|
« Попередня
|
|
Наступна » |
|
|
|
Попит на людські ресурси
|
Майбутній попит на людські ресурси, на людей - центральне питання планування зайнятості в організації. Необхідно враховувати при цьому вплив на попит таких факторів як зміни навколишнього середовища, зміни в організації, зміни в самій робочій силі. Найбільш складно організації вгадати зміну обставин, пов'язаних із зовнішнім середовищем. Складно розрахувати і довгостроковий вплив, яке нададуть ці обставини. Центральний уряд може змінити напрямок своєї політики, можуть зрости податки, рівень безробіття може, як піднятися, так і знизитися, може змінитися тривалість життя людей, люди можуть побажати виходити на пенсію раніше або продовжувати працювати довше. Водночас, сучасні технологічні процеси сприяють зниженню попиту на людей з певними навичками.
З стратегічного плану організації випливають обставини, пов'язані з самою організацією. План мобілізує організацію зосередитися на довгострокових цілях, в тому числі - рівень зростання, пропозиція нових послуг, маркетинг фірми і робочих місць серед того, кого наймають, маркетинг кар'єри серед співробітників організації, аналіз маркетингу робочої сили серед роботодавців. Робочі місця можуть отримати у зв'язку з цим нове наповнення і зміст, більш раціонально стануть використовуватися фінансові ресурси. Все це впливає на попит на людей. Зміни в самій робочій силі звичайно зводяться до наступного: Вихід на пенсію, звільнень, тривалим захворюванням, змінам в зовнішності робочій силі - за віком, статтю, навичкам, оплаті, моралі, мотивації. Характеристики попиту на людські ресурси: Кількість - обсяг робочої сили, необхідний для досягнення встановлених цілей у заплановані терміни.
Якість - потенціал ефективності робочої сили, необхідний для досягнення встановлених цілей (у відповідності з ієрархією потреб
по Маслоу) - потенціал, необхідний для виконання конкретних наказів по заданому (виживання); потенціал, достатній для вирішення поставлених адміністрацією локальних завдань (безпека, захищеність); позичена конкурентоспроможності фірми / організації в межах зайнятого місця і ролі (приналежність до соціальної групи, виконання соціальної ролі); потенціал для нарощування позитивного іміджу фірми / організації (визнання); потенціал для саморозвитку колективу (ріст і задоволення амбіцій). Час - режим і тривалість адаптації персоналу та його функціонування: професійна адаптація-освоєння кваліфікаційних вимог посади, вдосконалення професійних навичок, отримання додаткових знань; організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусу посади в структурі організації; соціально-психологічна і психофізіологічна адаптація - освоєння етики взаємовідносин в колективі, норм поведінки з пристосуванням до нових фізичних і психологічних навантажень, умов трудової діяльності. Витрати - фінансові ресурси, необхідні для залучення, адаптації, функціонування і розвитку персоналу.
При прогнозуванні попиту зазвичай використовуються управлінські судження оціночного характеру (метод оцінки). Цей метод може виконуватися менеджерами вищої ланки і потім пропонуватися або ставиться в обов'язок менеджерам нижчої ланки. Або він може здійснюватися менеджерами нижчої ланки і потім передаватися менеджерам вищої ланки для затвердження чи коментарів. Часто використовують статистичні прийоми. Найшвидший з них - виявити наявні тенденції методом екстраполяції або індексації. Екстраполяція на увазі перенесення минулих темпів змін в майбутнє. Індексація - оцінка майбутніх потреб зайнятості шляхом зіставлення зростання зайнятості або спаду з якимось індексом, наприклад,
тенденція в виконанні певних функцій і їх кількість можуть дати показник необхідної кількості людей для виконання цих функцій. Застосовуються також комп'ютерні моделі, які грунтуються на складних математичних співвідношеннях між змінними, такими як, наприклад, вік обладнання, вікове розподіл робочої сили, кваліфікація управління, розмір одержуваних фінансових інвестицій, рівень інфляції і т.д. Можуть бути корисні прийоми вимірювання роботи, коли можна розрахувати, скільки має тривати певну дію, що виконується безпосереднім працівником для того, щоб розрахувати число необхідних опосередкованих працівників шляхом індексації.
