головним чином використовуються для розвитку конкретних управлінських і комерційних навичок - управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм- менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентація. За допомогою тренінгів також можна підвищити особисту ефективність співробітників - орієнтацію на результат, стрессо-стійкість, управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах більше 70 відсотків часу присвячено діловим іграм і їх аналізу, а також закріпленню найбільш ефективних стратегій поведінки в типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах незрівнянно вище, ніж на лекціях і семінарах, так як нові знання тут не тільки пояснюються ведучим і обговорюються учасниками, але й програються в різних прикладах з постійним контролем ефективності поведінки і досягнутого результату. Підвищенню дієвості тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор.
Коли найважливішим чинником розвитку є підвищення кваліфікації співробітників, складається план розвитку, який також називають освітнім планом.
У плані розвитку зазвичай вказуються два найбільш важливі моменти.
|
- Глава 2.8. Огляд професійної придатності
тренінг ассессоров. Що можемо виміряти. У ході роботи людей над завданням за ними ведеться спостереження. На цьому етапі ассессмент-центру і збирається інформація про передбачений персоналі. Дія або поведінкове прояв людини - саме те, що слід вимірювати. Стосовно до компетенції кожна дія може оцінюватися як позитивне і негативне. Оцінювачі фіксують дії спостережуваних і
- Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
тренінгах, семінарах та конферен-ціях зовнішніх Компаній, у вищих навчальних закладах, на стажуваннях і т.п.; Корпоративне (групове) навчання проводиться на тренінгах або семінарах, організованих з допомогою зовнішніх компаній або зовнішніх фахівців спеціально для співробітників Компанії. 4.2.2. Зовнішнє навчання проводиться із залученням викладачів та тренерів зовнішніх обу-чающих
- Глава 3.4. Ефективність навчання
тренінгу визначається співвідношенням між сумарними витратами на організацію та проведення навчально-тренувального процесу та фінансовими результатами навчання, вираженими у вигляді приросту корисних результатів діяльності підприємства, збільшення його потенціалу, зниження витрат на забезпечення функціонування підприємства, зниження рівня ризику його функціонування. Зв'язок між процесом навчання і
- Етап 1. Входження у смак.
Тренінг, відвідує його, і, якщо сподобалося, направляє туди своїх колег. Або в іншому варіанті він згадує, що колишній однокурсник зараз займається проведенням тренінгів і запрошує його провести «що-небудь» корисне для співробітників за «недорого» ($ 300-800 на день за групу з 10-15 чоловік). Якщо подібна ініціація проходить успішно, то на підприємстві поступово входить у моду відвідувати
- Етап 2. Спроба навести порядок.
Тренінгів в непіковий робочий час, коли можна вивести частину персоналу на навчання. Але й тут виникають підводні камені - тренінгові компанії в основному працюють у форматі не менше ніж два дні. Та й серед вільних тренерів потрібно ще пошукати бажаючих попрацювати півдня, витративши на це реально цілий день. Цей етап для компанії важливий насамперед тим, що вона навчається мотивувати своїх
- Етап 3. Формалізація навчання.
Тренінговому дню біля зовнішньої навчальної компанії. Крім того, він завжди під рукою, керований і передбачуваний. Така собі золота рибка в домашньому акваріумі. Перші тренінги продажів проходять на ура, так як персонал вже змирився з неминучістю навчання, керівник комерційного відділу з надією стежить за кривою продажів, фінансовий директор підраховує економію витрат на навчання, а керівники
- Етап 6. Самонавчальна організація.
Тренінги лідерства, управлінські тренінги, тренінги формування команди, тренінги переговорів та інші проводяться в організаціях силами і своїх, і залучених тренерів. Тренінги стають оригінальною формою проведення робочих нарад та підготовки до роботи проектних груп. Тренери «натаскувати» менеджерів і агентів з різних напрямків, допомагають вирішувати конфліктні ситуації між
- Структурний забезпечення навчання
тренінг-менеджера - внутрішня структурна одиниця; це може бути і партнер - навчальна фірма, що виконує функції навчального відділу, винесеного за межі організації, - зовнішня структурна одиниця). Усвідомлена й оформлена політика навчання - це насамперед декларовані цінності і норми організації, пов'язані з розвитком і навчанням персоналу. Топ-менеджери, які є кінцевими
- Ассессмент-центр
тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони. У кожному завданні за кожним учасником закріплений експерт. Він докладним чином фіксує поведінку свого підопічного, яке відноситься до спостерігається компетенції. Висока точність оцінок у ассессмент-центрі (0.6-0.7)
- «Сюжет» перетворень.
У першу чергу генеральний директор дохідливо виклав своє розуміння суті перетворень, так, щоб усі працівники банку, від керівників до рядових співробітників, зрозуміли його і захотіли працювати інакше - відповідно до пропонованих принципами. Для цього він вибрав техніку, відому як «планування на основі діалогу»: вона являє собою перероблений і уточнений варіант концепції
|