Завдання 5. Прогноз і оцінка успішності професійної кар'єри в спорте1

Вступні зауваження. Одним з найважливіших аспектів професійного розвитку особистості, а також її самореалізації є свідоме планування професійної кар'єри в спорті. У вітчизняній психології донедавна поняття «кар'єра» практично не використовувалося, а поняття «кар'єризм» - засуджувалося. Частіше вживалися такі терміни, як посадова просування, професійний життєвий шлях, професійна діяльність, професійне самовизначення.

Французьке слово «кар'єра» означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої соціально корисної діяльності. У тлумачному словнику С. І. Ожегова це слово трактується наступним чином: «рід занять, діяльності; шлях до успіхів, видному положенню в суспільстві, на службовому поприщі, а також саме досягнення такого стану». У соціальній психології та психології професійної діяльності «кар'єра» розглядається як індивідуальна послідовність аттітюдов і поведінку, пов'язані з трудовим досвідом і активністю в сфері роботи протягом людського життя. У спорті спортивну кар'єру (СК) «можна визначити як багаторічну спортивну діяльність, націлену на високі досягнення і пов'язану з постійним самовдосконаленням спортсменів в одному або декількох видах спорту».

Критеріями вдалої кар'єри є задоволеність життєвою ситуацією (суб'єктивний критерій) і соціальний успіх або суспільне визнання (об'єктивний критерій). Тобто об'єктивна, зовнішня сторона кар'єри - це послідовність займаних індивідом професійних позицій (посадовий зростання, звання), а суб'єктивна, внутрішня сторона - це те, як людина сприймає свою кар'єру сам, як він сприймає і розуміє образ свого професійного життя і власних досягнень у професійної діяльності. Зовнішні атрибути кар'єри можуть бути дуже і навіть дуже успішні, а внутрішні - нікчемні.

1 Чикер В. А. Професійна кар'єра / / Практикум психології професійної діяльності та менеджменту. - СПб.: Питер, 2001. - С. 180-187.

2 Стамбулова Н. Б. Психологія спортивної кар'єри: Учеб. сел. - СПб.: Центр карье ри, 1999. - С. 56.

Тема 4. Психологія тренерської діяльності й особистості тренера 1 57

1 56 Розділ 2. Психологія особистості спортсмена і тренера

Найважливішою детермінантою професійного шляху людини є також його уявлення про свою власної особистості - гак звана професійна «Я-концепція», яку кожна людина втілює в серію кар'єрних рішень. Професійні уподобання і тип соціальної кар'єри - це спроба відповісти на запитання «хто я в цьому соціумі?». При цьому дуже часто людина реалізує свої кар'єрні орієнтації неусвідомлено. Для будь-якої людини, зануреного в соціум і свою професійну діяльність у ньому, характерна певна особистісна «Я-концепція» з усвідомленням своїх спонукань, мотивів, можливостей. Тому в професійному плані суб'єкт діяльності розглядається і описується через систему його диспозицій, ціннісних орієнтації, соціальних установок, інтересів і тому подібних соціально обумовлених спонукань до діяльності.

В американській соціальній психології цьому поняттю відповідають такі поняття, як «кар'єрні орієнтації» - або «якоря кар'єри». Кар'єрні орієнтації виникають у процесі професійної соціалізації - перших років роботи за фахом, тобто в »на початкові роки розвитку кар'єри, вони стійкі і можуть залишатися стабільними тривалий час. Виміряти прагнення до професійної кар'єри у фахівця можна за допомогою опитувальника «Якорі кар'єри».

Порядок роботи. Випробуваному видається опитувальник і у відповідь лист (форма протоколу досвіду) з наступною інструкцією: Інструкція. «Опитувальник, який ви зараз будете заповнювати, виявляє ваші уподобання у виборі професійного шляху і побудові своєї кар'єри. Вам необхідно відповісти на 41 питання, оцінивши свої відповіді за 10-бальною шкалою (1 бал - "зовсім неважливо" або "цілком не згоден", 10 балів - "виключно важливо" або "повністю згоден"). Відповідь внесіть в відповідь лист у клітинку з відповідним номером у формі числа від 1 до 10 балів. У самому опитувальнику, будь ласка, позначок не роблять ».

