Головна
Cоциальная психологія / Дитяча психологія спілкування / Дитячий аутизм / Історія психології / Клінічна психологія / Комунікації та спілкування / Логопсихологія / Мотивації людини / Загальна психологія (теорія) / Популярна психологія / Практична психологія / Психологія в освіті / Психологія менеджменту / Психологія педагогічної діяльності / Психологія розвитку та вікова психологія / Сімейна психологія / Спеціальна психологія / Екстремальна психологія / Юридична психологія
ГоловнаПсихологіяЕкстремальна психологія → 
« Попередня Наступна »
Малкіна-Пих І. Г.. Психологічна допомога в кризових ситуаціях - М.: Изд-во Ексмо. - 960 с., 2005 - перейти до змісту підручника

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ФАКТОРИ

Група організаційних чинників, куди включаються умови матеріального середовища, зміст роботи та соціально-психологічні умови діяльності, є найбільш представницькою в сфері досліджень вигорання (Орел, 2001).

Підвищені навантаження, понаднормова робота стимулюють розвиток вигоряння. Аналогічні результати отримані і для тривалості робочого дня. Перерви в роботі надають позитивний ефект і знижують рівень вигорання, але цей ефект носить тимчасовий характер: рівень вигорання частково підвищується через три дні після повернення до роботи і повністю відновлюється через три тижні.

Дані щодо взаємозв'язку між вигорянням та кількістю клієнтів, їх числом, які обслуговує за певний період, неоднозначні, хоча теоретично можна припускати наявність позитивного зв'язку між цими змінними, що підтверджується рядом досліджень. Так, в роботі P. Vierick показано, що тривалий контакт з одним клієнтом протягом робочого періоду може сприяти розвитку вигорання (Vierick, 1996).

Безпосередній контакт з клієнтами, гострота їх проблем зазвичай сприяють виникненню вигоряння. Найбільш очевидно вплив цих факторів у тих випадках, де гострота проблем клієнтів поєднується з мінімізацією успіху в ефективності їх вирішення. Це робота з хронічними хворими або людьми, що страждають невиліковними захворюваннями (СНІД, рак і деякі ін) і т.д.

Важливий фактор, який взаємодіє з вигорянням, - ступінь самостійності та незалежності співробітника у своїй діяльності і можливість приймати важливі рішення. Практично всі дослідження підтверджують негативну кореляційну залежність між зазначеними змінними і вигорянням, хоча зазначається, що зв'язок з останньою змінною більш тісна.

Один з найважливіших соціально-психологічних факторів вигорання - це соціально-психологічні взаємини в організації, як по вертикалі, так і по горизонталі. Вирішальну роль тут відіграє соціальна підтримка з боку колег і людей, що стоять вище по своєму професійному і соціальному положенню, а також інших осіб (сім'ї, друзів і т.д.).

Найбільш значущою для працівників є підтримка від супервізорів та адміністрації. При цьому конфлікти в групі працівників (тобто по горизонталі) психологічно набагато менш небезпечні, ніж конфлікти з людьми, що займають більш високе професійне становище (Орел, 2001). У деяких дослідженнях наголошується, що соціальна підтримка може бути своєрідним буфером між стресорами та результатами їх діяльності. Працівники, які отримують підтримку, краще чинять опір стресовим впливам і тим самим менш схильні до вигоряння (Dolan, Renaude, 1992).

Вплив соціальної підтримки поширюється на всі компоненти вигорання, але найбільш тісний зв'язок відзначається з емоційним виснаженням і деперсоналізацією. Ряд досліджень показує, що інструментальна, інформаційна та емоційна підтримки, особливо в умовах рольового конфлікту і великого обсягу роботи, мають тісний зв'язок з вигорянням (Himie et al., 1991).

Важливий фактор - стимуляція працівників; ця проблема розглядалася в руслі категорії винагороди працівників за їх працю - матеріального і морального, у вигляді схвалення з боку адміністрації та подяки реципієнтів. Практично всі дослідники відзначають, що недостатнє винагороду (грошове і моральне) або його відсутність сприяють виникненню вигоряння. При цьому деякі дослідники відзначають, що для запобігання вигоряння важливо не абсолютна кількість нагород, а їх співвідношення з власним витраченою працею і працею своїх колег, що в даному контексті сприймається як справедливість. Є роботи, що показують, що додаткову винагороду за виконання певної роботи підвищує почуття професійної ефективності, тоді як покарання призводить до розвитку деперсоналізації (Cordes et al., 1997).

