| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
2.1.4. Значення недержавних служб зайнятості |
||
|
Процес переходу від планово-розподільчої до ринкової системи в умовах економічної кризи характеризується тенденцією до скорочення офіційної зайнятості, високим рівнем явної та прихованої безробіття, падінням якості робочої сили. Чисельність економічно активного населення Росії на 2002 р. склала 71, 1 млн чол., Чисельність безробітних (за методологією МОП) 8, 3 млн чол., Число зареєстрованих зросло з 1,1 до 1,3 млн чол .. Потреба в робочих, заявлена в організаціях збільшилася в порівнянні з періодом минулого року на 2, 9% і склала 927 тис. чол. на 1 травня 2002 Але не дивлячись на зростаюче число заявок підбір персоналу в державних службах зайнятості утруднений з ряду причин. Це пояснюється низьким рівнем пропонованої заробітної плати, високою інтенсивністю роботи, або вакансією з низькою кваліфікацією. Ситуація ускладнюється тим, що роботодавці не прагнуть надавати інформацію про відкриваються вакансії в державні служби зайнятості, щоб уникнути розкриття комерційної таємниці, а так само потоку працівників з низькою кваліфікацією. Вони віддають перевагу «переставляти» працівників усередині фірми, або користуватися послугами кадрових агентств. За оцінками фахівців, в російській промисловості залишилося тільки 5% робітників вищої кваліфікації. Економіці потрібні мобільні професіонали, а середній вік висококваліфікованого робітника 53-57 років. 60% безробітних потребують або в підвищенні кваліфікації, або в отриманні нової спеціальності. В останні роки число працівників промислових підприємств, які залучаються до професійного навчання, скоротилося більш ніж на 60%, і в найближчі 4-5 років на вивільнення за віком може претендувати від 40-60% робітників, тоді як молодь у віці до 25 років становить 4 ,5-6, 6% зайнятих. Досить новим (з 1989 р.) напрямом, яке зруйнувало стереотип про влаштування на роботу по зв'язкам або по везінню, стала діяльність приватних агентств зайнятості. У процесі розвитку інфраструктури бізнесу з підбору персоналу сформувалася структура кадрових агентств, яку можна класифікувати по ряду ознак. Основою класифікації є підрозділ за ознакою оплати праці, відповідно до нього і розподіляється надання послуг. Виділяють такі типи рекрутингових агентств: агентства з працевлаштування; агентства з підбору та добору персоналу (кадрові агентства). Агентства з працевлаштування прагнуть запропонувати якомога більше варіантів працевлаштування для людей шукають роботу (тут вони представляють інтереси працівників), а так само за певну плату надають доступ роботодавцям до баз даних своїх кандидатів. Ці агентства пропонують населенню такі послуги: допомогу в складанні резюме; психологічне тестування; занесення інформації про кандидата в базу даних; розміщення резюме і (або) міні-резюме в засобах масової інформації і в глобальній мережі Інтернет, розсилка резюме по компаніях; консультування по методах пошуку роботи, проходження співбесіди в компанії; профорієнтація; напрямок кандидата; надання інформації про наявні вакансії на ринку праці (збірки вакансій). Винагорода даної категорії агентств складається з внесків, які люди роблять за надані послуги, по суті, це платне працевлаштування. У багатьох випадках, плату намагаються взяти і з тих і з інших. При працевлаштуванні з кандидата береться плата від 30-100% окладу після першого місяця роботи в компанії. Агентства з працевлаштування, в першу чергу, пропонують компаніям працівників з числа громадян, які уклали з агентствами договори на платне працевлаштування. Щоб розширити коло таких громадян, агентства публікують через ЗМІ рекламу своїх послуг. Як правило, фахівці високої кваліфікації воліють не звертатися в агентства по платному працевлаштування. Так само особливістю даних агентств є відсутність можливості ретельного вивчення проробляються вакансій. Вони ведуть відбір в основному за формальними ознаками. Це призводить до напрямку в компанії великого числа досить слабких кандидатів. До негативних аспектів діяльності даних організацій відносяться: створення додаткового бар'єру між працівниками та підприємцями; стягування грошей з безробітних громадян, які перебувають у скрутному матеріальному становищі, створення «видимості» зайнятості і т.