Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

1.3. Аналіз концепцій управління персоналом


У теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображають участь людей у ??суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив , команда, соціальний розвиток, людські відносини та ін Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людини, вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Ми пропонуємо розглянути деякі сучасні концепції стратегії управління персоналом.
Відомий російський вчений в галузі менеджменту Л. І. Євенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у виробництві. Розглянемо їх.
Використання трудових ресурсів (labour resources use) з кінця XIX в. до 60-х рр.. XX в. Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі і тейлоризм, а в СРСР - в експлуатації праці державою.
Управління персоналом (personnel management). Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр.., Була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядався через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).
Управління людськими ресурсами (human resource management). Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як не поновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). У російській практиці ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови набула поширення в «активізації людського фактора».
Управління людиною (human being management). Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як «ресурс». Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації. Основоположниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К. Мацусіта, А. Моріта. Однак вона тісно пов'язана з концепцією всебічного розвитку особистості, ство-даної російськими філософами (Л. А. Зеленов та ін.)
Л. І. Євенко запропонував оригінальний підхід до дослідження ролі кадрів у виробництві на основі перерахованих вище чотирьох концепцій, де проблема управління персоналом аналізується з точки зору постулатів «людина як ресурс» і «людина як суб'єкт» управління. Разом з тим сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відносин.
Англійський професор С. Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом:
1. Зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції та оплати праці працівників. Через високу оплати праці у високорозвинених країнах Європи та Америки продукція багатьох західних фірм стала неконкурентоспроможною порівняно з країнами південно-східної Азії. Як вихід пропонується розділити весь персонал на дві групи: висококваліфікованих постійних працівників з соціальною-ми гарантіями і високою оплатою праці («ядро»); малокваліфікованих сезонних працівників без соціальних гарантій і з низькою оплатою праці («периферію»). Однак ця модель годиться не для всіх підприємств.
Працівники - це ресурс, який необхідно максимізувати. Визнано, що єдиним джерелом довгострокового переваги на ринку є знання здібностей своїх працівників і максимізація їх винахідливості, мотивації і людських відносин, а не «копіювання» досвіду кращих компаній. Передовими підприємствами в цій галузі є «IBM» і «Hewlett-Packard».
Нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом. Залежно від типу компанії вона може застосовувати централізовану стратегію з єдиного центру (каскадна модель Чандле-ра) і децентралізовану стратегію, коли самостійні підрозділи великої компанії проводять гнучкий маркетинг на ринку (моделі Портера і Фомбрука).
Розвиток організаційної культури: загальні цілі, колективні цінності, харизматичні лідери, жорсткі позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних засобів. Ставиться завдання досягти "екстраординарних результатів через діяльність ординарних людей". Висока внутрішня організаційна культура для деяких компаній - ключ до успіху.
«Японізації» методів управління персоналом, що широко поширилася після успіху найбільших японських компаній («Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan» тощо). Досягається за рахунок мінімізації числа рівнів управління, високої організаційної культури, гнучких форм організації праці, високої якості продукції, відданості робочих фірмі та ін
Управління персоналом - стратегічна функція. Цей напрямок передбачає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії фірми, винагороду з урахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів та створення гармонії на робочому місці, заохочення колективних зусиль, спрямованих на виживання компанії.
Використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом з урахуванням чотирьох головних аспектів: вплив працівника і способи впливу на нього; процедура руху працівника на фірмі; системи винагороди; організація робочого місця. Модель успішно дозволяє вирішити проблему вибору політики для максимізації внеску людини в успіх фірми.
Запропоновані напрями в роботі з персоналом заслуговують на увагу, т. к. концентрують досвід роботи успішних компаній і сучасні концепції менеджменту. Однак умови функціонування російських і західних підприємств різні в частині фінансового стану, оплати праці персоналу і внутрішньофірмової моралі.
Президент школи міжнародного менеджменту Г. М. Озеров, який має досвід навчання декількох тисяч керівників і фахівців, думає, що управління персоналом повинно базуватися на наступних принципах:
Людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу; коли людей ставлять на чільне змін, вони стають рушійною силою цих змін.
Менеджмент для всіх. Управління повинне здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка («співробітники»).
Ефективність як критерій успіху організації, полягає в досягненні цілей з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку.
Взаємовідносини як критерій успіху організації. Виникаючі проблеми з «світу почуттів» (психологічні відносини, комунікації, цінності, мотиви) повинні бути пріоритетними в порівнянні з проблемами з «світу фактів» (техніка, технологія, організація). Принцип «клієнт перш за все» більш кращий, ніж «ієрархія перш за все».
Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємопов'язаними підсистемами якості: особиста якість, якість команди, якість продукту, якість сервісу і якість організації.
Команди як критерій успіху організації. Усі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи (команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять в команду, вносять внесок як в успіх, так і в провали організації.
Навчання - ключ до розвитку і змін і невід'ємна частина життєво важливого процесу просування організації. Навчальні програми повинні звертатися до сердець і розумів співробітників.