Нарешті, останній з організаційних чинників, тісно пов'язаний з вигорянням, - рольової конфлікт і рольова двоїстість. Під рольовим конфліктом розуміється протиріччя між функціями працівника, які він виконує. Рольова амбівалентність припускає дефіцит значимої інформації для ефективного виконання діяльності. Виявлено позитивний зв'язок між зазначеними характеристиками і емоційним виснаженням і деперсоналізацією, а також негативна їх кореляція з професійною ефективністю (Byrne, 1994).

Найбільш тісна кореляція виявлена ??між вигорянням та задоволеністю працею. Даний параметр має позитивні кореляції з усіма трьома компонентами вигоряння: емоційним виснаженням, деперсоналізацією і редукцією професійних досягнень (Burke, Green-galass, 1995).

Аналогічні дані отримані для показника ідентифікації себе з організацією (organizational commitment), під чим розуміється прийняття працівником цілей і цінностей своєї організації, здійснення діяльності з реалізації цих цілей, відстоювання її інтересів і бажання залишатися її членом (Pierce, Molloy, 1990).

Спробою комплексного підходу до оцінки впливу різних чинників на процес вигоряння є робота С. Maslach і М. Leiter (Maslach, Leiter, 1997). Основна ідея їхнього підходу полягає в тому, що вигоряння - результат невідповідності між особистістю і роботою. Збільшення цієї невідповідності підвищує ймовірність виникнення вигоряння. Автори виходять за рамки интерперсонального підходу і розглядають вигорання як прояв ерозії людської душі в цілому, незалежно від типу професійної діяльності.

Вони виділяють шість сфер такої невідповідності:

1. Невідповідність між вимогами, що пред'являються до працівника, і його ресурсами. В основному це пред'явлення завищених вимог до особистості і її можливостей. Вигорання може привести до погіршення якості роботи і розриву взаємин з колегами.

2. Невідповідність між прагненням працівника до великої міри самостійності в роботі, прагненням визначати способи досягнення результатів, за які він несе відповідальність, і жорсткою і нераціональної політикою адміністрації в організації робочої активності та контролю над нею. Наслідок такого конфлікту - виникнення почуття марності своєї діяльності і безвідповідальне ставлення до неї.

3. Невідповідність роботи і особистості через відсутність винагороди, що працівник сприймає як невизнання його праці.

4. Невідповідність особистості і роботи зважаючи на втрати почуття позитивної взаємодії з іншими людьми в робочому середовищі. Люди розкриваються і краще функціонують, коли отримують схвалення, розраду, підтримку, радість, гарний настрій від тих людей, яких вони люблять і поважають. На жаль, в деяких видах діяльності працівники ізольовані один від одного або мають формальні соціальні контакти. Однак найбільш деструктивним елементом у суспільстві є постійні невирішені конфлікти між людьми. Вони продукують постійне відчуття фрустрації і ворожості і зменшують ступінь соціальної підтримки.

5. Невідповідність між особистістю і роботою може виникнути за відсутності подання про справедливість на роботі. Справедливість забезпечує визнання і закріплення самоцінності працівника.

6. Невідповідність між етичними принципами особистості та вимогами роботи. Наприклад, людину зобов'язують вводити когось в оману, говорити щось, що не відповідає дійсності, і т.п.

Специфіка впливу вторинної травми так само, як і синдром вигорання, залежить від особливостей ситуації (умов роботи, типу та кількості клієнтів, характеру їх травми, політичного, соціального та культурного контекстів в момент отримання травми і в справжній момент) і особистості «помічника» (куди включається його професійна ідентичність, ресурси, наявність підтримки, особиста історія, актуальна життєва ситуація, індивідуальні стратегії подолання труднощів) (Ільїна, Соловейчик, 2002).