д. Позитивна роль даних агентств полягає у підвищенні інформованості на ринку праці про вільні робочі місця, сприяння пошуку роботи людям що шукають її. При цьому агентство створює «потік» кандидатів. Тому в агентства доцільно звертатися, коли необхідно заповнити робочі вакансії або посади, які не потребують високої кваліфікації. В даний час розвиток бізнесу з підбору персоналу на Заході має тенденцію до припинення розповсюдження або забороні надання послуг по платному працевлаштування. У Росії відбувається трансформація агентств почали свою діяльність з платного працевлаштування в агентства з підбору персоналу. Почасти це пояснюється зниженням довіри у населення до цього виду агентств, а так само перспективністю і прибутковістю агентств з підбору персоналу. Агентства з підбору персоналу представляють на ринку праці інтереси підприємців, яким необхідні фахівці вищої кваліфікації. Гонорар сплачує компанія-замовник, він становить приблизно від 8 до 25-30% річної оплати праці підібраного працівника. Пошук персоналу проводиться за допомогою власної бази даних і оголошень про вакансії в ЗМІ, Інтернеті. Так само шляхом використання міні-резюме кандидатів і через прямий пошук. У комплекс послуг, які надають ці агентства входить: Head-hunting (хедхантинг) - вид послуг, при якій агентство, що займається пошуком і відбором керівників вищої ланки, «переманює» певного фахівця для компанії-замовника ; Executive Search (екзекьютів січ) - пошук і підбір високо кваліфікованого фахівця в галузі управління; Outplacement (аутплейсмент) - вид послуги, при якій агентство займається цілеспрямованим працевлаштуванням персоналу, що звільняється з компанії-замовника у визначені терміни і на певних умовах Leasing (лізинг)-надання агентством на певний строк на певних умовах співробітників, які перебувають у трудових відносинах з агентством, у розпорядження фірми- орендаря. Recruitment (рекрумент) - послуги з підбору керівників середньої ланки, фахівців та офісного персоналу. ? Хедхантерство 5% 10% 25% ? Екзекьютів Січ 60% Підбір персоналу середньої ланки Працевлаштування на нижчий рівень управління Малюнок . Розподіл рекрутингових послуг в США 1999 - 2000 рр.. Порівняно з ринком рекрутингових послуг США, в Росії велику частину ринку рекрумента займає послуги з підбору середнього і вищого менеджменту, підбір низькорівневих позицій не розвинений. Відмінна риса кадрових агентств - вони не беруть гроші з кандидатів, адже вони не роблять їм ніяких послуг. Кадрове агентство для здобувача - це можливість зробити кар'єру, а не знайти роботу. Як правило, ці агентства працюють з людьми вже мають роботу і їм пропонується робота з найбільш кращими умовами. Але переклад кадрів з однієї компанії в іншу справа не перспективне. Для уникнення цього прийнятий професійно-етичний кодекс консультанта з підбору персоналу. Серед заповідей консультанта, найголовніша - заборона на цілеспрямоване переманювання фахівців. Останнім часом був зроблений висновок про те, що необхідно вирощувати власні кадри, а для цього залучати студентів вузів і коледжів. При підборі фахівців на вакансії середнього рівня використовується технологія стандартного методу пошуку. Вона складається з 6 етапів. Повний опис вакансії: викладається суть позиції, вимоги до кандидата, коло його обов'язків і пакет соціальних гарантій. Одночасно з описом вакансії клієнтові направляється договір, в якому описуються умови роботи над проектом. Після його підписання агентство створює робочу команду, до якої входять: консультант (рекрутер), ресечер (співробітник, що здійснює пошук і складання списку потенційних клієнтів на вакансію і надає його рекрутеру з метою подальшого відбору), асистенти. Над заявкою може трудитися так само, і один рекрутер. Розробка стратегії пошуку. Вона включає аналіз попередніх замовлень на аналогічні вакансії, пошук кандидатів у комп'ютерній базі даних, відбір вступників резюме і т.