійде йому в якості можливого місця роботи. У цьому випадку необхідно залишити про себе гарне враження, і, коли з'явиться вакансія, вас згадають.
До співбесіди по телефону потрібно поставитися серйозно, оскільки вас будуть оцінювати на підставі тих відомостей і вражень, які вдасться витягти з бесіди.
Громадянину, що йде на співбесіду, необхідно пам'ятати:
Наведіть попередньо довідки про посади, організації або сфері діяльності.
Прорепетируйте за допомогою друзів, як поводитися під час співбесіди, щоб навчитися знімати нервову напругу і приховувати небажані звички.
Розпитайте про те, як проїхати до організації.
Подбайте про те, щоб розпорядженні достатній час для співбесіди.
Постарайтеся домовитися про проведення співбесіди таким чином, щоб вас не хвилювало, скільки часу ви на нього витратите.
Завчасно підтвердіть домовленість про зустріч.
Ідіть на співбесіду самостійно, без друзів і членів родини.
Прийдіть на співбесіду завчасно.
Майте напоготові адреси що рекомендують вас осіб.
Сповістіть що рекомендують вас осіб про можливість звернення до них із запитаннями щодо вас. Використовуйте зв'язку для отримання потрібних відомостей.
Навчіться визначати різні типи співбесіди, щоб знати, чого слід очікувати.
Перед зустріччю продумайте питання про заробітну плату.
Поставтеся до секретаря або адміністратору з повагою.
Запам'ятайте, як кого звати, і хто яку посаду займає.
Говоріть правду і перебільшуйте тільки в тому випадку, якщо можете довести свої твердження.
Уникайте відповідей-штампів.
Намагайтеся здаватися розбірливим, навіть якщо ви дуже боїтеся упустити пропоноване місце.
Будьте готовим до розмови про ваше колишньому роботодавця, навіть якщо вам з ним не пощастило.
У психології під інтерв'ю розуміють метод збору інформації, коли аналізуються мовні висловлювання та інші доступні спостереженню реакції інтерв'юйованого в ході спеціально організованої з ним бесіди. У повсякденному житті людини, здатної з ходу зрозуміти, «чим дихає» співрозмовник, ми називаємо проникливим, тонким психологом. Розвинуте «чуття на людей» як характеристика природного розуму, як вроджена якість - це явище, яке дійсно зустрічається. Однак таких самородків серед проводять інтерв'ю з кандидатами не так багато, як хотілося б. Тому, навіть якщо керівники запрошують для такої роботи спеціально навчений персонал, результат бесід буває різний: або хороший фахівець не отримає роботу, або візьмуть на роботу людину, не відповідного посадовим вимогам.
Які ж реальні перспективи інтерв'ю як методу одержання достовірної інформації, що не переоцінюємо ми його можливості?
Але спочатку трохи більш докладно про сам метод.
У найзагальнішому вигляді можна говорити про дві базові формах інтерв'ю - жорсткому (структурованому) і вільному. Жорстке інтерв'ю проводиться за заздалегідь підготовленим планом, тобто є фіксований перелік питань і їх послідовність. Питання згруповані по блоках, наприклад «освіта», «професійна діяльність», «мотивація і ціннісні орієнтації», «особистісні якості і внутрішній світ» і т.п. Такий вид співбесіди скоріше можна використовувати для отримання інформації про особистісні або професійних якостях кандидата. Вільне інтерв'ю більше нагадує бесіду, де роль оповідача належить кандидату, а роботодавцю залишається лише слухати і ставити уточнюючі питання. Найбільші можливості, на наш погляд, відкриваються при використанні комбінованого інтерв'ю, так як це дозволяє отримати як проективну інформацію про кандидата в ході вільної розповіді про себе, так і конкретну, однозначну інформацію за допомогою лобових і каверзних питань.
У структурному відношенні в будь-якому інтерв'ю можна умовно виділити три частини:
а) налагодження контакту, встановлення довірливості у відношенні;
б ) отримання основної інформації про інтерв'юйованого;
в) вихід з інтерв'ю.
Як правило, бесіда починається з питань про біографії кандидата або питань, не пов'язаних безпосередньо з його майбутньою роботою, щоб зняти напругу, що виникає в перші хвилини спілкування з незнайомою людиною. Істотно, також, що щира розмова сприяє отриманню достовірної інформації. Коли кандидат відчує себе впевненіше, роботодавець переходить до більш складних питань. Однак пам'ятайте, що розповідь про себе - це та частина інтерв'ю, яка призначена для
отримання суттєвої інформації, на підставі якої формуються уточнюючі питання. Саме на них і тримається жорстка частина, що представляє собою ядро ??співбесіди. На підставі отриманої у вільній бесіді інформації проводиться більше докладне дослідження особистісних та професійних якостей кандидата. І, нарешті, коли вся необхідна інформація отримана, слідують розслаблюючі питання, що забезпечують м'який плановий вихід кандидата з інтерв'ю, наприклад про захоплення, відпочинок і т.п.
