Основи навчання персоналу

Догми спокійного минулого не будуть працювати в бурхливому майбутньому.

Раз ми взялися за нову справу, ми повинні інакше думати і діяти.

Авраам Лінкольн, американський президент

В обов'язки менеджера входить підвищення професійного рівня співробітників. Недостатній рівень знань дорого обходиться організації. Подорожчання людських ресурсів веде до необхідності повноцінного включення в діяльність кожного співробітника, тобто реалізації його потенціалу. Навчання є одним з ключових моментів управлінської ефективності. Якщо менеджер дбає про розвиток своїх підлеглих, про їх професійному зростанні, він сприяє підвищенню стандартів,
появи кандидатів на більш відповідальні посади, створенню сприятливого психологічного клімату.

Підвищення кваліфікації та перенавчання, незважаючи на визнану користь, на практиці викликають у персоналу багато негативних зауважень.

Дорослій людині архіскладно змінити свою позицію знавця на позицію учня. Наше «Я» не погоджується миритися з цими змінами, а спогади про школу тільки додають проблем. Дорослій людині вкрай важливо зберегти своє реноме. Крім того, доцільність навчання нав'язується «зверху», керівником, а самі співробітники, як правило, не вважають це за необхідне. Отже, завдання менеджера - не тільки зорієнтувати співробітника на навчання, визначити, кому і в якому напрямку треба підвищити кваліфікацію або вдосконалити знання, а й підготувати людину, викликати до життя потребу вчитися.

Полегшити виконання цього завдання допоможуть наступні психологічні рекомендації. Менеджеру важливо:

• створити у співробітника мотивацію до навчання;
• підвести майбутнього учня до усвідомлення необхідності навчання, бо тільки осмислене освоєння знань принесе користь;
• ранжувати вже наявні знання і ті знання, які належить освоїти;
• виділити етапи навчання і скласти план їх освоєння;
• направити навчання на практичне застосування, забезпечивши прикладної вихід безпосередньо на той рід діяльності, яким займається співробітник;
• забезпечити можливість застосування нових знань на робочому місці після закінчення навчання;
• стимулювати працівників самих піднімати планку досягнень все вище і вище;
• підтримувати впевненість, що співробітники зможуть успішно застосувати нові знання на практиці;
• передбачити, щоб навчання не було надмірним, але все ж перекривало ті вимоги, які пред'являються співробітнику.

Вимоги керівника до підлеглих не повинні бути максималістськими, в іншому випадку найменший недолік обернеться промахом. Співробітники будуть придушені, а перспективи для зростання не залишиться.

Інакше йде справа, якщо менеджер встановить хай не ідеальний, але прийнятний рівень вимог, який забезпечує хороший результат. Це дозволить співробітникам відчувати себе успішними і бачити перспективу зростання. Керівник підтримує підлеглих у цьому прагненні. Ефективний менеджер дає кожному шанс розвинутися і реалізувати власний по

Крім того, з психологічної точки зору особистісний ріст та професійний розвиток сприяють зацікавленості, включеності людей у виробничий процес, підвищують упевненість в собі і підтримують життєвий тонус. Менеджер в стані задіяти ці механізми, якщо буде уважно ставитися до індивідуальних потреб кожного працівника, витягувати уроки з досвіду спільної роботи (досвіду вирішення щоденних виробничих питань).

Навчання має будуватися на загальному принципі розвитку кар'єри, яке доступне майже кожному, якщо не зводити це розвиток тільки до зміни статусу. Зростання кар'єри визначається, насамперед, не посадовими змінами, а максимальним використанням потенціалу людини в конкретних обставинах навколишнього середовища. Позиція просування по службі «за вислугу років» пригнічує будь-яку активність або творчі зусилля. Робота перетворюється на «відбування терміну». Людям важливо зрозуміти, що їх розвиток і просування по кар'єрних сходах безпосередньо залежить від прикладених зусиль і енергії, що витрачається.

Кадрова політика організації повинна будуватися не на принципах захисту окремих ділянок, підборі окремих особистостей, а на принципах побудови єдиного ефективного цілого, обліку суміжних проблем і спільних цілей.

