призначено для забезпечення відповідності професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва і управління. Розрізняють чотири види навчання: підготовка робітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вузах, що передбачає отримання базової спеціальності; підвищення кваліфікації в навчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто отримання нових знань з базової спеціальності працівника; перепідготовка персоналу для придбання нової спеціальності; послево-зовское професійну освіту (магістратура, аспірантура, докторантура). Взаємодія зазначених видів навчання дозволяє забезпечити можливості для безперервного підвищення освіти кожного працівника, вчасно регулювати відповідність між числом працівників і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу.
Система роботи з персоналом відображається в таких найважливіших документах:
статут підприємства;
філософія підприємства;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
колективний договір;
штатний розклад підприємства;
положення про оплату і преміювання праці;
положення про підрозділи;
трудовий договір співробітника;
посадові інструкції;
моделі робочих місць;
регламенти управління.
Отже, робота з персоналом повинна розглядатися як система, що включає кадрову політику, підбір, оцінку, розстановку, адаптацію і навчання кадрів, і знаходити відображення в головних нормативних документах підприємства.
|
- 2.2 Типи підприємств громадського харчування та організація обслуговування в них.
Навчання персоналу. Замовну їжу розкладають по порціях на тарілки на кухні. Таким чином, клієнти отримують вже готову страву: потрібно тільки люб'язно його подати. Самообслуговування. Іноді самообслуговування (шведський стіл) не так називають буфетом. Насправді між ними є різниця. При традиційному самообслуговуванні в залі знаходиться єдиний прилавок, на якому по порядку виставлені
- Система управління кадрами.
Навчання персоналу. Система роботи з персоналом Кадрова політика Підбір персо-налу Оцінка пер-соналу Розстановка персоналу Навчання персоналу Тип влади в суспільстві Розрахунок по-реби в кадрах Оцінка за потенціалу працівників Планування службової кар'єри професійного під-готовка Стиль керів-ництва Моделі робо-чих місць (посад) Оцінка индивидуаль-ного вкладу Умови та
- Навчання персоналу
навчання: підготовка робітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вузах, що передбачає отримання базової спеціальності; підвищення кваліфікації в навчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто отримання нових знань з базової спеціальності працівника; перепідготовка персоналу для придбання нової спеціальності: фундаментальну наукову, професійну освіту
- Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
навчання персоналу, причому до основних методів належать: виробниче навчання, диференційована стажування залежно від посадового рівня, професійних навичок, проведення семінарів, заочне навчання та ін Досягнення образу ідеального працівника відповідно компенсується. І цю роль виконує система винагороди, яка включає в себе виплату щомісячної заробітної
- Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
навчання, підвищення кваліфікації керівників і фахівців, навчання і перепідготовка по суміжних і другим професій фахівців і робітників, формування підприємницького корпусу компанії з урахуванням нових економічних умов і рішення в якості основної мети завдань з формування конкурентоспроможного як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринку персоналу компанії висувають перед кадровою
- Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
навчання. Хоча ці способи служать одночасно і для передачі інформації, і для розробки навичок, вони все ж є передусім засобами поширення інформації. Найбільш поширеним з них є лекції, які являють собою форму прямолінійною комунікації між інструктором і групою слухачів. Перевага лекції полягає в тому, що вона дає лектору можливість
- Глава 3.4. Ефективність навчання
навчання. До цих пір багато керівники не бачать прямої залежності між навчанням і зростанням ефективності виробництва. Це пов'язано насамперед з тим, що оцінка економічної ефективності навчання сполучена в даний момент з методологічними труднощами і до їх подолання може бути тільки приблизною. Ці труднощі пов'язані як з перехідним станом російської економіки, так і з
- Етап 2. Спроба навести порядок.
Навчання. Наприклад, компанія може прийняти таке рішення: «нехай навчанням займаються конкуренти, а ми будемо займатися наймом вже навченого персоналу». Тут дві проблеми - добре навчений персонал цінує себе дорожче, а, крім того, на ринку є спеціалісти, які вибирають собі роботу не тільки за рівнем зарплати, але і по можливості навчатися. Якщо ж перші спроби навчання пройшли
- Етап 6. Самонавчальна організація.
Навчання співробітників стає очевидним. Навчання з інструменту адаптації та розвитку підлеглих перетворюється на інструмент розвитку організації. Принцип саморозвитку приймається як основна цінність корпоративної культури і стає серйозною конкурентною перевагою компанії в умовах посилення конкурентної боротьби. Для того щоб втілити принцип саморозвитку на практиці, в
- Структурний забезпечення навчання
навчання - це насамперед декларовані цінності і норми організації, пов'язані з розвитком і навчанням персоналу. Топ-менеджери, які є кінцевими користувачами ефектів навчання, оплачуваної компанією, повинні сформулювати для себе і для співробітників відповіді на наступні питання: «Що є для нас результат навчання? Що є критерії оцінки результату навчання? »Як показує практика,
|