|
| « Попередня |
|
Наступна » |
|
= Перейти до змісту підручника = |
|
|
Інформація, релевантна " Попит на людські ресурси " |
- Області планування персоналу
попит на людські ресурси, збір та обробка інформації про якісну, кількісної потреби з урахуванням фактору часу та фінансів; планування забезпечення (наявності) персоналом - пропозиція людських ресурсів, встановлення фактичної наявності персоналу з урахуванням якісних, кількісних характеристик, тимчасового та фінансового аспектів; планування використання персоналу -
- Контрольні питання до курсу «Управління персоналом»
попит на людські ресурси. Характеристики попиту на кадри. Прогнозування пропозиції людських ресурсів. Напрями та різновиди маркетингу персоналу. Планування кар'єри: фактори кар'єрного зростання, концепції кар'єри, фактори відхилень у кар'єрному процесі. Теорія «Рівних можливостей». Відбір, професійний відбір, підбір персоналу. Підбір посади. Основні джерела та методи
- 3.5.3 Стратегія проникнення на ринок і цінова політика
попиту за рахунок стимулювання обсягу продажів, цінової політики і нецінових факторів конкурентної боротьби, створення позитивного іміджу кафе. Виходячи з цілей і стратегії маркетингу, а також з урахуванням еластичності попиту, встановлення цін буде здійснюватися методом "витрати + прибуток», з урахуванням величини очікуваного попиту і поведінки конкурентів. Ціни на млинцеву продукцію розраховуватимуться
- Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
попит-пропозиція ». При таких відносинах значимість людей і їх діяльності визначається не державою, а їх взаємної корисністю один одному. Регулююча роль держави при цьому зберігається, але сфера її дії звужується і повинні бути чітко окреслені її межі, а функції держави відокремлені від функцій суспільства. Здійснення переходу від адміністративно-бюрократичної до ринкової економіки
- Глава сімнадцята. РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА
спространенних форм правомірної поведінки. Але яка? Дотримання - це пасивна форма реалізації права, усвідомлене чи неусвідомлене поведе-ня за звичкою: «так чинять усі свої», «так належить» і т.п. Пасивна в тому сенсі, що не вимагае від суб'єкта-яких активних дій у правовій сфері. Просто дотримуються відомі принципи або норми правової поведінки - і цим дотримується право.
- ГЛОСАРІЙ
спространенний вид аналізу - класифікація: чорний - білий, великий - середній - маленький. Аналітик - фахівець, що добре володіє методами наукового аналізу. 2. Кадрові заходи, спрямовані на виявлення цілей, завдань і компонентів роботи, а також умов її ефективного виконання. Інформація, отримана в процесі аналізу, використовуються для складання опису роботи і особистісної
- Планування людських ресурсів.
Попиту та пропозиції службовців в організації і носить програмно-прогнозний характер. Воно дозволяє фахівцям з роботи з персоналом забезпечити організацію необхідною робочою силою. В ідеалі, всі організації повинні встановлювати коротко, середньо та довгострокові потреби в службовців за допомогою планування. Короткострокове (1 рік) планування займається застосуванням персоналу, середньо (5 років) і
- 1. Національний характер
спросветная злидні, бідність багатьох російських людей як результат соціальної несправедливості. Нужда і горе отруювали серця. У селянському побуті спостерігалося побиття дружин чоловіками, особливо у п'яному вигляді, покарання дітей та інші темні сторони побуту. Так, жорстокість виявлялася в сімейних відносинах, коли патріарх - голова сім'ї - ставав деспотом. Цей досвід характерний був для найменш культурних
- 5. Громадянська війна. Політика «воєнного комунізму» (1917-1921 рр..)
Спространеніе точка зору, що війна була викликана виключно екстремізмом і непримиренністю більшовиків, їх прихильністю до насильства і тероризму до своїх політичних супротивників. Американський історик М. Маліа, наприклад, стверджує: «Більшовиками і, в першу чергу, Леніним керувала безмежна жага влади і всепоглинаюча ненависть до всіх своїм супротивникам з буржуазного табору».
- Питання про взяття Берліна
людські жертви. Найбільших втрат зазнав СРСР - 27 млн., Польща - 6 млн., Югославія - 1,5 млн., Китай - 13 млн., Франція - 0,6 млн., Англія - 0,4 млн., США - 0, 3 млн. Значні поті-ри людських ресурсів і в країнах німецького блоку: Німеччина - 6,5 млн., Італія - 0,3 млн., Японія - 0,8 млн., чоловік. У всіх воюючих країнах відзначається спад виробництва і зниження життєвого рівня
|