Мета навчання персоналу з точки зору роботодавця і самого фахівця істотно розрізняються. Російський соціальний психолог Т. Ю. Базаров [9] слідом за німецькими фахівцями

В. Бартц і X. Шайбл призводить ці відмінності.

Точка зору роботодавця на цілі навчання персоналу:

• організація і формування персоналу управління;
• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;
• відтворення персоналу;
• інтеграція персоналу;
• гнучке формування персоналу;
• адаптація;
• впровадження нововведень.

Точка зору найманого працівника на навчання:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної діяльності;
• придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, що впливають на роботу фірми;
  
• розвиток здібностей в галузі планування та організації виробництва.

Загальна тенденція навчання визначається цінністю співробітника для організації, в залежності від цього виділяються кошти для підвищення його кваліфікації.

Контрольні питання

1. Які цілі навчання персоналу?
2. Як керівник може мотивувати співробітників до навчання?
3. Як співвідносяться цілі навчання персоналу з точки зору роботодавця та спеціаліста?

ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ

Спробуйте на підставі отриманої інформації скласти список власних цілей і завдань навчання, а також психологічних проблем, пов'язаних з навчанням. Виділіть дієві особисто для вас мотиви навчання.

Інформація, релевантна " Основи навчання персоналу "

1. 1.4. Взаємозв'язок підсистем роботи з персоналом
   Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві. Система роботи з персоналом організації складається з шести взаємопов'язаних підсистем: кадрова політика; підбір персоналу; оцінка персоналу; розстановка персоналу; адаптація персоналу; навчання
   
2. Навчання
   проводиться не тільки для відстаючих працівників, але це ще й розвиток персоналу в цілому. Зазвичай потреби в плані навчання залежать від особливостей справи. Заняття можна проводити прямо в організації, відділі. Свідомість того, що керівництво може забезпечити своїм працівникам просування по службі і створити їм можливості для самовдосконалення, сприятиме стимулюванню багатьох з них.
   
3. РЕЗЮМЕ
   1. Ринок трудових ресурсів - сукупність соціально-економічних відносин з приводу найму, навчання та використання трудових ресурсів (зайнятих, незайнятих і учнів). Термін "персонал" об'єднує всі складові частини трудового колективу і розділяється на виробничий персонал (робочих) і управлінський персонал (службовців). Система роботи з персоналом включає сукупність принципів,
   
4. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006
   Робота присвячена актуальним проблемам управління персоналом на підприємствах і в організаціях. Розглянуто систему роботи з персоналом у взаємозв'язку кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на основі розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці,
   
5. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006
   Робота присвячена актуальним проблемам управління персоналом на підприємствах і в організаціях. Розглянуто систему роботи з персоналом у взаємозв'язку кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на ос-нове розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці,
   
6. Персонал
   співробітники організації: керівники, фахівці , обслуговуючий персонал. В основі даного розподілу лежить принцип ставлення до управлінського
   
7. Робочі
   або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини: основний персонал - робочі, переважно зайняті в сбо-РОЧНО цехах підприємства; допоміжний персонал - робочі,
   
8. Навчання персоналу
   призначено для забезпечення відповідності професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва і управління. Розрізняють чотири види навчання: підготовка робітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вузах, що передбачає отримання базової спеціальності; підвищення кваліфікації в навчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто отримання нових знань
   
9. Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу виходячи з моделей робочих місць
   Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів, характеристик і вагових коефіцієнтів. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця в оціночних центрах із залученням фахівців. Технологія роботи з непрацюючим або вивільняються персоналом в центрах зайнятості населення на основі
   
10. Етап 2. Спроба навести порядок.
    (Прагнення навчити всіх чому-небудь.) На цьому етапі стихійні спроби керівництва підвести підсумки - кого й чого навчали за останній період, скільки грошей витратили і який результат отримали - в гіршому варіанті може привести до відмови від самої ідеї навчання. Наприклад, компанія може прийняти таке рішення: «нехай навчанням займаються конкуренти, а ми будемо займатися наймом вже навченого