| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
2.1. Концепція управління персоналом |
||
|
До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів. Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню працівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання. Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування. Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Серед найважливіших завдань управління персоналом можна виділити наступні: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівника і підлеглих, управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади, аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; регулювання правових питань трудових відносин; дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці. Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи, ці завдання розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна організація. Створилася в нашій країні ситуація, зміни економічної і політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в сучасних соціально-економічних умовах набуває особливої значущості: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації. Укрупнено можна виділити три фактори, які мають вплив на людей в організації. Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади-підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ. Другий - культура, тобто що виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого при примусу. Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу про-дукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця. При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку. Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих створюються самостійні структурні підрозділи з реалізації функцій. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами. Залежно від розмірів організацій склад підрозділів змінюється: в дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ. Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. Відповідно з цією метою формується система управління персоналом організації. У якості бази для її побудови використовуються принципи, тобто правила, а також методи, розроблені наукою і апробовані практикою. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 2.1. Концепція управління персоналом " |
||
|
||