Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

2.2. Принципи та методи побудови системи управління персоналом


Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом (табл. 4 ).
Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємо-дії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.
Наука і практика виробили інструментарій (методи) вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтування і реалізації нової системи.
Розкриємо сутність деяких з методів.
Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину цілісну картину. Зовнішньої середовищем для управ-ління персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління даної організації (наприклад, підсистема управління зовнішніми господарськими зв'язками і т. п.), а й зовнішні організації (постачальники і споживачі, вищі організації і т. п.).
Таблиця 4
Принципи побудови системи управління персоналом в організації Найменування принципу Зміст принципу 1. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом Обумовленості функцій управління персоналом цілями виробництва Функції управління персоналом формуються і вимірюв-няются не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва Первинності функцій управ-ління персоналом Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом Оптимальності співвідношення інтра-і інфрафункцій управ-ління персоналом Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункціі), і функціями управління персоналом (інфрафункцій) Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва Потенційних імітацій Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Для цього кожен працівник системи управ-ління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох працівників свого рівня Зміст принципу
Найменування принципу
Продовж. табл. 4? Економічності Передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефек-тивності виробництва. У разі якщо після проведення заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення Прогресивної Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам Перспективності При формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації комплексності При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта управління і т. д.) Оперативності Своєчасне прийняття рішень по аналізу і вдосконалення-шенствованию системи управління персоналом, передбачається-преждающіх або оперативно усувають відхилення Оптимальності Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо форму-ванию системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва Простоти Чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, при цьому виключається спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву Науковості Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна грунтуватися на досяг-женіях науки в галузі управління і враховувати вимірюв-вати законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах ієрархічність У будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегірованіе, деталізація) і «нагору» (агрегування) за системою управління цивільн. табл. 4
Найменування принципу Зміст принципу Автономності У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах сис-теми управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників Узгодженості Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі Стійкості Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом багатоаспектного Управління персоналом як по вертикалі, так по гори-зонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому і т. п. Прозорості Система управління персоналом повинна володіти концептуального єдністю, містити єдину доступну термінологію; діяльність усіх підрозділів і керів-водіїв повинна будуватися на єдиних «несучих конст-рукцій» (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом Комфортності Система управління персоналом повинна забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення , прийняття та реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова друк даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т. д. 2. Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом Концентрації Розглядається в двох напрямках: (1) концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних задач і (2) концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання Закінчення табл . 4 Найменування принципу Зміст принципу
Спеціалізації Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів та інших службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій Паралельності Передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом адаптивний (гнучкості) Означає пристосовуваність системи управління персоналом до мінливих цілям об'єкта управління та умовам його роботи Наступності Передбачає загальну методичну основу проведення робіт з удосконалення системи управління пер-персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення Безперервності Відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролежування документів, простоїв технічних засобів управління і т. п Ритмічності Виконання однакового обсягу робіт в рівні проме- страшні часу і регулярність повторення функцій управління персоналом прямоточних Упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації з вироблення певного рішення. Вона буває горизонтальної та вертикальної (взаємозв'язку між функціональними підрозділами і взаємозв'язку між різними рівнями управління) Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації представлена ??в табл. 5.
Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції. Після розчленування необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, синтезувати те, що було розчленоване. При цьому застосовується метод декомпозіціонного моделювання, де можуть використовуватися моделі логічні, графічні та цифрові.
Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, під дією яких склалося її стан, елімінуючи дії інших факторів. Фактори ранжуються і серед них відбираються найбільш суттєві.