Відповідь на питання про можливість інтерв'ю як методу одержання достовірної інформації знаходиться в тісній залежності від того, як вирішується завдання інтерпретації отриманих в ході інтерв'ю даних. Тут мають місце дві проблеми. Перша пов'язана з достовірністю отриманої інформації, з тим, в якій мірі можна довіряти отриманим відповідям. Для того щоб зробити висновки про це, потрібно, як мінімум, щоб ці відповіді були зафіксовані-яким способом: письмово, на аудіо-або відеомагнітофонної стрічці. Типова помилка роботодавців - відсутність будь-яких записів взагалі і орієнтація при ухваленні рішення про наймання на особисте враження. Записи дозволяють повернутися до відповідей кандидата, зважити їх правдивість, прийняти рішення про ступінь надійності, отриманої в ході інтерв'ю інформації. Друга проблема пов'язана з кваліфікацією особи, яка буде проводити інтерпретацію результатів, приймати рішення про те, що означає той чи інший відповідь кандидата.
І все ж, що робити, якщо роботодавець, наприклад, приймає на роботу фінансового менеджера, а сам має про цю діяльність лише загальне уявлення? На наш погляд, слід дати переглянути ваші записи експертам, а ще краще, якби вони ж допомогли вам скласти основний список запитань. Повнота і правильність відповідей, оцінена експертами, - запорука адекватного рішення при визначенні кваліфікації фахівця. Ну а якщо роботодавець приймає на роботу фахівця, кваліфікацію якого цілком в змозі визначити сам. Як бути тут? Для початку потрібно визначити критерій, що включає в себе найбільш суттєві з його точки зору параметри діяльності цього фахівця, тобто відповісти на питання, що фахівець повинен знати і вміти. Потім скласти питання, відповіді на які можуть свідчити про ці знаннях і уміннях. Наступним кроком може бути розробка формального критерію. Тут робиться спроба як би відповісти на питання, яка людина найкращим чином впорається з цією роботою: молодий чи володіє життєвим досвідом, енергійний або обережний, яке він повинен мати освіту, досвід роботи? Потім складаються запитання, за допомогою яких, як ви думаєте, це можна дізнатися, чи можна вдатися до інших методів, наприклад психологічного тестування. Чи варто проводити дослідження особистості кандидата за допомогою психологічних тестів - це окрема розмова. Однак якщо кандидат отримав освіту в престижному вузі і пропрацював довгий час у відомих, великих компаніях на відповідних посадах, проводити подібні експерименти недоцільно, так як кращим тестом є його професійна діяльність. Технологія підготовки роботодавця до інтерв'ю ясна.
 Але не слід забувати, що кінцева мета інтерв'ю - не отримання інформації про кандидата, а заповнення вакансій необхідним компанії персоналом. Тут виникає тонкий момент: все зроблено правильно, результати інтерв'ю проінтерпретовані, а от з рішенням про наймання ніхто не поспішає. Частково це проблема делегування прав і обов'язків, і того, як вона вирішується в тій чи іншій компанії. Кандидати часто стикаються з цією проблемою: розмовляє з ними одна людина, а приймає рішення про наймання іншого - критерії відбору збігаються. На наш погляд, це пов'язано і з неякісним наданням результатів інтерв'ю. Особливо якщо замість них пред'являють «враження». З рішенням не буде проблем, якщо його буде приймати той, хто може об'єктивно оцінити результати інтерв'ю, а для цього треба користуватися ним як науковим методом. На жаль, зараз інтерв'ю частіше нагадують оглядини,
 де особисте ставлення до кандидата ставиться вище його професійних якостей. Правда, в цьому випадку інтерв'ю нічим не відрізняється від розмови.
 Основна частина інтерв'ю являє собою спеціально підібрані питання, які сконструйовані так, що дозволяють отримати істотну інформацію про кандидата. Частина цих питань - провокаційні. Відповідаючи на них, кандидат як би привносить в зміст відповіді тільки йому властиве бачення тієї чи іншої ситуації, ставлення до тієї чи іншої проблеми. У цьому і виявляється його справжня індивідуальність, його внутрішній світ, який так цікавить роботодавця. Інші питання, відверто лобові, ставлять кандидата в положення, коли коло можливих відповідей жорстко зумовлений. Саме такі питання викликають найбільше утруднення. Кандидат опиняється в ситуації морального вибору: відповіси прямолінійно - нашкодиш собі, відповіси нещиро - можеш потрапити у пастку. Але давайте перейдемо до розгляду конкретних прикладів.
