Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
ЛІЦАРЕВА Є.Ю.. Навчальний посібник з курсу «Управління персоналом». Томськ, 2002 - перейти до змісту підручника

Області планування персоналу


Структурно-визначене планування: в рамках організованого на принципі поділу праці виробничого процесу визначаються основні положення щодо застосування робочої сили: як утворюються окремі робочі місця / посади, які надходять заявки (на окремого співробітника), як досягається координоване співробітництво між окремими співробітниками.
Індивідуальне планування: планування кар'єри окремого співробітника. При цьому необхідно враховувати, що ідеальне розвиток кар'єрного процесу передбачає безперервне і стійке просування індивідів по ієрархічній драбині значущих для нього статусів. Основними учасниками кар'єрного процесу є організація та індивідууми. У процесі їх взаємодії формуються відносини, в основі яких лежить спосіб виконання посадових обов'язків. Відносини розвиваються по горизонталі (відповідно до спеціалізації способу дії), коли відбувається професійно - кваліфікаційний розвиток і по вертикалі (лінія керівництва та лідерства), коли здійснюється професійно-посадова розвиток. Тому виділяється кар'єра професійна (професійний ідеал) і організаційна (посадова). Фахівці виділяють також рух до ядра, керівництву організації, коли співробітника запрошують на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, виявляють до нього довірче ставлення, доручають окремі важливі справи. Факторами кар'єри, при всіх можливих варіантах завжди виступають: внутрішні - мотивація, самооцінка, стан здоров'я, домагання, виклик і зовнішні - соціальне середовище, професійне середовище, удача. При плануванні кар'єри слід
враховувати фактори, що викликають відхилення в кар'єрному процесі та впливають негативно на персонал організації:
функціональні відхилення - природні «робочі» перепади співвідношення активності і опору в процесі діяльності, так звані, тимчасові затримки у вдосконаленні способу діяльності, гальмування посадового просування, істотно не порушують стратегічної лінії кар'єри (хвороба, перевантаження, неформальні зв'язки)
дезаптаційна відхилення - протиріччя між суб'єктом кар'єри і службової середовищем , коли індивідуум не може пристосуватися до нових умов діяльності організації
кризові відхилення - стійкий перерву в кар'єрному русі із загрозою повної його зупинки (немолодий індивідуум, виключений з резерву на підвищення)
кар'єрний скидання - зупинка кар'єри, зниження статусу. Колективне планування: загальна чисельність всіх співробітників, або
окремих груп співробітників, яке проходить в три етапи:
планування потреби в персоналі - попит на людські ресурси, збір і обробка інформації про якісну, кількісної потреби з урахуванням фактору часу та фінансів;
планування забезпечення (наявності) персоналом - пропозиція людських ресурсів, встановлення фактичної наявності персоналу з урахуванням якісних, кількісних характеристик, тимчасового та фінансового аспектів;
планування використання персоналу - планування невідповідності фактичних і планових показників наявності людських ресурсів, з'ясування нестачі або надлишку персоналу з урахуванням тимчасового чинника і відповідно до цього розробка заходів з забезпечення персоналом, вивільненню, підвищенню кваліфікації.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Області планування персоналу "
  1. Контрольні питання до курсу« Управління персоналом »
    планованого росту». Етапи формування концепції управління людськими ресурсами. Основні методологічні підходи до управління організацією та її персоналом. Стратегічний і системний підходи до управління персоналом. Цілі і завдання управління персоналом організації. Функції та принципи управління персоналом організації. Політика організації і цілі. Управління діяльністю персоналу.
  2. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    області державності. Разом з тим, підкреслю, це не повинно означати механічного запозичення чужого досвіду, нехтування власними російськими досягненнями в державно-правовій сфері, ігнорування національної культури, специфіки російського суспільства. Нікуди не піти від того, що процес модернізації дійсно протікає ось вже триста років. Продовжує він протікати і перед
  3. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    галузі менеджменту Л. І. Євенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у виробництві: Використання трудових ресурсів з кінця XIX в. до 60-х 1 XX в. Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення марксизмі і тейлоризм, а в СРСР - в експлуатації праці
  4. Система управління кадрами.
    Області техніки і технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін); службовці - технічні спеціалісти (друкарки, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, офіціанти та ін), виконують допоміжні роботи в управлінському процесі. Управління людськими ресурсами в рамках управління підприємством Кваліфікаційна система, що визначає образ
  5. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    областей дослідження особистості. Слід зазначити, що жоден тест і навіть їх сукупність не можуть претендувати на повну оцінку особистості, оскільки вимірюють лише частина властивостей в кожній із зон наблюдаемості цілісної особистості (малюнок 2.3.). Рис. 2.3. - Інформаційна модель особистості (зони наблюдаемості особистості) Враховуючи це, у виробничих умовах, на наш погляд, доцільно
  6. Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
    область застосування Дане Положення про навчання персоналу (далі «Положення») визначає цілі, завдання навчання, основні види навчання, порядок взаємодії структурних підрозділів Компанії, відповідальність, повноваження і обов'язки співробітників при організації навчання персоналу Компанії. Мета Це Положення про навчання персоналу Торгового Дому «ХХХ» (далі Компанія ») розроблено
  7. Глибинне психологічне інтерв'ю.
    Галузі оцінки персоналу і володіють достатнім досвідом у цій сфері. Наприклад, навчання проведення інтерв'ю за компетенціями або спостереженню в ході ас-сессмент-центру триває три повних дні, а потім проводиться під супервізією досвідчених фахівців. Навчання ж проведенню глибинного інтерв'ю, за словами консультантів з RHR International, триває все життя, так як це особливо ювелірна
  8. ГЛОСАРІЙ
    галузі управління (влада експерта), припустимо, що ми переконливо доводимо жителям Мережі, що їх у чомусь обманюють. "Потреба в справедливості" може змусити читачів журналу MC & MA здійснити під впливом нашого слова певні дії. Внутрішня мотивація - мотивація, яка пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності. Внутрішній консультант з
  9. 3.1. Сутність, значення і особливості інформаційного забезпечення
    області. За періодичністю надходження аналітична інформація підрозділяється на регулярну і епізодичну. До джерел регулярної ін-формації відносяться планові та облікові дані. Епізодична інформація формується в міру необхідності, наприклад відомості про новий конкуренті. Регулярна інформація в свою чергу класифікується на постійну, що зберігає своє значення тривалий час
  10. Відбір кандидатів у резерв
    галузі управлінської діяльності, що досягається, як правило, шляхом навчання в різних видах і формах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів управління. Управлінська підготовка є найважливішою складовою частиною кваліфікації керівника і багато в чому визначає її рівень. Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їх спеціальної освіти, стажу