Таблиця 5
Класифікація методів аналізу і побудови системи управління
персоналом організації? Методи обстеження Методи аналізу Методи Методи Методи (збір даних) формування обгрунтування впровадження Самообследова-Системний ана-Системний під-Аналогій Срав-Навчання, пере-ня ліз хід нений Норма-підготовка та інтерв'ювання-Економічний Аналогій тивний підвищення ква-ня, бесіда аналіз Експертно - Експертно-ліфікації ра-Активне спостеріга-Декомпозиції аналітичний аналітичний цівників аппа-дення протягом Послідовник-Параметрічес-Моделювання рата управління робочого дня ної підстановки кий фактичного і Залучення Моментні Порівнянь Блочний бажаного со-громадських спостереження Динамічний Моделювання стояння дослі-організацій Фотографія Структуризації Структуризації дуемого об'єкта Функціонально-робочого дня цілей цілей Розрахунок кількістю-вартісної Анкетування Експертно-Досвідчений дарських і ка-аналіз Вивчення аналітичний Творчих сові кількісний документів Нормативний щаній показників Функціонально-Параметріче Колективного оцінки ек. еф-вартісний ський моделюються-блокнота Кон-фективности аналіз вання контрольних пи-пропонованих Функціонально-сов варіантів вартісної Метод 6-5-3 Функціонально-аналіз головних морфологич-вартісний компонент ський аналіз аналіз Балансовий кореляційного-вий і регресу-ційний аналіз Досвідчений Матричний Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, з нормативним станом або перебуваючи-ням в минулому періоді. Слід враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови порівнянності досліджуваних систем, їх однорідності. Розширити межі порівнянності можна за допомогою елімінування факторів непорівнянності.
Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток з нього випадкових відхилень. Тоді ряд відображає стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.
Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації.
Аналіз цілей, розгортання їх у ієрархічну систему цілей, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі виробництва і управління, усунення дублювання в їх роботі - все це є важливою передумовою побудови раціональної системи управління персоналом.
При структуризації цілей повинні бути забезпечені взаимоувязка, повнота, порівнянних вімость цілей різних рівнів управління персоналом.
Експертно-аналітичний метод удосконалення управління персоналом грунтується на залученні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до цього процесу. При використанні методу дуже важлива опрацювання форм систематизації, записи і ясного уявлення думок і
висновків експертів.
За допомогою експертно-аналітичного методу виявляються основні напрямки вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу і причини недоліків. Однак він не завжди має високу точність і об'єктивністю у зв'язку з тим, що у експертів відсутні єдині критерії оцінок. Метод найбільш ефективний при багатокрокової експертизі.
Винятковий ефект у практиці вдосконалення управління персоналом дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому і системи управління персоналом (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, число ланок, розміри підрозділів, порядок підпорядкованості та взаємозв'язку підрозділів), розподіл і кооперацію праці керівників та спеціалістів управління персоналом організації. Однак кількості нормативів для вдосконалення управління персоналом організації поки недостатньо.
 Все ширше застосовується параметричний метод. Завдання цього методу - встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.
 Останнім часом при вдосконаленні системи управління персоналом почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї чи іншої функції управління персоналом, який потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом і т. п.
 Метод головних компонент дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а тільки один (1-ю, 2-ю або 3-ю компоненту).
 Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язування. Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання управлінських операцій і процедур з дійсним фондом робочого часу їх виконання.
 Досвідчений метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.
 Найбільший розвиток у справі вдосконалення управління персоналом отримав метод аналогій. Він полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-организацион-ними характеристиками, до даної системи.
 Суть методу аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типовий оргструктури управління персоналом) і визначення меж і умов їх застосування.
 Ефективним методом використання типових рішень при вдосконаленні управління персоналом є блоковий метод типізації підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових стру-ктури. Типові блокові рішення пов'язуються разом з оригінальними організаційними рішеннями в єдиній організаційній системі управ-ління персоналом.
 Блочний метод прискорює процес формування нової системи управління персоналом і підвищує ефективність функціонування системи при найменших витратах.
 Метод творчих нарад передбачає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідея, висловлена ??однією людиною, викликає в інших учасників наради нові ідеї, а ті, в свою чергу, породжують наступні ідеї, в результаті чого виникає потік ідей. Мета творчого наради - виявити можливо більше варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом.