Дані принципи заслуговують на пильну увагу, т. к. спрямовані на формування корпоративної культури і всебічний розвиток особистості. У поєднанні з сучасною технологією і консалтингом вони дозволяють істотно підвищити рівень управління персоналом.
Аналізуючи викладені вище концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом. У багатьох публікаціях відзначаються два полюси ролі людини в суспільному виробництві:
людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський, людський) - важливий елемент процесу виробництва і управління;
людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.
Інша частина дослідників розглядає персонал з позиції теорії підсистем, у якій працівники виступають як найважливіша підсистеми. Найбільш чітко можна виділити дві групи систем:
економічні, в яких очолюють проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а виходячи з цього персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей (колектив);
соціальні, в яких очолюють питання відносин людей, соціальні групи, духовні цінності й аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.
Виділення їх як окремого виду організаційних систем не цілком коректно. Економічна та соціальна система самі, безумовно, мають принципи, внутрішню структуру, ієрархію, групи людей, функції, організацію праці та інші атрибути організаційної системи. Тому організаційна поведінка як дисципліну і розділ менеджменту слід вважати властивою як економічної, так і соціальної системам.
Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить в певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншого боку, на концепції всебічного розвитку особистості та теорії людських відносин.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 1.3. Аналіз концепцій управління персоналом "
  1. 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
    Аналіз кон'юнктури ринку; вивчення споживчого попиту, бажань клієнтів; рекламна діяльність; питання збуту; укладання договорів про співробітництво; питання якості обслуговування і т.д. На підприємстві буде вестися робота з вивчення споживчого попиту. Проводитися робота шляхом встановлення особистих контактів, шляхом анкетування гостей, а також методом постійного спостереження. Часто
  2. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    аналізується з точки зору постулатів "людина як ресурс" і "людина як суб'єкт" управління. Разом з тим сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відносин. Англійська проф. С. Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом. зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції та
  3. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    аналіз всіх можливих областей дослідження особистості. Слід зазначити, що жоден тест і навіть їх сукупність не можуть претендувати на повну оцінку особистості, оскільки вимірюють лише частина властивостей в кожній із зон наблюдаемості цілісної особистості (малюнок 2.3.). Рис. 2.3. - Інформаційна модель особистості (зони наблюдаемості особистості) Враховуючи це, у виробничих умовах, на наш
  4. ГЛОСАРІЙ
    аналізу особистої діяльності (витрачених ресурсів і результатів, що досягаються), що дають інформацію для прийняття рішень. Може включати в себе коефіцієнти, графіки, правила обліку, і т.п. Аналітик роботи - співробітник, в обов'язки якого входить: вивчення та аналіз роботи; складання опису обов'язків і відповідальності, а також фізичних та інтелектуальних вимог до працівників; збір,
  5. ЛІТЕРАТУРА
    аналіз. Т.1, 2. М., 1982. Конфліктологія. / / Conflictologiy.narod.ru Лісін Б. Головне ланка - все-таки кадри. / / Гроші і кредит. 1992. N3. Мартинов С. Професіонали в управлінні. Л., 1991. Маккей Х. Як підібрати кадри, які б "вирішували все". / / Економіка і організація промислового виробництва, 1993, N7. Маусов Н., Кулапов М., Журавльов П. Управління кар'єрою персоналу в умовах
  6. 2.1. Концепція управління персоналом
    аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівника і підлеглих, управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади, аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль
  7. 2.3. Методи управління персоналом
    аналізі системи управління пер-персоналом? Розкрийте сутність методів формування, обгрунтування та впровадження системи управління персоналом. Назвіть групи методів управління персоналом організації. Чим відрізняються ці групи методів один від одного? Як вони взаємопов'язані? Перерахуйте адміністративні методи управління персоналом. Охарактеризуйте економічні методи управління персоналом.
  8.  СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
      аналізу проблем, - Н. Новгород: Изд-во ВВАДС, 1998. - 189 с. Карташов С. А., Одегов Ю. Т. Ринок праці: проблеми формування та управління (на прикладі м. Москви). - М.: Финстатинформ, 1998. - 694 с. Кибанов А. Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с. Кибанов А. Я., Мамед-Зоде Г. А., Родкина Т. А. Управління персоналом. Регламентація праці / За ред. проф. А.
  9.  8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці
      концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності роботи персоналу. Прихильники першого підходу вважають, що персонал організації є сукупним суспільним працівником, безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу. В якості таких показників приймаються
  10.  СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
      аналізу проблем, - Н. Новгород: Изд-во ВВАДС, 1998. - 189 с. Карташов С. А., Одегов Ю. Т. Ринок праці: проблеми формування та управління (на прикладі м. Москви). - М.: Финстатинформ, 1998. - 694 с. Кибанов А. Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с. Кибанов А. Я., Мамед-Зоде Г. А., Родкина Т. А. Управління персоналом. Регламентація праці / За ред. проф. А.