Опитувальник «Якорі кар'єри» 1

Позначте на аркуші відповідей, наскільки важливим для вас є кожна з пропонованих нижче тверджень за наступною шкалою;

Опитувальник Е. Шейна, перекладений з англійської мови і адаптований В. Е. Винокурової і В. А. Чикер.

1.

Будувати свою кар'єру в межах конкретної наукової чи технічної сфери. 2.

Здійснювати спостереження, вплив і контроль над людьми на всіх рівнях. 3.

Мати можливість робити все по-своєму і не бути обмеженим правилами якої організації. 4.

Мати постійне місце роботи з гарантованою окладом і соціальною захищеністю. 5.

Вжити своє вміння спілкуватися на користь людям, допомагати іншим. 6.

Працювати над проблемами, які представляються майже нерозв'язними. 7.

Вести такий спосіб життя, щоб інтереси сім'ї та кар'єри були взаємно врівноважені. 8.

Створити і побудувати щось, що буде цілком моїм твором або ідеєю. 9.

Продовжувати роботу за своєю спеціальністю, ніж отримати вищу посаду, не пов'язану з моєю спеціальністю.

10.

Бути першим керівником в організації. 11.

Мати роботу, не пов'язану з режимом або іншими організаційними обмеженнями. 12.

Працювати в організації, яка забезпечить мені стабільність на тривалий період часу. 13.

Вжити свої вміння та здібності на те, щоб зробити світ кращим. * 14.

Змагатися і перемагати інших. 15.

Будувати кар'єру, яка дозволить мені продовжувати слідувати моєму способу життя. 16.

Створити нове комерційне підприємство. 17.

Присвятити все життя обраній професії. 18.

Зайняти високу керівну посаду. 19.

Мати роботу, яка надає максимум свободи і автономії у виборі характеру занять, часу виконання і т. д.

10. 1 58 Розділ 2. Психологія особистості спортсмена і тренера

20. Залишатися на одному місці проживання, ніж переїхати в зв'язку з підвищенням. 21. Мати можливість використовувати свої вміння і таланти для служіння важливої мети.

Позначте на аркуші відповідей, наскільки ви згодні з кожним із пропонованих тверджень за наступною шкалою:

Єдина справжня мета моєї кар'єри - знаходити і вирішувати важкі проблеми, незалежно від того, в якій області вони виникли. 23.

Я завжди прагну приділяти однакову увагу моїй родині і моїй кар'єрі. 24.

Я завжди перебуваю у пошуку ідей, які дають мені можливість розпочати і побудувати власну справу. 25.

Я погоджуся на керівну посаду тільки в тому випадку, якщо вона знаходиться в сфері моєї професійної компетенції. 26.

Я хотів би досягти такого положення в організації, яке давало б можливість спостерігати за роботою інших і інтегрувати їх діяльність. 27.

У моєї професійної діяльності я найбільше дбав про свою свободу і автономії. 28.

Для мене важливіше залишитися на нинішньому місці проживання, ніж отримати підвищення або нову роботу в іншій місцевості. 29.

Я завжди шукав роботу, на якій міг би приносити користь іншим. 30.

Змагання та виграш - це найбільш важливі і хвилюючі боку моєї кар'єри. 31.

Кар'єра має сенс тільки в тому випадку, якщо вона дозволяє мені вести життя, яка подобається. 32.

Підприємницька діяльність становить центральну частину моєї кар'єри. 33.

Я б скоріше пішов з організації, чим став займатися роботою, не пов'язаної з моєю професією.

Тема 4. Психологія тренерської діяльності й особистості тренера 159 34.

Я буду вважати, що досяг успіху в кар'єрі тільки тоді, коли стану керівником високого рівня в солідній організації. 35.

Я не хочу, щоб мене стискувала якась організація або світ бізнесу. 36.

Я волів би працювати в організації, яка забезпечує тривалий контракт. 37.