Травма завжди включає втрату; після травми нічого не залишається таким, яким було раніше. Кардинальна зміна всього, що було звичним, є ще однією відмінною рисою травми. В один момент весь звичний світ людини може завалитися. Працюючи з травмою, консультант кожен день стикається з цією реальністю, і поступово це руйнує його уявлення про стабільність і передбачуваності світу, про безпеку і захищеності, про здатність людини контролювати своє життя.

Концепція вторинної травми заснована на конструктивістській теорії розвитку особистості (КТРЛ), яка описує аспекти особистості, на які впливає травматичну подію. Вплив травми на людину визначається особистою історією та актуальною життєвою ситуацією.

КТРЛ розглядає «симптоми» як спосіб адаптації до травматичного події. Ірраціональні і спотворені уявлення відображають спробу людини захистити свою систему цінностей і внутрішніх орієнтирів від руйнувань, які викликає травма. Наприклад, почуття сорому, яке відчувають дорослі, що пережили насильство в дитинстві, розглядається як спроба конструювання особистісного сенсу, спрямованого на захист образу батьків. «Вони хороші, вони мають рацію, - каже собі дитина, - а я поганий, тому я заслужив цю біль». Те, що дитина бере на себе відповідальність за насильство, підтримує його глибинне уявлення про власну силу і здібності до контролю. Це подання дозволяє дитині уникати почуття жаху і безпорадності. Перенесене в доросле життя, це глибинне відчуття сорому і провини проявляється в постійних самозвинувачення і саморуйнівної поведінці. Якщо фахівець намагається змінити таку поведінку клієнта, не розуміючи, що воно є захисним, він приречений на провал. Клієнт зможе змінити свої установки і поведінку тільки тоді, коли він звільниться від своїх внутрішніх конфліктів і тривоги, коли отримає можливість безпосередньо звертатися до свого гніву і до болю. Для успішної роботи необхідно зрозуміти особистісний сенс симптомів неблагополуччя.

Вторинна травма викликає у «помічників» ті ж самі зміни (тільки в меншій мірі), які відбуваються у клієнтів.

Існує кілька аспектів особистості, на які впливає психологічна травма:

Світовідчуття (система базових уявлень):

- ідентичність: самосприйняття і відчуття себе у світі;

- сприйняття світу: життєва філософія, загальні установки щодо інших людей і навколишньої дійсності, система цінностей і моральні принципи;

- духовність: відчуття сенсу , надія, віра, почуття зв'язку зі світом, з чимось вищим, усвідомлення всіх аспектів життя, включаючи нематеріальний.

Ресурси особистості (здібності, які дозволяють індивіду підтримувати почуття стабільності та цілісності в різних ситуаціях і в різний час):

- здатність переживати, переносити і інтегрувати сильні впливу;

- здатність зберігати відчуття життєвої сили, позитивного настрою, впевненості в тому, що ти гідний любові;

- здатність підтримувати почуття зв'язку з іншими людьми.

Ресурси Я (здібності, що дозволяють індивіду реалізувати свої потреби і взаємодіяти з іншими):

- навички самоосознаванія: інтелект, здатність до інтроспекції, сила волі та ініціативність, прагнення до особистісного зростання, усвідомлення власних потреб, здатність бачити перспективи;

- навички міжособистісного взаємодії і самодопомоги: здатність передбачати наслідки, здатність встановлювати зрілі відносини з іншими, здатність встановлювати межі в міжособистісних стосунках.

Психологічні потреби і когнітивні схеми:

- безпека: відчуття захищеності себе і своїх близьких;

- повага: відчуття власної цінності і вміння цінувати інших;

- довіра / залежність: здатність бути впевненим у собі і реалізувати свої потреби; визнавати право іншої людини мати власну думку і реалі-вивать свої потреби;

- контроль: здатність керувати своїми почуттями і поведінкою в міжособистісних відносинах, а також впливати на інших людей;

- близькість: вміння перебувати в контакті з самим собою і відчувати зв'язок з іншими.

Пам'ять і сприйняття:

- вербальний рівень: історія того, що відбувалося до, під час і після травми;

- уява : картинки травматичної події;

- переживання: емоції, пов'язані з травмою;

- соматичні прояви: відчуття в тілі, які пов'язані з травматичним подією;

- міжособистісний рівень: стереотипи поведінки, в яких відображається травматичний досвід.