д. Після попереднього відбору претенденти, що пройшли цей тур, запрошуються на співбесіду з рекрутером або консультантом, відповідальним за роботу з клієнтом по даній вакансії. У разі необхідності інформація про агентство дається в ЗМІ, Інтернеті. На підставі результатів попередніх етапів рекрутером складається повна вибірка найбільш підходящих кандидатів. Цей список надається клієнтові для остаточного вибору. За бажанням клієнта консультант може брати участь у переговорах між клієнтом і кандидатами. Технологія прямого пошуку (синонім - «хедхантинг», від англійського словосполучення «head hunting», що перекладається як «полювання за головами») підходить для підбору персоналу вищої управлінської ланки. Головна відмінність цього пошуку - закриття вакансій фахівців, вже затребуваних ринком і не обертаються самі в компанії в пошуку роботи. Суть роботи полягає в прямому пошуку топ - менеджерів, шляхом виходу на відомих у відповідних колах висококваліфікованих фахівців і звернення до них з пропозицією про зміну місця роботи. Найбільш поширеним і перспективним типом є універсальні агентства, що займаються підбором персоналу на вакансії практично рівня (виняток становлять робочі спеціальності), які можуть гнучко підлаштовуватися під мінливі умови ринку. Однією з ознак класифікації є підрозділ за типами найму. Виділяють: агентства з підбору на постійну зайнятість; агентства з підбору на тимчасову зайнятість (лізинг персоналу). Підбір на постійну зайнятість полягає в наймання фахівців на контрактній основі на термін від 1 до декількох років з можливістю подальшого продовження трудового контракту за взаємною згодою сторін. В умовах сучасного ринку Росії це робота по трудовій книжці, яка неофіційно може представляти і тимчасову зайнятість. Підбір на тимчасову зайнятість (лізинг персоналу) - явище, характерне для країн Європи. Про розмір ринку цих послуг говорить збільшення числа компаній, що займаються цією діяльністю в 1,5 рази. Їх сумарний оборот перевищує 60 млрд. доларів. Щорічний оборот найбільшої на цьому ринку міжнародної компанії Manpower оцінюється більш ніж в 4 млрд. доларів. Позитивними сторонами використання лізингу є зниження витрат підприємців, гнучке пристосування до зміни ринку. Для ринку кадрових агентств Владивостока характерна наявність кадрових агентств універсального типу, які займаються підбором персоналу всіх рівнів. По ефективності лідирує «Анкор - Владивосток», який є регіональним представником франчайзингової мережі «Анкор» по всій Росії. Серед його клієнтів присутній 50% закордонних партнерів. Так само найбільш сильними агентствами є «Успіх», «Кар'єра-Форум», «Проспект». Етап народження (1990 - 1994 рр..) - Нерозвиненість інфраструктури ринку послуг з найму і відбору персоналу, відсутність технологічної бази. Поява перших агентств («Анкор», «Триза», «Контакт», «БЛМ-Консорт»), які відкривалися на базі організацій і союзів з працевлаштування громадян. Етап становлення, формування первинної інфраструктури ринку послуг з підбору персоналу (1995 - 1997 рр..) - Зростання числа рекрутингових агентств (більше 200 фірм). Це пов'язано з невеликим початковим капіталовкладенням в організацію агентств з підбору персоналу (близько 5000 $); перевищенням попиту на цей вид послуг над пропозицією, через не сформованості ринку. Так само стали з'являтися друковані видання для осіб, які шукають роботу («Робота для вас», «Запрошуємо на роботу», «Робота і зарплата» і т.