 Припустимо, що вам поставили запитання: «За що вас критикували в останні чотири роки?» Ясно, що розвиток відповіді на це питання призведе до того, що роботу ви, швидше за все, не отримаєте. Ну і як же відповісти на нього? Менеджерам рекомендуємо наступний відповідь: «За надмірну вимогливість до підлеглих». Тим же, у кого підлеглих немає, можемо порадити наступне: «За те, що не встигав виконувати свої службові обов'язки в робочий час і був змушений затримуватися після роботи». Чому слід відповідати так. Передбачається, що роботодавець навряд чи сподівається отримати на це питання достовірну відповідь. Запропонований відповідь свідчить про те, що, дотримуючись правил гри, ви обрали тактику, яка не може зашкодити вам, ви даєте роботодавцю зрозуміти, яке питання, така і відповідь. Нехай пробачить нас роботодавець за подібні рекомендації, але, право, наскільки відверті були б ви, коли вирішується ваша доля?
 Ще одне питання: «Які зі своїх посадових обов'язків ви виконуєте з найбільшим задоволенням?» Питання явно провокаційний. Основна його ідея полягає в тому, що, захопившись описом посадових обов'язків, ви розкриєте особистісно значущі для вас ціннісні орієнтації. Пропонуємо до відповіді підійти формально. Менеджерам радимо відповісти так: «Найбільше мені подобатися заохочувати підлеглих за добре виконану роботу». Думаю, більшість управлінців погодяться з вами, що це одна з найприємніших обов'язків. Тому відповідь виглядає як цілком правдоподібний.
 Тим же, у кого підлеглих немає, можна порекомендувати таку відповідь: «Мені подобається вирішувати нові завдання, де може бути задіяний мій особистісної потенціал, і, є можливість проявити себе». Обидві відповіді сильно навантажені по фактору соціальної бажаності, але виглядають як вельми ймовірні, тому будуть прийняті.
 Більш складне питання: «Назвіть три ситуації, в яких вам не вдалося добитися успіху». Чим складний це питання? Ясно, що одкровення з цього приводу самого початку будуть характеризувати вас негативно і поставлять під сумнів, як ваш професіоналізм, так і можливість найму. Не варто наводити приклади, що мають відношення до вашої кар'єри. Краще розкажіть пару історій, які сталися з вами або на відпочинку, або в інший нейтральній ситуації.
 Або ось інше питання: «Ми всі часом прибріхуємо. Чи можете ви сказати що-небудь, що не зовсім відповідає істині? Наведіть три приклади, коли ви це робили? »На наш погляд, це більш легкий питання, ніж попередній, так як він залишає більше свободи для достовірної відповіді. Напевно, варто згадати про гумор: «Так, звичайно, таке трапляється. Коли моя дочка запитала, звідки беруться діти, мені довелося сказати їй, що дітей знаходять у капусті ». Я думаю, що роботодавець буде задоволений вашою відповіддю, так як, по-перше, ви сказали правду, а по-друге, у вас є почуття гумору - свідчення інтелекту. Ну а якщо він запитає вас: «А ще два приклади?», - То це вже певним чином характеризує роботодавця.
 До інтерв'ю (співбесіди) слід готуватися заздалегідь.
 Під час співбесіди:
 доречно уточнити і доповнити раніше отримані відомості про майбутню роботу;
 поцікавтеся, кому ви будете підкорятися, і хто буде підкорятися вам;
 з'ясуйте, якими ресурсами ви будете розташовувати на новій роботі. Іноді роботодавець ставить перед запрошуваним працівником дуже серйозні завдання, не забезпечені реальними ресурсами для їх вирішення;
 запитайте, чи буде вам дано право самому приймати рішення, і в яких межах;
 дізнайтеся можливості підвищення кваліфікації та перспективи зростання;
 попросіть показати ваше робоче місце; уточніть свої майбутні робочі години, робочі та вихідні дні, тривалість відпустки, час обідньої перерви і те, як організовано харчування в перерва;
 дуже обережно, не поспішаючи, з'ясуйте про додаткові виплати та пільги.
 Після закінчення співбесіди слід подякувати того, хто з вами розмовляв.
 Виразіть зацікавленість в отриманні даного місця і бажання працювати в цій організації.
 Найважче випробування - це очікування результатів співбесіди. Сподівайтеся на благополучний результат, але не забувайте, що ви не одні претендуєте на вакантне місце. Думайте про наступний крок у пошуку роботи, щоб невдача не застала вас зненацька.
 Правила створення власного образу.
 Ми живемо у світі, де реаліями стали скорочення виробництва одних галузей, розширення інших, що не затребуваність професій, ще не так давно мали великий попит. Безробітним в такій ситуації може стати кожен незалежно від статі, віку, освіти, досвіду роботи і т. п.
