ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 4.3. Оцінка результатів праці персоналу


Оцінка персоналу на підприємствах повинна проводитися регулярно, для того щоб співробітники бачили результати своєї праці, справедливо оцінені комісією, а керівники за результатами оцінки могли краще керувати співробітниками і ефективніше їх використовувати.
Для оцінки персоналу мають значення насамперед її завдання, цілі, види, методи, критерії і т. д.
Персональна оцінка може служити для:
Визначення розмірів винагороди, так як лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо справедливо оплатити його працю.
Управління, оскільки з її допомогою, а також за допомогою оціночного розмови, яка часто проводиться після неї, співробітнику можна показати його місце відповідно до його досягненнями.
Розвитку персоналу, так як забезпечує вибір гідних заохочення і сприяння працівників, з'ясування цілей подальшої освіти.
Раціонального використання співробітника, оскільки обов'язкова при занятті робочого місця, підвищенні по службі, переміщенні, прийнятті рішення про залишення робочого місця.
Трудовий мотивації, так як вона - імпульс до свідомої діяльності співробітників, спрямованої на підвищення досягнень.
Гауглера наводить такі дані по персональній оцінці на німецьких підприємствах відповідно з емпіричними дослідженнями Інституту соціальних досліджень: Завдання персональної оцінки Частота використання персональної оцінки,% Використання співробітника 66 Інструмент управління 62 Визначення розмірів винагороди 56 База для розвитку співробітника 53 Трудова мотивація 43 Персональна оцінка має наступні особливо важливі цілі:
Об'єктивація роботи співробітника.
Поліпшення якості управління, яке досягається шляхом періодичних і систематичних персональних оцінок.
Єдність дій в управлінні, так як єдина система оцінки дозволяє очікувати, що дії з управління будуть відповідати результатами оцінки і будуть більш ефективними.
Більш ефективне використання потенціалу. Колектив підприємства володіє потенціалом, який має бути використаний за можливості кращим чином.
Підвищення продуктивності, так як персональні оцінки - стимул для оцінюваних. Тривалість підвищення продуктивності істотно залежить від правильності персональної оцінки.
Види персональних оцінок слід розрізняти за багатьма критеріями, які використовуються у виробничій практиці:
Відповідно до критеріїв систематичності виділяють:
системну оцінку, здійснювану шляхом всіх найважливіших ознак оцінки (наприклад, процес оцінки, критерії оцінки, спосіб вимірювання оцінки);
безсистемне оцінку, при якій оцінюючому особі надається вибір способу вимірювання оцінки, процесу оцінки, критеріїв оцінки.
Відповідно до критеріїв регулярності розрізняють:
регулярні оцінки, які використовуються найчастіше безперервно, наприклад для визначення розміру винагороди. Зазвичай такі безперервні персональні оцінки проводяться з періодичністю раз на півроку, на рік, на два роки; оцінки, зумовлені якимось випадком, наприклад:
закінченням випробувального терміну, переміщенням і пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності, бажанням отримати довідку-характеристику з місця роботи, звільненням.
Залежно від випадку використовуються відповідні процеси винесення оцінки. Не рекомендується використовувати разом регулярні і зумовлені випадком оцінки.
Відповідно до критеріїв, застосовуваними для оцінки, розрізняють кілька видів персональних оцінок:
кількісну оцінку, пов'язану виключно з кількісними показниками праці, для чого використовується досягнутий результат;
якісну оцінку, що враховує якісні показники (діяльність з управління, надійність, ініціатива і т.д.);
аналітичне оцінювання, яке відбувається при підсумовуванні оцінок за всіма критеріями ( використовують переважно у виробничій практиці).
Персональні оцінки можуть проводитися як з відома, так і без відома оцінюваного, при цьому не важливо, оголошувалося це чи ні, а також отримав співробітник результати оцінки чи ні.
Персональна оцінка визначається критеріями оцінки, зважуванням критеріїв, виміром оцінки, методом критичних випадків, порівнянням заданих величин.