 Метод колективного блокнота («банку» ідей) дозволяє поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нараді з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом.
 Метод контрольних питань полягає в активізації творчого пошуку рішення задачі вдосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних питань. Форма питань повинна бути такою, щоб у них була «підказка» про те, що і як слід зробити для вирішення завдання.
 Метод 6-5-3 призначений для систематизації процесу знаходження ідей щодо розвитку системи управління персоналом. Суть методу полягає в тому, що кожен з шести членів експертної групи записує на окремому аркуші паперу по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, в свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пропонують ще по три ідеї і т. д. За закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а все виявиться 108 варіантів.
 Морфологічний аналіз є засобом вивчення всіляких комбінацій варіантів організаційних рішень, пропонованих для здійснення окремих функцій управління персоналом. Якщо записати стовпчиком всі функції, а потім проти кожної функції порядково вказати всілякі варіанти її виконання, то отримаємо морфології-гическую матрицю. Ідея цього методу полягає в тому, щоб складне завдання розбити на дрібні підзадачі, які легше вирішувати окремо. При цьому передбачається, що рішення складної задачі складається з рішень підзадач.
 Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє поглянути на об'єкт вдосконалення з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.
 Так, наприклад, функціонально-вартісний аналіз (ФВА) системи управління персоналом як метод універсальний дозволяє при його проведенні застосовувати систему методів.
 ФСА системи управління персоналом включає наступні етапи: підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідний, рекомендаційний, впроваджувальний.
 На підготовчому етапі проводиться комплексне обстеження стану виробництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визначаються конкретні завдання проведення аналізу, складаються робочий план і наказ про проведення ФВА. Тут використовуються методи самообстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування і т. п.
 На інформаційному етапі здійснюється збір, систематизація і вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом або окремі її підсистеми, а також залучаються дані по аналогічних систем, передового досвіду удосконалення управління. Тут використовуються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.
 Аналітичний етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється формулювання, аналіз і класифікація функцій, їх декомпозиція, аналіз функціональних взаємозв'язків між підрозділами апарату управління, розраховуються витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь значимості функцій і причини їх невідповідності рівню витрат і якості здійснення функцій. Ви-є надмірні, шкідливі, невластиві, дубльовані функції. Формулюються завдання з пошуку ідей і шляхів вдосконалення системи управління персоналом. На даному етапі використовують методи аналізу, наведені в табл. 5. 
 На творчому етапі здійснюється висування ідей і способів виконання функцій управління, на їх основі формулюються варіанти реалізації функцій, виробляються попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом рекомендується використовувати наступні методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу та ін Вибір методів пошуку ідей здійснюється, виходячи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що склалися в процесі виконання функцій управління.
 На дослідному етапі проводиться докладний опис кожного відібраного варіанта, дається їх порівняльна організаційно-економічна оцінка та відбираються найбільш раціональні з них для практичної реалізації. На даному етапі розробляється проект системи управління персоналом з усіма необхідними обгрунтуваннями. Проект може охоплювати всю систему управління персоналом або окрему підсистему, підрозділ. Від характеру об'єкта проектування залежить трудомісткість і тривалість розробки проекту. Тут використовуються методи обгрунтування, наведені в табл.5.
 На рекомендаційному етапі аналізується і затверджується проект системи управління персоналом, розроблений з використанням ФВА, і приймається рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.
 На етапі впровадження результатів ФВА проводиться соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна підготовка до впровадження. Тут розробляється система матеріального і морального стимулювання впровадження проекту, здійснюються навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу, дається оцінка економічної ефективності реалізації проекту.