Я хотів би присвятити свою кар'єру досягненню важливої та корисної мети. 38.

Я відчуваю себе процвітаючим тільки тоді, коли я постійно залучений у вирішення важких проблем або в ситуацію змагання. 39.

Вибрати і підтримувати певний спосіб життя важливіше, ніж домагатися успіху в кар'єрі. 40.

Я завжди хотів заснувати і побудувати свій власний бізнес. 41.

Я віддаю перевагу роботі, яка не пов'язана з відрядженнями.

Спасі6о \

1 60 Розділ 2. Психологія особистості спортсмена і тренера

4-й стовпець - стабільність місця роботи (питання 4,12,36) стабільність місця проживання (питання 20, 28 і 41); 5-й стовпець - служіння; 6 -й стовпець - виклик; 7-й стовпець - інтеграція стилів життя; 8-й стовпець - підприємництво.

По кожній кар'єрної орієнтації підраховується кількість балів. Для цього бали сумуються і діляться на кількість питань - 5 (для орієнтації «стабільність» - на 3 і 3). Найвищий показник 10, найнижчий 1. Отримане значення свідчить про вираженість відповідної кар'єрної орієнтації. Узагальнений результат - середнє значення суми балів, отриманих випробуваним по всіх кар'єрним орієнтаціям, - може говорити про вираженість фактора професійної мотивації, про «напруженості» спрямованості на професійну діяльність. Слід брати до уваги також «перекіс» у бік якоїсь однієї орієнтації або баланс всіх кар'єрних орієнтації. Інтерпретація даних тестування.

1 Професійна компетентність. Ця орієнтація пов'язана з наявністю здібностей і талантів у певній галузі (наукові дослідження, технічне проектування, фінансовий аналіз і т. д.). Людина з такою орієнтацією хоче бути майстром своєї справи, він буває особливо щасливий, коли досягає успіху в професійній сфері, але швидко втрачає інтерес до роботи, яка не дозволяє розвивати свої здібності. Одночасно така людина шукає визнання своїх талантів, що має виражатися в статусі, відповідному його майстерності. Він готовий керувати іншими в межах своєї компетентності, але управління не представляє для нього особливого інтересу. Тому багато хто з цієї категорії відкидають роботу менеджера, управління розглядають як необхідну умову для просування у своїй професійній сфері. Зазвичай це найчисленніша група в більшості організацій, що забезпечує прийняття компетентних рішень.

2. Менеджмент. У даному випадку першорядне значення мають орієнтація особистості на інтеграцію зусиль інших людей, повнота відповідальності за кінцевий результат і з'єднання різних функцій організації.

Тема 4. Психологія тренерської діяльності й особистості тренера 161

нести тягар відповідальності і влади. Людина з кар'єрної орієнтацією на менеджмент буде вважати, що не досяг цілей своєї кар'єри, поки не займе посаду, на якій зможе управляти різними сторонами діяльності підприємства: фінансами, маркетингом, виробництвом продукції, розробками, продажами.

3. Автономія (незалежність). Первинна турбота особистості з такою орієнтацією - це звільнення від організаційних правил, приписів і обмежень. Яскраво виражена потреба все робити

I по-своєму: самому вирішувати, коли, над чим і скільки працювати. Така людина не хоче підкорятися правилам організації (робоче місце, час, формений одяг). Звичайно, кожна людина в деякій мірі потребує автономії, однак якщо така орієнтація виражена сильно, то особистість готова відмовитися від просування по службі або від інших можливостей заради збереження своєї незалежності. Така людина може працювати в організації, яка забезпечує достатній ступінь свободи, але не відчуватиме серйозних! зобов'язань або відданості організації та буде відкидати будь-які спроби обмежити його автономію. 4. Стабільність. Ця кар'єрна орієнтація обумовлена потребою в безпеці і стабільності для того, щоб майбутні життєві події були передбачувані. Розрізняють два типи стабільності - стабільність місця роботи і стабільність місця проживання .. Стабільність місця роботи має на увазі пошук роботи в такій організації, яка забезпечує певний термін служби, має