д.). Етап стабілізації (1998 - теперішній час). Фінансово-економічна криза 1998 р. у Росії надав негативний вплив на ринок рекрутингових послуг: вони не закріпилися як звичні і необхідні, багато агентств закрилися зважаючи на слабкість фінансової та матеріальної бази, недолік спеціалізованих кадрів не дозволили повною мірою відреагувати на економічні зміни. Внаслідок чого оборот ринку зменшився в 2,5 - 3 рази. На ринку праці зазначалося масове скорочення персоналу нижчої і середньої ланки, зарплата висококваліфікованих співробітників була частково зменшена. Для адаптації до кризи кадровим агентствам довелося змінити умови роботи: знизити розцінки на свої послуги, почати брати гроші з кандидатів на роботу, впроваджувати нові послуги (психологічне та професійне тестування, організаційне консультування, можливість за плату ознайомитися з базою даних кандидатів). З осені 1999 р. компанії знову почали активно набирати персонал, і до 2000 р. ринок послуг зріс удвічі. В даний час, російський ринок рекрутменту налічує від 500 до 800 кадрових агентств, з яких 300 розташовуються в Москві, 100 у Санкт-Петербурзі. Найбільш повним джерелом з даними про кадрові агентства вважається довідник «Послуги з підбору персоналу в Росії», що вийшов в грудні 1998 року Найпопулярнішими агентствами, за даними журналу «Кар'єра» в 1999 р., є «Анкор», «БЛМ-Консорт», «Метрополіс», «Триза», «Manpower» і «Kelly Services». Сучасний ринок послуг з підбору персоналу характеризується такими рисами: широке поширення агентств по регіонах, що свідчить про затребуваність рекрутменту; підвищення якості надаваних послуг, що пов'язано з підвищенням числа замовлень; розширення асортименту послуг, що надаються, використання нових технологій. Дуже ефективним є застосування Інтернету, з його допомогою знаходять роботу 16,1% людей. Цьому сприяє швидкість, доступність і безоплатність інформації, можливість детальніше сформулювати вимоги до кандидата. Важливою подією, яке говорить про сформованість ринку кадрових послуг стало створення в 2000 р. комерційного об'єднання спеціалізованих кадрових компаній - Мережа Спеціалізованих Кадрових Агентств (ССКА), до якої увійшли 10 московських компаній (Агентство кадрових рішень, Агентство - Контакт, Арсенал і т.д .). Серед агентств була виділена спеціалізація по різних галузях (банки, індустрія гостинності, інформаційні та телекомунікаційні компанії, нафтові компанії, обладнання тощо), обумовлені послуги, що надаються кадровими агентствами: лізинг, рекрутмент, консалтинг, проведення тренінгів, професійне та психологічне тестування , підбір персоналу для регіональних представництв, філій на території СНД, дослідження і розрахунок заробітних плат, цільове навчання та підбір з числа випускників бізнес-шкіл. Судити про зростання ділової активності кадрових агентств у Владивостоці можна по ринку рекрутингових послуг. За 2000 р. і першу половину 2001 р., на відміну від 1999 р., не зафіксовано жодного відходу з ринку компанії з підбору персоналу. Більш того, в цьому секторі в Примор'ї з'явилося відразу кілька нових фірм. Зокрема, у Владивостоці на сьогоднішній день налічується 12 компаній («двіпа-Персонал», «Анкор - Владивосток», «Кар'єра», «ДВЦМС», «Проспект», недержавне освітній заклад додаткової освіти "Інститут Кадрових Рішень", "Світ вакансій "- центр інформаційних послуг з працевлаштування ДВГТУ, навчальний центр" Синтон - Владивосток "," Кузня кадрів ",« літіке - Кадри »,« Кар'єра - Форум »,« Успіх »), які декларують підбір персоналу як свій основний або побічний вид діяльності. Розвиток економіки краю, поява нових компаній, реанімація великих промислових підприємств автоматично створюють нові робочі місця, які необхідно заповнювати кваліфікованими кадрами. В даний час помінявся тип компаній, що замовляють послуги фірм з підбору персоналу. Якщо після кризи 1998 р. російські компанії набирали співробітників набагато активніше іноземних, то тепер ситуація виглядає інакше. Знову "полювання" за висококваліфікованими фахівцями почали іноземні представництва, які, як правило, можуть запропонувати і більш конкурентоспроможний оклад, і кращі кар'єрні перспективи. До них приєдналися великі російські компанії, що розширюють