Професіонали, що працюють з травмою \ можуть відчувати втрату стійкості і здатності підтримувати внутреняее рівновагу. Переповненість переживаннями іноді призводить до нападів ридань або спалахів гніву. У людини знижується поріг чутливості до фрустрації, з'являється відчуття нестерпного тривоги, втрачається здатність радіти життю. Деякі емоційно закриваються і переживають оніміння, «скам'янілість», відстороненість або деперсоналізацію. Багато втрачають почуття зв'язку з близькими людьми, здатність любити і бути коханими, сумніваються у своєму праві на життя і на щастя. Все це викликає відчуття ізоляції і призводить до екзистенціального розпачу і самотності. Оскільки це дуже схоже на ті переживання, про які говорять клієнти, то очевидно, що фахівець, який сам втратив грунт під ногами, не здатний підтримувати в своєму клієнтові віру і надію.

 Коли ресурси Я ослаблені, фахівець втрачає здатність приймати рішення, які служать його інтересам, і може здійснювати професійні помилки, що стосуються кордонів, реакцій і стратегії роботи з клієнтом. Терапевта стає важче відокремити власні почуття від переживань клієнта, важче помічати і аналізувати реакції контрпереноса. 

 Одним з наслідків вторинної травми є втрата довіри до себе і до інших людей. 

 Як реакція на відчуття безпорадності, яке може викликати робота з травмою, у деяких фахівців виникає потреба в гіперконтроль. 

 У багатьох порушуються стосунки з близькими. Якщо близька людина не має відношення до роботи з травмою, наростає відчуття ізоляції. Багато фахівців, що працюють з жертвами сексуального насильства, страждають від нав'язливих образів, які порушують їхні сексуальні відносини, деякі втрачають здатність повноцінно насолоджуватися радістю інтимної близькості з партнером, думаючи про своїх клієнтів, які позбавлені цих переживань. 

 Ознаки та симптоми вторинної травми: 

 Загальні зміни 

 - Брак часу і сил для себе 

 - Порушення відносин з близькими 

 - Соціальна ізоляція 

 - Підвищення чутливості до жорстокості 

 - Цинізм 

 - Глобальне відчуття відчаю і безнадії 

 - Нічні кошмари 

 Специфічні зміни 

 - Зміна світовідчуття 

 - Зміна почуття ідентичності, уявлень про світ, духовних потреб 

 - Применшення своїх здібностей 

 - Ослаблення его-ресурсів 

 - Придушення психологічних потреб 

 - Зміни в сенсорному досвіді (нав'язливі образи, дисоціації, деперсоналізації) 

 ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА вторинними ТРАВМА тізацію: 

 Ситуація 

 - Умови роботи 

 - Тип клієнтів 

 - Накопичення травматичного матеріалу 

 - Організаційний контекст 

 - Соціальний і культуральний контексти 

 Індивідуальні особливості 

 - Особиста історія 

 - Особливості прояви захисних механізмів 

 - Стилі подолання життєвих труднощів 

 - Актуальна життєва ситуація 

 - Професійна підготовка та професійна історія 

 - Можливість отримувати супервізорского допомогу 

 - Можливість отримувати особисту терапію 

 Вторинна травма - це не одинична подія, а процес. Тут задіяні сильні почуття та особисті способи захисту від сильних почуттів, такі як оніміння, захисна броня, синдром уникнення. 

 Хоча контрперенос і вторинна травма розрізняються і за структурою і за внутрішнім змістом, вони впливають один на одного. Контрперенос присутній у кожного терапевта, але він проявляється періодично і специфічний для кожного клієнта і кожної діади терапевт - клієнт. Ефект вторинної травматизації накопичується у міру роботи терапевта і не прив'язаний до якихось конкретних відносинам в особистому або професійному житті терапевта. 