I хорошу репутацію (не звільняти робітників), піклується про своїх працівників після звільнення і платить великі пенсії, виглядає більш надійною в своїй галузі. Спеціаліст з такою орієнтацією - його часто називають «людиною організації» - відповідальність за управління кар'єрою перекладає на наймача. Він буде здійснювати які завгодно географічні пересування, якщо того зажадає ком-

 ; Панія. Людина другого типу, орієнтований на стабільність місця проживання, пов'язує себе з географічним регіоном, «пускаючи коріння» в певному місці, вкладаючи заощадження в свій будинок, і змінює роботу або організацію тільки тоді, коли це запобігає його «зривання з місця». Люди, орієнтовані на стабільність,

 1 можуть бути талановитими і займати високі посади в організації, але, вважаючи за краще стабільну роботу і життя, вони відмовляться від

 I підвищення, якщо воно загрожує ризиком і тимчасовими незручностями, навіть у разі широко відкриваються зростання.

 162 Розділ 2. Психологія особистості спортсмена і тренера 5.

 Служіння. Основними цінностями при даній орієнтації є «робота з людьми», «служіння людству», «допомога людям», «бажання зробити світ кращим» і т. д. Людина з такою орієнтацією має можливість продовжувати працювати в цьому напрямку, навіть якщо йому доведеться змінити місце роботи. Він не буде працювати в організації, яка ворожа його цілям і цінностям, і відмовиться від просування або переведення на іншу роботу, якщо це не дозволить йому реалізувати головні цінності життя. Люди з такою кар'єрних орієнтацією найчастіше працюють в галузі охорони навколишнього середовища, перевірки якості продукції і товарів, захисту прав споживачів і т. п. 6.

 Виклик. Основні цінності при кар'єрної орієнтації цього типу - конкуренція, перемога над іншими, подолання перешкод, вирішення важких завдань. Людина орієнтований на те, щоб «кидати виклик». Соціальна ситуація найчастіше розглядається з позиції «виграшу-програшу». Процес боротьби і перемога більш важливі для людини, ніж конкретна область діяльності або кваліфікація. Наприклад, торговий агент може розглядати кожен контракт з покупцем як гру, яку треба виграти. Новизна, різноманітність і виклик мають для людей з такою орієнтацією дуже велику цінність, і якщо все йде дуже просто, їм стає нудно. 7.

 Інтеграція стилів життя. Людина орієнтований на інтеграцію різних сторін способу життя. Він не хоче, щоб у його житті домінувала тільки сім'я або тільки кар'єра, або тільки саморозвиток. Він прагне до того, щоб все це було збалансовано. Така людина більше цінує своє життя в цілому - де живе, як вдосконалюється, ніж конкретну роботу, кар'єру чи організацію. 8.

 Підприємництво. Людина з такою кар'єрних орієнтацією прагне створювати щось нове, він хоче долати перешкоди, готовий іриску. Він не бажає працювати на інших, а хоче мати свою марку, свою справу, своє фінансове багатство. Причому це не завжди творча людина, для нього головне - створити справу, концепцію або організацію, побудувати її так, щоб це було продовженням його самого, вкласти туди душу. Підприємець буде продовжувати свою справу, навіть якщо спочатку він буде терпіти невдачі і йому доведеться серйозно ризикувати.

 Завершення завдання. Корисно обговорити зі студентами наступні питання: 1) Що визначає тип і вираженість кар'єрних орієнтації? 2) Як ви думаєте, для чого бажаний баланс різних видів кар'єрних орієнтації?