свій вплив у нових регіонах. Рекрутинговий бізнес в Росії зайняв на ринку праці свою нішу, яка забезпечує виконання основної функції кадрових агентств - поліпшення структур зайнятості, підвищення конкурентоспроможності бізнесу в цілому шляхом підбору найбільш кваліфікованих фахівців у провідні компанії. У перспективі поширення рекрутменту за допомогою Інтернету, підвищення якості надаваних послуг, створення і розвиток нових напрямків підбору персоналу. Механізм регулювання ринку праці, охоплюючи весь спектр економічних, юридичних, соціальних і психологічних факторів, що визначають функціонування ринку праці, здійснюється через систему працевлаштування, що включає як державні, так і приватні структури. Нові для російського суспільства інститути забезпечують відкритість шляхом надання публічних вакансій, доступних для широкого кола претендентів. Про розвиток та зростанні значимості нових ринкових механізмів свідчить швидке збільшення і числа комерційних агентств з працевлаштування та підбору кадрів, особливо у великих містах. Державні та приватні структури зайнятості обслуговують різні сегменти ринку праці та з різною ефективністю. Так, наприклад, клієнти приватних агентств це переважно молоді люди у віці від 18 до 35 років. І хоча і в державних службах зайнятості і в кадрових агентствах серед кандидатів на вакансії переважають жінки, розрив між частками чоловіків і жінок все ж менше в приватних агентствах. В якості загальної риси користувачів послуг формальних посередників при працевлаштуванні можна відзначити високий рівень освіти, але при цьому частка кандидатів з вищою освітою в ЧАЗ в 1,8 рази вище в порівнянні з ДСЗ. Клієнти приватних служб (ЧАЗ) більш заможні люди, особливо це, очевидно в Москві: якщо серед звернулися в ДСЗ частка мають середньодушовий сімейний дохід нижчий міського прожиткового мінімуму склала 65,5%, то серед звернулися в ЧАЗ таких було всього 16,8%. Однак, незважаючи на відмінності в об'єктивних характеристиках, запити претендентів на вакансії, що надаються через ДСЗ і ДСЗ практично однакові, якщо розглядати галузь і професії. Розбіжності виявляються у вимогах до типу власності підприємства і щодо посадової позиції: клієнти ЧАЗ майже вдвічі рідше, ніж клієнти ЧАЗ хотіли працювати на державних підприємствах. Користувачі послугами ЧАЗ претендують частіше, ніж клієнти ДСЗ, на посади керівників та головних спеціалістів. Водночас запити на посади кваліфікованих робітників частіше зустрічаються у клієнтів ДСЗ. Таким чином, контингент клієнтів державних та приватних організацій, що сприяють працевлаштуванню різний, а серед факторів, що визначають ймовірність використання того чи іншого каналу працевлаштування можна виділити наступні групи: фактори, що характеризують ресурси індивіда на ринку праці: соціально-демографічні (стать, вік, освіта та ін.) і економічні (матеріальне становище, статус зайнятості на момент звернення і пр.); фактори, що характеризують рівень претензій індивіда; особливості стратегії пошуку роботи; - Суб'єктивні оцінки своїх можливостей на ринку праці та уявлення про ефективність роботи інституційних каналів ринку. Порівняно зі службою зайнятості, у приватну структуру з більшою ймовірністю звертаються люди, що мають достатні ресурсні можливості на ринку праці: молоді, що мають високий рівень освіти, місце роботи (зайняті), певний достаток, що шукають не тільки роботу, а й варіанти додаткової роботи. Певне значення має також суб'єктивна оцінка своїх можливостей на ринку праці. Якщо індивід незадоволений своїм станом здоров'я або має уявлення про свою професію як незатребуваною, то він з меншою ймовірністю буде звертатися в комерційну службу. У теж час, клієнти приватних агентств висловлюють більше довіри до інституційних каналах ринку праці взагалі. Зокрема, вони на відміну від клієнтів служби зайнятості, не вважають роботу даної служби неефективною. Для порівняння роботи двох типів посередників у працевлаштуванні можуть бути