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "ОРГАНІЗАЦІЙНІ ФАКТОРИ"
  1. Суспільно-організаційна адаптація
      організаційної системи, системи управління та обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку і т.
  2. Запитання і завдання для самоперевірки, вправ та роздумів
      організаційно-педагогічним факторам і тій роботі, яка покликана зміцнювати організаційний порядок у правоохоронному органі. 5. У чому полягають організаційні навченість і вихованість співробітників? 6. Яке призначення і способи педагогизации професійної діяльності співробітників при організації управління? 7. Розкажіть про педагогічні технології в
  3. Теорія перша.
      організаційним кризою, а кожна криза може бути подолана тільки через зміну форм управління й організаційної структури компанії.
  4. Теорія друга. П'ятиступінчаста модель Черчіля та Левіса.
      організаційну структуру. Основними факторами менеджменту з даної моделі стають наступні: Фактори, що відносяться до самої організації - ресурси персоналу, системні ресурси, фінансові ресурси, ресурси ділової активності. Фактори, що відносяться до керівника організації як розвивається менеджерові - правильна постановка цілей і визначення пріоритетів, швидкість прийняття рішень,
  5. Організаційно-педагогічні чинники
      організаційних чинників, що вимагають обліку та вдосконалення при наведенні організаційного порядку. Педагогічно значущі організаційні чинники - елементи та особливості організаційно-правової та матеріально-економічної підсистем управління правоохоронним органом. Ці фактори, не будучи педагогічними за своєю природою, надають самостійне і сильний вплив на виховання,
  6. 8. Организаци-онная стр-ра пол.партій.
      організаційній структурі прийнято розрізняти організаційно оформлені та організаційно неоформлені пар-тії. Організаційно оформлені партії мають централізований партійний апарат, який рекрутується з числа партійних функціонерів, що розглядають свою політичну діяльність як професію. У цих партіях існує організаційна зв'язок між партією і її членами. Член партії
  7.  Глава 2. Організаційно-правові питання захисту Російської Федерації
      Глава 2. Організаційно-правові питання захисту Російської
  8. Управління знаннями
      організаційних знаннях, на яких засновані її здатності до змін з метою виживання. Організаційні знання розвиваються завдяки знанням кожного співробітника і включають спектр принципів, фактів, нави-ков, правил і методів, що забезпечують ділову активність організації та її кадровий потенціал. Структура організаційних знань включає практичні, теоретичні, стратегічні,
  9. Зміст
      Введення 5 Теоретичні основи бізнес планування на підприємствах 8 Роль планування фінансово-економічної діяльності підприємств 8 Бізнес-план, як метод здійснення фінансово-економічної діяльності підприємства 11 Державне регулювання діяльності підприємств громадського харчування 16 Особливості підприємств громадського харчування 16 Типи підприємств
  10. Запитання і завдання для самоконтролю
      організаційних форм навчання. 3. Охарактеризуйте особливості класно-урочної системи навчання, її переваги і недоліки, її переваги перед іншими системами. 4. Назвіть особливості маннгеймській системи, Дальтон-плану, плану Трампа. Обговоріть з колегами їх переваги, недоліки, можливості використання в сучасній вітчизняній школі. Література для самостійної роботи.
  11. 1. Правотворчість і процес утворення права. Види правотворчості
      організаційно-вольовими чинниками розуміють юридичне оформлення державної волі через діяльність органів, правомочних видавати нормативні
  12. § 1. Правотворчість і процес утворення права
      організаційно-вольовими чинниками розуміють юридичне оформлення державної волі через діяльність органів, правомочних видавати нормативні
  13. Створення основних організаційних структур соціалістичного табору.
      організаційне оформлення несформованого табору соціалізму на чолі з СРСР. Були створені нові міждержавні структури, що дозволили ще більш посилити роль Радянського Союзу в регіоні. У 1949 р. була створена Рада економічної взаємодопомоги (РЕВ), який замкнув зовнішньоекономічні зв'язки держав на СРСР. У травні 1955 році країни Центральної і Південно-Східної Європи підписали Варшавський договір про
  14. ОРГАНІЗАЦІЯ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ КОМП'ЮТЕРНОЇ ТЕХНІКИ В ПРОЦЕСІ НАВЧАННЯ
      організаційно-технічна система (ОТС). Сформулюємо ці відносини у вигляді загальної задачі трудового колективу: забезпечення ефективності роботи організаційно-технічної системи в близьких до ринкових умов функціонування. У першому розділі було показано, що при вирішенні складну задачу можна розкласти на простіші підзадачі-ієрархії. Але для цього необхідні додаткові умови,
© 2014-2020  ibib.ltd.ua