Використовувані для персональної оцінки критерії різноманітні. Типовими є такі:
Самовираження (прояв особистих якостей пропорційним способом).
Зовнішній вигляд (відповідність одягу, взуття, зовнішності загальноприйнятим нормам).
Самосвідомість (повне розуміння самого себе, свого значення, своєї ролі).
Форми обходження (вид поведінки).
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Глава 4.3. Оцінка результатів праці персоналу "
  1. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    главах про походження дер-жави, права - вже зазначалося, що чим більше часовий діапазон теоретичного осмислення по-політико-правової дійсності, тим глибше проникає юридична думка в суть цієї дійсності . Одне теоретичне знання дає діапазон в 80 років, інше в 300 років, і вже зовсім марними і поверхневими виявляються спроби осмислити державно-правовий розвиток
  2. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    оцінку ступеня конкретизації цих цілей і їх досягнення. Більше того, підготовка і виховання кадрів також є найважливішим завданням менеджерів на місцях і, природно, враховується при визначенні цілей діяльності кожного менеджера. Відповідно, їх можна назвати відповідальними за підготовку кадрів, причому останнє представляється одним їх головних напрямків їх роботи. Для менеджерів на
  3. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання); форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікації і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації, використання управлінського персоналу в відповідності з отриманим освітою і кваліфікацією). Загальне керівництво та управління кадровим потенціалом
  4. Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
    оцінки, підготовки та виховання кадрів і системи винагороди. Навіть якщо кожна з підсистем окремо розробляється найоптимальнішим чином і реалізовуючи-ється, дуже важливим є також і проведення розробки та реалізації всієї системи в цілому. Іншими словами, ключовим питанням для управління кадрами є ефективне з'єднання окремих підсистем в єдине ціле. Питання для
  5. Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
    оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі. У 1989 р. нами запропонований формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що представляють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.
  6. Глава 2.6. Процес найму персоналу 2.6.1. Схема найму персоналу
    оцінки праці; використання результатів діяльності і винаходів працівника; тарифні угоди та основні положення внутрішнього трудового розпорядку; забезпечення спецодягом; - додаткові послуги. Буває, що роботодавцю потрібен працівник на якийсь певний час (офіціанти в кафе на літній сезон) або для виконання конкретної роботи (web-дизайнер для оформлення
  7. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    оцінці (психограмма); розробка методик та організаційних процедур визначення професійної придатності претендентів при відборі в процесі найму; організація спеціального кабінету і підготовка фахівців для проведення професійного відбору. професіографічної дослідження полягають у вивченні і аналізі умов, змісту і небезпек певного виду робіт або певної
  8. Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
    оцінки учнів; розподіл процесу підготовки у часі; стимулювання перепідготовки шляхом підвищення заробітної плати або просування по службі . Як вважає Ш. Ротуел, вдосконалення процесу підготовки кадрів має йти за такими напрямами: підвищення рівня компетентності учнів; розширення бази підготовки з метою випуску фахівців, які володіють широким набором навичок;
  9. Глава 3.2. Етапи підготовки й перепідготовки персоналу
    оцінка програми підготовки. Потреби підготовки - це інформація про ті моменти індивідуального працівника або групи, які потребують подальшого удосконалення для збільшення продуктивності праці працівника або групи в інтересах всієї організаційної системи. Існує кілька методів визначення того, на яких саме моментах слід концентрувати увагу для підвищення
  10. Глава 3.5. Формування кадрового резерву
    оцінки, добору, розстановки. При цьому враховуються: оцінка потенційних можливостей фахівця зайняти певну посаду в конкретному колективі; результати вивчення фахівця, отримані від особистого спілкування з ним і з відгуків безпосередніх начальників, колег і підлеглих; думку громадських організацій; результати вивчення особистої справи; розумові та фізичні можливості (по
енциклопедія  бабка  баранина  биточки  по-угорськи