використані кілька показників: кількість і якість пропонованих клієнтам вакансій, оцінка збіги наданої службами зайнятості інформації про вакансії і вимогах роботодавця до претендентів дійсним характеристикам робочого місця і реальним запитам роботодавця, задоволеність наданими послугами. У розрізі цих показників кожен з діючих на російському ринку праці формальних посередників має ряд порівняльних переваг. Нерідко одним з досягнень ДСЗ визнається створення об'ємного банку вакансій, який за кількісними показниками перевершує ту базу даних, якими користуються приватні служби. У свою чергу, приватні агентства перевершують державні служби якістю вакансій і повнотою інформації, яку вони надають клієнтам і роботодавцям. Для того щоб витримувати конкуренцію з боку приватного кадрового бізнесу, ДСЗ повинна освоювати технології ЧАЗ, насамперед з роботодавцями та вакансіями, чітко визначити сегменти ринку праці, на яких вони працюють, і вирішити проблему кадрового забезпечення своєї роботи. Державні і приватні структури, що сприяють працевлаштуванню громадян, взаємно доповнюють один одного, тому необхідно налагоджувати взаємодію і відпрацьовувати механізми з обміну досвідом та погодженням роботи цих двох учасників російського ринку праці. Так, наприклад, сьогодні московська служба зайнятості обмінюється з деякими агентствами банками вакансій, пропонує свій інтернетівський сервер для розміщення резюме, постачає своїми методичними розробками. Ряд приватних агентств брали участь у ярмарках вакансій, що проводяться цією службою. З низкою агентств, крім реалізації проектів, пов'язаних з працевлаштуванням, вона співпрацювала в справі створення нових робочих місць і патронажних служб. Разом з тим, роль державних органів полягає не тільки у використанні наявних сьогодні можливостей, але у визначенні перспектив розвитку інститутів посередництва з точки зору досягнення цілей економічного зростання та структурної перебудови економіки. У цьому плані можливості ЧСЗ використовуються ще в недостатній мірі, хоча вони оперативно виявляючи попит на нові професії і розширюючи коло джерел інформації про можливості зайнятості, вносять свій великий внесок у динамічний розвиток ринку праці в першу чергу, - для висококваліфікованих робітників і фахівців. Цим самим приватні агентства надають послуги в контексті структурної адаптації та реінтеграції фахівців і управлінських кадрів у нову економіку. Разом з тим, приватні агентства зайнятості в меншій мірі працюють з категоріями населення зі зниженою конкурентоспроможністю на ринку праці (наприклад, молоддю, що не отримала професійну підготовку, довготривало безробітними). Беручи до уваги проблеми безробіття, неповної зайнятості та бідності в Росії, необхідно надати ЧАЗ більш широке поле діяльності. Можливо, ЧАЗ можуть внести свій внесок у вирішення проблеми зайнятості шляхом сприяння працевлаштування на тимчасову роботу. На Заході агентства з тимчасового працевлаштування (АВТ) розвиваються досить активно і забезпечують тимчасовою роботою 5-8% не зайнятих економічно активних громадян. Люди, вперше (або після великої перерви) приступають до трудової діяльності, вельми зацікавлені в цих агентствах, оскільки можливості працевлаштування, що з'являються завдяки їм, найчастіше є для них початком їх професійної інтеграції в умовах, коли остаточна трудова інтеграція в значній мірі утруднена. Найбільш розвинені АВТ пропонують короткострокові програми професійної підготовки і перепідготовки. Але діяльність цих агентств викликає багато правових проблем, соціальну напруженість, особливо з боку профспілок. Внаслідок цього необхідна чітка державна регламентація діяльності агентств даного виду. Одним з напрямків сприяння держави розширенню участі недержавних організацій у структурній перебудові економіки може стати стимулювання ще одного типу приватних агентств - агентства з працевлаштування вивільнюваних працівників. Такі агентства можуть надавати послуги та консультації