 Інформація, релевантна "Завдання 5. Прогноз і оцінка успішності професійної кар'єри в спорте1"

1. Професійна кар'єра
     професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, відхід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних
   
2. Оцінка
     оцінки. Система оцінки включає в себе суб'єкти та об'єкти оцінки, а також методи і засоби надання інформації про предмет або об'єкт оцінки. Суб'єкти оцінки. Залежно від того, хто проводить оцінку, виділяють: індивідуальну, групову, експертну оцінку, а також самооцінку. Об'єкт / предмет оцінки. Залежно від того, хто або що підлягає оцінці, виділяють оцінку особистісних
   
3. Глава 3.6. Планування кар'єри
     прогнозу розвитку підприємства на основі розширення його діяльності в умовах ринку, освоєння нових технологій та інших досягнень НТП. Індивідуальні плани розвитку кар'єри після спеціального відбору розробляються для керівників і фахівців кадровими службами спільно з керівниками підрозділів та працівниками по ключових посадах і спеціальностям, а також для найбільш
   
4. Розстановка персоналу
     оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. На-учно обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від категорії працівників та резерву
   
5. Розстановка персоналу
     оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. Науково обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від категорії працівників та резерву
   
6. Планування кар'єри керівників і фахівців
     професійний розвиток особистості в процесі діяльності та його посадовий ріст (просування), що базуються на потенційних можливостях, безперервній освіті, мотиваційних процесах. Планування кар'єри керівника, що приймає рішення, і фахівця, який бере участь в їх розробці та реалізації, базується на Цивільному кодексі РФ, КЗоТе, тарифно-кваліфікаційних вимогах, типових
   
7. Глава 4.2. Характеристика тестів оцінки якостей працівника
     завдання випробуваному, є сложнопроблемной. Середа породжує у людини багатокомпонентний мотиву-ційний відгук, а проблемна ситуація призводить до актуалізації цілого ряду потреб, серед яких знаходяться пізнавальні, соціальні, а також потреби більш високого рівня, зокрема потреба збереження та підвищення самоповаги. Керівник тестування не дає якісне
   
8. Японська модель оцінки.
     завданням, вміння знаходити спільну мову з різними людьми, здатність до навчання. Мета - відібрати з наявних кандидатур найбільш надійного людини з достатнім інтелектуальним потенціалом і високими моральними якостями. Після прийому на роботу вже йде оволодіння конкретними фаховими навичками відповідно до прийнятих на фірмі / організації програмами розвитку персоналу, розрахованими
   
9. Контрольні питання до курсу «Управління персоналом»
     оцінка посади. Критерії та методи оцінки персоналу. Керівництво ефективністю діяльності персоналу 23.Еффектівное розподіл обов'язків. Делегування повноважень як фактор розвитку персоналу. Делегування повноважень з точки зору оцінки персоналу та оцінки посади. Проблеми і помилки при делегуванні повноважень. Мотивування персоналу: визначення, способи, підходи.
   
10. Області планування персоналу
      оцінка, стан здоров'я, домагання, виклик і зовнішні - соціальне середовище, професійне середовище, удача. При плануванні кар'єри слід враховувати фактори, що викликають відхилення в кар'єрному процесі та впливають негативно на персонал організації: функціональні відхилення - природні «робочі» перепади співвідношення активності і опору в процесі діяльності, так звані, тимчасові
    
11. Відбір кандидатів на навчання
      оцінки результатів підводяться зведенням всіх отриманих даних в таблицю (табл. 8.4). Таблиця 8.4 Підсумки та оцінки педагогічного і психологічного відбору 4. Висновок мандатної комісії з усім кандидатам, які пройшли поетапно професійної відбір. За даними мандатної комісії відібрані кандидати зараховуються студентами (курсантами, слухачами) освітнього
    
12. Методика Мюнстерберга
      завдання кожним випробуваним. Можливо групове проведення методики. Наводимо приклад рядків бланка (з виділенням прихованих в них слів): бсолнцетргщоирайонзгучновостьхэьгчяфактуэкзамеитроч ягтнщкл; юку / ^ гурстабюет «? ^ Правильність виконання завдання перевіряється за допомогою ключа. Оцінюються час виконання завдання і його правильність. Є відомості про кореляції успішності виконання
    
13. Постановка цілей навчання
      оцінки успішності програми
    
14. Етап завершення
      кар'єри (працівник отримує менше задоволення від роботи і відчуває стан психологічного та фізіологічного дискомфорту), самовираження і повага до себе і іншим подібним з його оточення людям досягають найвищої точки за весь період кар'єри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці, але прагне збільшити і інші джерела доходу, які замінили б заробітну плату