2.2. Система матеріального стимулювання та заохочення

Метою керівника будь-якого рівня є підвищення трудової активності колективу, яка стимулюється за рахунок додаткового матеріального і морального заохочення [17].

Найбільш поширеними формами стимулювання вважаються: 1)

матеріальна компенсація, відповідна інтенсивності витраченої праці; 2)

грошові винагороди з фонду матеріального заохочення за виконання позапланових важливих робіт; 3)

суспільне визнання заслуг окремої особистості у формі морального заохочення на рівні керівництва середнього і верхньої ланки та інші.

Вищевказані фактори роблять істотний вплив на ефективність виконуваних робіт. Але при цьому головним і визначальним фактором все ж залишається чітка раціональна організація технологічного процесу виробництва та управління ним, яка є прерогативою безпосереднього керівника підрозділу. Тому, з якою б інтенсивністю і на-пряжением не завдавали собі люди, якщо структура системи організована нераціонально, домогтися високої ефективності її роботи неможливо, так як в плутанині не можна точно оцінити внесок кожного співробітника в загальну справу.

У зв'язку з цим функціонування інформаційного центру як організаційної системи має відповідати наступним вимогам: 1)

розмежування посадових обов'язків фахівців всіх категорій таким чином, щоб вони покривали всі види робіт , 2)

визначення критеріїв ефективності виконуваних операцій на кожному конкретному робочому місці; 3)

створення робочих місць, що відповідають вимогам ергономіки; 4)

виявлення потенційних можливостей працівників з метою покладання на них таких завдань, щоб система була постійно в працездатному стані; 5)

наявність зворотних зв'язків між усіма співробітниками лабораторій за посередництвом людських відносин за рахунок матеріальної та моральної стимулювання.

Слід вказати, що наявність зворотних зв'язків є однією з умов сталого та ефективного функціонування всієї системи.

Отже, для організаційно-технічних систем спонукальними мотивами, що приводять частини (лабораторії) до ефективного функціонування, служить механізм матеріального стимулювання з урахуванням наведених вимог.

У зв'язку з цим рекомендується наступний принцип матеріального і морального стимулювання (ММС) працівників інформаційних підрозділів: 1.

Загальний фонд ММС (ХФмс) ділиться на дві рівні частини МС1 і МС2.

Друга частина МС2 розподіляється між усіма співробітниками з урахуванням вищевказаних критеріїв і виплачується за результати виконання загального плану робіт ІЦ за семестр.

Ця частина стимулює не тільки окремо взятого члена колективу, але і враховує об'єднані зусилля у виконанні загального обсягу запланованих робіт та їх ефективності. 3.

При негативних результатах до окремих працівникам застосовуються заходи морального впливу.

Таким чином, механізм матеріального стимулювання в руках умілого керівника є регулятором, напрямних систему в бік стійкої рівноваги, об'єднуючи частини в ціле, при їх взаємному впливі один на одного. Але для того щоб підвищити ефективність, сам механізм має бути противитратної.

Розглянемо цей механізм.

Інформація, релевантна " 2.2. Система матеріального стимулювання та заохочення "

1. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
   систематизовано викладено марксистське вчення про державу, являє собою неперевершене за глибиною і багатогранності наукове висвітлення теорії держави, яскравий зразок партійності в боротьбі з ворогами марксизму ». Як же могло бути інакше, якщо сам Ленін стверджував про рабовласницької основі первинних держав Європи? Але, зрозуміло, прихильники марксистсько-ленінських догм так і не знайшли в
   
2. Глава десята. ПРАВО В СИСТЕМІ СОЦІАЛЬНИХ РЕГУЛЯТОРІВ
   системі, що з'явилася одночасно з державою в результаті переходу людства від присвоює до виробляє економіці в III-II тис. до н.е., що має своєю глобальною метою забезпечення нового соціально-господарського , духовною і навіть побутового укладу і способу існування людства, об'єктивно наказують теорії права глибоко розібратися з самою проблемою соціального регулювання.
   
3. Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
   систем. Сама підготовка в нинішніх умовах сполучена з зростаючими труднощами, пов'язаними з вирішенням таких питань, як вибір і оптимальне поєднання різних методів підготовки, наприклад, аналізом ситуацій, розігруванням ролей, практичною підготовкою і т.д.; вибір статусу, стилю роботи та особистих якостей наставника ; вибір системи оцінки учнів; розподіл процесу підготовки під
   
4. ГЛОСАРІЙ
   системи оцінок (критеріїв і шкал оцінки). Іноді, крім спеціальних завдань, ассессмент-центр включає структуроване інтерв'ю і тестування. Аналітика («особиста аналітика», «спростити аналітику», тощо) - сукупність способів аналізу особистої діяльності (витрачених ресурсів і результатів, що досягаються), що дають інформацію для прийняття рішень. Може включати в себе коефіцієнти, графіки,
   
5. 8.2. Методики оцінки ефективності праці
   система бездефектного праці (СБТ); львівська методика «Пульсар» колишнього ВО «Електрон»; тульська система бальної оцінки праці (ТС БОТ); томська система оперативної оцінки якості праці (ТЗНКТ) ; універсальна автоматизована система контролю виконання та оцінки якості роботи службовців (УАСК) НДІ праці та ін Зупинимося на помітних відмінностях перерахованих методик оцінки якості праці,
   
6. 2. Право в системі соціальних норм
   систему історично сформованих соціальних цінностей, соціально-психологічних установок і стереотипів. Він має складну структуру і проявляється насамперед у культурі різних соціальних спільнот (соціальних груп, етносів і т.д.). Цінності окремої групи роблять визначальний впливу на забезпечення підтримки стану впорядкованості суспільних відносин, забезпечуючи глибинний пласт
   
7. § 1. Соціально-економічний розвиток країни
   системи та підвищення закупівельних і заготівельних цін. Були створені передумови для зростання добробуту селянства, що в свою чергу підвищило їх зацікавленість у збільшенні врожайності полів і продуктивності худоби. У результаті товарна продукція сільського господарства в 1960 р. збільшився в порівнянні з 1953 р. на 60%. Підйом сільського господарства з'явився важливою передумовою розширення
   
8. ПЕРШИЙ ЕТАП ПЕРЕТВОРЕНЬ. 1985-1986
   системи, низкою об'єктивних і суб'єктивних обставин і особистісними якостями майбутнього радянського президента. Знайомство з його біографією дозволяє зробити висновок про те, що вже з юних років у нього проявилися риси, необхідні потенційному лідеру (говорячи про себе, М. С. Горбачов помічав, що ніколи не страждав відсутністю самолюбства). Інтерес до навчання увінчався отриманням срібної медалі після
   
9. 2.2.1. Освіта фонду матеріального заохочення
   систем, офісних пакетів, драйверів та інших продуктів; г) виконання дрібного ремонту, обслуговування засобів обчислювальної техніки; д) модернізація комп'ютера, підключення до мережі Internet, підключення периферійних пристроїв, чистка та мастило системи охолодження і інші види; е) монтаж локальної мережі, встановлення та налагодження мережевого обладнання; ж) встановлення та налаштування мережевого
   
10. 4.2. Етапи вдосконалення та основні завдання поліпшення якості
    систему у розвитку з урахуванням змін на конкретних дільницях. Тут і надалі основний упор робиться на розробку обчислювальних процедур, що дозволяють використовувати їх при автоматизованому управлінні, які повинні сприяти підвищенню якості процесу навчання. Наведемо основні завдання, що сприяють поліпшенню якості виробленого продукту - підготовки