в колективній і індивідуальній формі за оплату і, за запитом роботодавця з метою надання допомоги працівнику в оцінці власних можливостей у працевлаштуванні в іншого роботодавця. В даний час в умовах неповної зайнятості і затримок зарплати, як роботодавці, так і працівники, не розривають відносин зайнятості з однієї причини - через відсутність видимих можливостей працевлаштування. Робота приватних агентств з роботодавцем і з і працівником може допомогти «відкрити» ці можливості і тим самим сприяти структурним змінам в російській економіці. На рівні тактичних методів реалізації державної політики на ринку праці приватні структури зайнятості можуть і повинні використовуватися як джерела отримання інформації про ринок робочої сили і робочих місць. На тих сегментах ринку праці, де діяльність приватних структур зайнятості довело свою ефективність у порівнянні з державними службами зайнятості, необхідно залучення перших для виконання державних програм зайнятості (як комерційних проектів). Держава повинна залишити за собою роль «стратега» на ринку праці, центру соціально-психологічної та матеріальної підтримки безробітних громадян. Служби зайнятості повинні сприяти працевлаштуванню найменш захищених верств населення, а також грати роль «супервайзера» для приватних структур зайнятості в залежності від ступеня їх можливо негативного впливу на ринок праці, зокрема, на конкретні верстви населення. Для побудови механізму регулювання ринку праці на основі взаємодії державних і приватних структур зайнятості необхідно жорстке визначення меж і видів їх діяльності, щоб виробити необхідний комплекс заходів з регулювання та залученню приватних структур зайнятості в реалізацію державної соціально-економічної політики на ринку праці. Далі необхідна регламентація з боку держави діяльності кожного виду агентств. Особлива увага повинна бути приділена агентствам з працевлаштування, зважаючи на специфіку їх діяльності - робота з категоріями безробітних громадян. Необхідна регламентація отримання заявки від роботодавця, процесу роботи з кандидатами, напрямки кандидата на зустріч з роботодавцем, критеріїв відповідності кандидата вимогам роботодавця (визначення «підходящого» кандидата) і відповідність робочого місця кандидату (визначення «підходящого» робочого місця), чітка тарифікація послуг агентства на основі чітко визначених норм обслуговування кандидата. Для підтримки даної системи необхідна забезпечує підсистема моніторингу надання послуг агентствами з працевлаштування та виявлений невідповідностей. Серйозною перешкодою, що знижує точність прогнозу працевлаштування, є в даний час відсутність короткострокового (до року) і довгострокового (більше року) прогнозу динаміки попиту на вакансії та вимог роботодавців до тих професій, на які ведеться перенавчання в службі зайнятості. Профорієнтатора доводиться іноді користуватися випадковими джерелами інформації про прогноз попиту та пропозиції на ринку праці. Практика консультування показує: назріла реальна потреба у організації систематичного збору та аналізу динаміки попиту та пропозиції на професії та вимог роботодавців, за якими відбувається навчання в службі зайнятості. Необхідна розробка спеціалізованої комп'ютерної програми, що забезпечує профорієнтатора інформацією в зручній графічній формі, яка б дозволила здійснювати науково обгрунтований, надійний короткостроковий прогноз працевлаштування відповідно з тривалістю навчання на курсах. Така програма набагато полегшить роботу профорієнтатора і дозволить аргументовано відповісти на традиційне запитання клієнта: «Який буде мій шанс отримати роботу за цією спеціальністю після закінчення курсів?». Це тим більше важливо, що зараз, в умовах безробіття, реально діючий мотив більшості безробітних при виборі професії та проходженні перенавчання - це можливість отримати добре оплачувану роботу, а не схильність або інтерес до її змісту, як було раніше в умовах гарантованої зайнятості, особливо серед