 Як видно з прикладу, методи аналізу і побудови системи управління персоналом органічно вписуються в логіку етапів проведення ФСА, що дозволяє вибудувати їх у систему.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "2.2. Принципи та методи побудови системи управління персоналом"
  1.  2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
      принципу поглибленого сегментування на ринку. оргструктура по групі споживачів забезпечує довгострокові зв'язки з партнерами за операціями поставки і, отже, стабілізацію прибутку. Але частіше застосовуються комбінації зазначених принципів організації: функціонально-ринкова, продуктово-ринкова. Двоїстість керівництва, притаманна оргструктуре управління матричного типу зумовлює
  2.  Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
      принципам TQM. Методи відбору, такі як інтерв'ю, групові дискусії, усні повідомлення кандидатів, можуть бути використані для того, щоб зосередитися на проблемах, пов'язаних з якістю. Такий акцент жодним чином не обмежує можливості вимірювання «Інноваційні-ності» і «гнучкості». Комплексне управління якістю дає імпульс для виявлення і вимірювання вимог до працівника,
  3.  ГЛОСАРІЙ
      принцип, згідно з яким співвідношення роботи та відпочинку має будуватися так, щоб до кінця природного періоду (день, тиждень, рік) досягався нормальний рівень працездатності. Це можливо в тому випадку, коли за підвищеною витратою сил («авральною» роботою, тощо) слід адекватне зниження навантаження і відпочинок. Недотримання принципу бездефіцитності веде до накопичення довготривалої
  4.  2.1. Концепція управління персоналом
      принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність.
  5.  Драма «розселянення»
      принципу «партійності». Було піддано критиці положення книги про те, що при побудові соціалізму можна було обійтися без насильницької експропріації куркульства, обрушилися рецензенти і на твердження, що «якби колективізація проводилася без перегинів і помилок, то від-ходило б загасання, а не загострення класової боротьби» . Таким чином, навіть окремі, дуже боязкі спроби відійти
  6.  8. Про характер суспільного ладу в СРСР наприкінці 1930-х рр..
      принципу, до зниження якості соціальних гарантій. В офіційних документах і виступах, в масово-полі-тичної роботі незмінно проголошувалася ідея дружби народів СРСР, демонструвалися їхні успіхи в господарському і культурному будівництві, заохочувався культурний взаємообмін. У ряді випадків передбачалося шанобливе ставлення до національних почуттів народів, що мали свою
  7.  1.1. Громадянське суспільство і Армія: політичні, економічні, правові та соціальні правовідносини
      принципам моралі та права; з гуртожитком, приходячи як впевненість у самозбереженні, так і забезпеченість недоторканності належить індивіду власності. 6 Там же. С. 514. 6 Макіавеллі Н. Вибрані твори. М., 1982. С. 328. Наступний стрибок у дослідженні ідей громадянського суспільства проводиться німецькими ідеологами І. Кантом і Г. Гегелем. За Гегелем, громадянське суспільство є
  8.  2.2. Формування системи управління реформуванням Збройних Сил
      принципах і цифрах реформ, які Міністерство оборони розробляє і погоджує. Для розробки проектів нормативних актів в округах необхідно створити ефективний апарат реформ (науковий відділ з реформи), який повинен бути економічним, оперативним, компетентним і об'єктивним, який зможе залучити до роботи величезну масу фахівців округу, багатьох військовослужбовців, цивільні структури,
  9.  3.1. Аналіз стану військового законодавства на сучасному етапі розвитку громадянського суспільства Росії
      принципам проведеної реформи ЗС РФ. Стаття 59 Конституції РФ, будучи відсильною статтею, визначає, що «Громадянин РФ несе військову службу відповідно до федеральним законом». Одним із таких законів є федеральний закон РФ «Про військовий обов'язок і військову службу» № 53-ФЗ від 28 березня 1998 року. Закон складається з 9 розділів, 65 статей. Стаття 2 «Військова служба, військовослужбовці» визначає,
  10.  Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
      принциповим державним питань. Він має всю повноту влади. Влада монарха верховна і суверенна (незалежна). Це означає, що навіть при розподілі повноважень, сфер управління між різними державними органами монарх може взяти до свого розгляду будь-яке питання, якщо він вважатиме його гідним своєї уваги. Він - вища влада в державі. Як правило, його владу