 Основною психологічною проблемою, що ускладнює працевлаштування цих осіб, є «синдром безробітного», який виражається у втраті внутрішнього психологічного комфорту і яскравому прояві зовнішніх ознак психологічного неблагополуччя.
 На людях «синдром безробітного» проявляється в жорстокості поведінки і спілкування, агресивної міміці і пантомимике, підвищенні невротичних реакцій на зовнішні подразники і, як наслідок, посилення безпричинної конфліктності. Зовнішній вигляд відображає не тільки зовнішні дані, не тільки характер, темперамент і інші психологічні особливості, але він ще досить виразно окреслює і соціальну роль людини.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "3.2.2. Практичні рекомендації щодо складання резюме. Співбесіда"
  1.  Державна служба зайнятості.
      практично всі методи пошуку персоналу. Слід визнати, що не існує єдиного оптимального методу, який би повною мірою дозволяв швидко, ефективно, з мінімальними витратами здійснювати пошук необхідних фахівців. Кожен з основних видів зовнішніх послуг з підбору персоналу, використовуваних компаніями, має свої позитивні сторони. Звернення в агентство з підбору персоналу
  2.  ГЛОСАРІЙ
      практичних навичок і ділових якостей вимогам, що пред'являються до кандидатів на вакантну посаду. Вивільнення персоналу - 1. Звільнення або відсторонення від роботи на тривалі термін одного або великого числа працівників по причина економічного, структурного або технологічного характеру з метою зменшення кількості зайнятих, або зміни їх професійно-кваліфікаційного складу.
  3.  5.3. Адаптація молодих фахівців
      практичного закріплення професійних знань і навичок у випускників вищих навчальних закладів за отриманою спеціальністю, підвищення їх відповідальності за результати трудової діяльності, поліпшення використання фахівців на виробництві прийнято, що після трьох років роботи за місцем розподілу молодий спеціаліст проходить спеціальну атестацію, за результатами якої визначається його
  4.  2.1.4. Значення недержавних служб зайнятості
      практично будь-якого рівня (виняток становлять робочі спеціальності), які можуть гнучко підлаштовуватися під мінливі умови ринку. Однією з ознак класифікації є підрозділ за типами найму. Виділяють: агентства з підбору на постійну зайнятість; агентства з підбору на тимчасову зайнятість (лізинг персоналу). Підбір на постійну зайнятість полягає в наймання фахівців на
  5.  Звільнення неповнолітнього від кримінальної відповідальності у зв'язку з його вікової неосудністю і припинення кримінальної справи.
      практично не було), чи мало місце емоційно-вольове недорозвинення або крайня складність ситуації, яку підліткові було важко проаналізувати. Крім цього в матеріалах справ містяться відомості, що 43% обвинувачених перебували на обліку в психоневрологічному диспансері. Оскільки відставання в психічному розвитку може бути підставою вікової неосудності, якщо воно не пов'язане з психічним
  6.  2. Права акціонерів
      практично ніхто не буде нести відповідальність, якщо після задоволення вимоги кредиторів власники привілейованих акцій не отримають нічого або отримають якусь мінімальну суму. Тому, швидше за все, мова може йти про встановлення порядку визначення ліквідаційної вартості: в принципі можливо встановити частку власників привілейованих акцій у майні, що залишився після
  7.  Глава V. Дивіденди суспільства
      практично не в змозі прийняти рішення про виплату дивідендів. Не в змозі тому, що на річних зборах розподіляється чистий прибуток, отриманий за підсумками минулого, але не поточного року, в поточному році на річних зборах зафіксовано чистий прибуток, отриманий у минулому році. Запис про те, що дивіденди виплачуються з чистого прибутку за поточний рік, некоректна також тому, що,
  8.  Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
      практичну роль зіграли відомі «Квітневі тези» Леніна (1917). Саме у «Квітневих тезах» Леніним була чітко протиставлена ??Республіка Рад, в якій Радам повинна належати вся влада, парламентської республіки, де парламент не що інше, як «говорильня», а фактично править капітал, панують експлуататори. Конституція 1918 закріпила і зміцнила Радянське
  9.  Глава шістнадцята. ПРАВОТВОРЧЕСТВО
      практичний сенс, тому що дозволяють уникати «війни законів», перш за все реалізовувати вимога відповідності законів Федерації і законів суб'єктів Федерації, законів і підзаконних актів, обслуговувати практичні потреби точного і оперативного пошуку правової інформації, проводити систематизацію законодавства. Розглядаючи форму і зміст підсумків правотворчої діяльності, теорія
  10.  Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
      практично адекватна, за винятком деяких методичних підходів. Кадрове планування починається з аналізу діючої структури управління персоналом та розробки нової оргструктури відповідно до цілей розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань, кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. За