ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Відбір кандидатів у резерв


При формуванні резерву керівних кадрів необхідно визначити базові посади для кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву для висування. Наприклад, для за-міщення посади начальника дільниці базовою є посаду майстра, начальника цеху - посаду начальника дільниці і т. д.
Джерелами резерву керівних кадрів є:
працівники , пройшли атестацію та рекомендовані на висунення;
молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі;
заступники керівників різного рангу;
працівники підприємства (організації), які закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва, та ін
Структура резерву керівних кадрів визначається відповідним рівнем управління і номенклатурою. Перелік посад, право призначення на які має керівник певного рангу, називається його номенклатурою.
У резерві кожної номенклатури відповідний керівник визначає права та обов'язки посадових осіб, відповідальних за формування та підготовку резерву керівних кадрів. Так, в умовах промислового підприємства начальник дільниці відповідає за якісний відбір, розстановку і використання фахівців на посадах майстрів: начальник цеху особисто відповідальний за своєчасне і якісне заміщення посад начальників ділянок; директор заводу несе відповідальність за створення резерву начальників цехів та їх заступників. Безпосередню роботу з планування та організацію формування, підготовки та виховання резерву керівних кадрів здійснюють заступник керівника організації (підприємства) з кадрів і кадрові служби.
Робота з відбору кандидатів у резерв керівних кадрів передба-чає кілька етапів:
організацію професійної орієнтації студентів вищих навчальних закладів та працівників підприємств (організацій) на професії управлінського персоналу;
розвиток у студентів властивостей і якостей, необхідних для освоєння майбутньої професійної діяльності;
збір інформації про кандидатів у резерв для висунення, со-ставление розгорнутої характеристики на кожного кандидата, створення банку даних про кандидатів у резерв;
оцінку якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір та зарахування кандидатів до складу резерву на висунення.
Одним з найважливіших напрямків у роботі з резервом керівних кадрів є організація їх підготовки. У міру подальшої зміни механізму управління виробництвом закономірно підвищуються вимоги до професійної підготовки сучасного керівника.
Крім базової підготовки у вищому навчальному закладі, керівнику будь-якого рангу необхідно ще придбати додаткові знання і навички в галузі управлінської діяльності, що досягається, як правило, шляхом навчання у різних видах і формах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів управління.
Управлінська підготовка є найважливішою складовою частиною кваліфікації керівника і багато в чому визначає її рівень. Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їх спеціальної освіти, стажу роботи, проходження ними кваліфікаційної навчання, навчання в даний момент, а також від можливостей навчально-матеріальної бази підприємства, організації, галузі організувати навчання за відповідною формою та професійної спрямованості. Висновок про вибір форми навчання кандидата в резерв дається відділом кадрів з урахуванням висновків служби профорієнтації та профвідбору. При цьому відділ кадрів направляє у відділ підготовки кадрів списки кандидатів на зарахування в резерв. Відділ підготовки кадрів розробляє навчальні програми та плани, встановлює терміни навчання і організовує навчальний процес.
Для підготовки резерву керівних кадрів, крім встановлених видів навчання системи підвищення кваліфікації, використовуються додаткові форми:
навчання в системі соіскательства вчених ступенів;
організація теоретичних семінарів;
залучення працівників, зарахованих до резерву, до викладацької роботи в системі підвищення кваліфікації;
навчання в школах і центрах менеджерів і ін
Основною формою підготовки резерву кадрів є виховання і навчання фахівців безпосередньо на виробництві:
залучення їх до розробки пропозицій щодо поліпшення виробничої діяльності організації (підприємства) в цілому або з окремих питань;
напрямок в родинні організації, на підприємства для вивчення досвіду роботи;
організація стажування новопризначених керівних працівників у досвідчених керівників організацій та підприємств;
залучення до підготовки та участі в роботі науково-технічних рад, семінарів, нарад, до виступу з доповідями, рефератами з технічної, економічної, управлінської та іншої тематики.
Школи резерву - важлива ланка в підготовці майбутніх керівників на рівні підприємства, організації, регіону. На підприємстві зарахування до школи резерву оформляється наказом керівника, а очолює її, як правило, заступник керівника по кадрам. Методичне керівництво школами резерву здійснюється службами з підготовки кадрів.
Система роботи з резервом показана на рис. 4.
Таким чином, процедура прийняття обгрунтованого рішення про висунення того чи іншого працівника на керівну посаду з со-става резерву повинна передбачати:
наявність кількох кандидатів на дану посаду;
оцінку професійно необхідних якостей кандидатів і відповідність їх вимогам, що пред'являються посадою;
порівняльний аналіз оцінок якостей кандидатів для вибору найбільш гідного.
Завершенням роботи з формування та підготовки резерву кадрів є висунення працівника на відповідну посаду. Розстановка кадрів є кінцевою метою кадрової політики і ключовою ланкою всієї роботи з кадрами управління.