молоді. Таким чином, одним з резервів підвищення ефективності роботи ДСЗ є налагодження оперативного оновлення банку вакансій, насамперед за рахунок виключення з нього вже зайнятих. Поліпшення якості вакансій підвищить привабливість ДСЗ для населення. Воно може здійснюватися за рахунок підвищення якості інформації про робочі місця і вимогах роботодавця, яке надається тим, хто шукає роботу. Цілком очевидно, що рішення вище перерахованих завдань може досягатися через вдосконалення механізмів взаємодії з роботодавцями. В даний час основні зусилля спрямовані на встановлення безпосередніх і персоналізованих відносин співробітників служби зайнятості з окремими роботодавцями. Встановлення хороших неформальних контактів може бути лише першим кроком, за яким потрібно буде формалізація ділових відносин, у вигляді укладення договорів з підприємствами, постійно працюючими зі службою зайнятості. Одним з пунктів таких договорів може стати конкретне зобов'язання роботодавця - партнера державної служби зайнятості про оперативне оповіщення про всі зміни щодо заявлених вакансій, а також санкції за його порушення. Багато практичні працівники відзначають, що працевлаштування громадян значною мірою утруднено через відсутність відповідальності роботодавців за порушення законодавства про зайнятість. Зокрема, вони звертають увагу на те, що не завжди в службу зайнятості представляється повна і достовірна інформація про наявність вакантних місць (посад) та їх характеристиках, що обмежує можливості цієї служби щодо сприяння у працевлаштуванні. Проте практично не піднімається питання про відповідальність роботодавця не тільки за неповноту, а й несвоєчасність надання інформації про вакансії та їх заповненні. Іншим стратегічним напрямком удосконалення функції сприяння працевлаштуванню населення державними службами є розширення можливості для самостійного пошуку вакансій людям в активному працездатному віці. Слід зазначити, що державна служба зайнятості освоює нові форми роботи, що сприяють підвищенню ефективності працевлаштування: використання мережі Інтернет для активного самостійного пошуку роботи, групи активного пошуку роботи, групи інформаційного консультування. Зрозуміло, що результати впровадження нових форм роботи поки що уловлюються в масових опитуваннях, оскільки ними скористалося невелике число клієнтів ДСЗ. Таким чином, дуже сильно видно конкуренція між державними службами зайнятості та кадровими агентствами, які за невеликий проміжок часу пройшли шлях від початку становлення до застосування найсучасніших технологій, при цьому постійно удосконалюючи і поліпшуючи послуги з підбору персоналу. Державним службам зайнятості необхідно використовувати досвід кадрових агентств, так як він більш ефективний і адаптований до мінливих умов економіки. Їх співпраця є перспективним напрямком на ринку праці, яке дозволить домогтися рівноваги між попитом і пропозицією, ефективно проводити попереджувальні заходи щодо сприяння зайнятості населення та боротьби з безробіттям. Для цього, перш за все, необхідні зміни в структурах кадрових агентств та державних службах зайнятості, а так само регулювання і законодавча регламентація діяльності кадрових агентств з боку держави. Запитання і завдання для самоконтролю. Назвіть причини створення недержавних служб зайнятості. Які типи рекрутингових агенств виділяють? Перерахуйте завдання, що стоять перед агентствами з працевлаштування. Які послуги пропонують населенню агентства з працевлаштування? На яких умовах надаються місця роботи агентствами з працевлаштування? Перерахуйте негативні і позитивні аспекти діяльності агентств з працевлаштування. Розкрийте технологію працевлаштування агентства з підбору персоналу. Наведіть характеристику ринку кадрових агентств м. Владивостока. Чи необхідно взаємодію між державними та приватними службами зайнятості? Обгрунтуйте. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "2.1.4. Значення недержавних служб зайнятості" |
||
|
||