Рис. 4. Система роботи з резервом керівних кадрів на виробництві
Резерв кадрів необхідний для підприємства будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужаків», основна увага повинна бути приділена вертикальної ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальної ротації кадрів для керівників-спеціалістів функціональних служб. Проблеми з резервом виникають в основному у відділах
маркетингу, цінних паперів, зв'язків з громадськістю, в яких потрібно шукати працівників зі сторони.
На середньому підприємстві, де чисельність персоналу не так велика (до 500 чоловік), основна частина резерву кадрів може бути сформована за рахунок власних працівників. Інша частина поповнюється за рахунок випускників ПТУ, середніх і вищих спеціальних навчальних закладів, які в період виробничого стажування (практики) та роботи в якості молодих робітників і фахівців планомірно готуються на більш кваліфіковані робочі місця.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Відбір кандидатів у резерв "
  1. Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
    Відбору включає детальний опис роботи, засноване на аналізі завдань, послідовно вирішуються в процесі її виконання. Даний підхід реалізується далі у визначенні особистих якостей працівника, яке будується відповідно до опису роботи. Стандартні техніки визначення особистості, такі як план семи пунктів Роджера або план п'яти пунктів Манро-Фрейзера, дозволяють враховувати наступні фактори:
  2. Порядок розробки посадової інструкції.
    Відбору працівників при наймі, оцінці рівня відповідності кандидатів на вакантні посади. По-четверте, посадові інструкції використовуються при ранжуванні робіт / посад і подальшої розробки внутрішньофірмових систем оплати праці. По-п'яте, аналіз посадових інструкцій (обов'язків, повноважень і т.п.) - одне з джерел інформації для вдосконалення організаційної структури,
  3. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    відборі персоналу в процесі найму, а також може здійснюватися періодично для працюючих співробітників за їх атестації і відборі до резерву на висунення двома методами. Перший метод обмежується визначенням професійної придатності, при другому методі встановлюється відповідність ділових, особистісних і професійних якостей працівника вимогам передбачуваної посади, робочого місця.
  4. Планування та організація роботи з кадровим резервом.
    Відбору кадрів та дотримання принципових схем заміщення посад та визначення джерел кадрів; кар'єрне просування. Підготовка кадрового резерву полягає в навчанні і вихованні працівників, зарахованих до резерву, систематичному і всебічному вивченні їх у повсякденній роботі (при цьому уточнюються професійні, ділові та особистісні якості кандидатів, їх позитивні і слабкі
  5. Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
    відборі персоналу на топ-позиції або при виділенні кадрового резерву на попередньому етапі можуть використовуватися тести, щоб відразу відсіяти кандидатів, які мають критично низьким рівнем інтелекту і високої емоційної нестабільністю. Тобто стосовно до топ-менеджерам за допомогою тестів можна виявити тільки яскраво виражену специфіку їхнього інтелектуального і емоційного складу. А для
  6. ГЛОСАРІЙ
    відбору персоналу, що дозволяє отримати повну картину про особистості потенційного співробітника і його професійному досвіді. Форма і зміст анкети визначається організацією-роботодавцем. Аналіз потреб роботи - вивчення інформації про завдання, які повинні бути виконані на кожному робочому місці, і навичках, необхідних для виконання цих завдань. Аналіз вимог роботи - визначення
  7. 4.5. Формування резерву кадрів
    відбір кадрів; моделі робочих місць; результати атестації кадрів; філософія організації; кадрові (особисті) справи співробітників; розклад організації; плани службової кар'єри. Робота з резервом кадрів будується на певних принципах і передбачає декілька етапів. Загальні принципи роботи з резервом керівників: підбір кандидатів і склад резерву з їх морально-психологічним і
  8. РЕЗЮМЕ
    відбір кадрів і формування резерву. Розрахунок потреби в персоналі може проводитися за нормативами чисельності на 1 млн. руб. або шляхом експертного аналізу потреби в кадрах окремих підрозділів. Модель робочого місця містить формалізований опис ко-кількісних і якісних характеристик і включає 15 типових елементів; використовуючи модель, можна сформулювати конкретні
  9. 8. рекомендувалося ЛІТЕРАТУРА ДО КУРСУ "Адміністративне право України"
    кандидатами при прийомі на роботу) / / Проблеми підприємництва. - 1997. - № 2. 138 Нормативно-правові акти: Закони 114. Загальна декларація прав особи (10 грудня 1948 р.) / / Юридичний вісник. - 1998. - № 4. 115. Декларація про державний суверенітет України (16 липня 1990 р.) / / Відомості Верховної Ради УРСР. - 1990. - № 31. - Ст. 429. 116. Акт проголошення незалежності України (24
  10. § 3. Методологічне значення встановлення критеріїв кримінальної караності для правотворчої діяльності
    відбір і встановити відповідальність за їх вчинення шляхом опису в статті Особливої ??частини Кримінального кодексу, необхідно насамперед визначити ступінь їх суспільної небезпеки, яка, як вже було зазначено, залежить: 1) від об'єкта посягання; 2) інтенсивності посягання (спосіб вчинення злочину, настали наслідки, обставини, за яких воно відбувається), 3)
енциклопедія  бабка  баранина  биточки  по-угорськи