Спостерігається висока мобільність робочої сили, «відкритість» організації для поповнення потреби в кадрах за рахунок зовнішнього ринку праці. При оцінці кандидатів першочерговими є вимоги робочого місця (посади), на яке цілеспрямовано підбирається співробітник. Основна увага приділяється: спеціалізації і рівня професійної освіти, наявними навичкам, досвіду, окремим додатковим вимогам, що випливають із специфіки робочого місця - вмінню водити автомобіль, знати певні комп'ютерні програми, володіти іноземною мовою. Тобто, акцент робиться на професійні та ділові якості. Оцінка особистих якостей відіграє другорядну роль. Фірма прагнути підшукати готового спеціаліста, що відповідає конкретним вимогам. Для прийнятих в організацію співробітників діє система оцінки, яка орієнтує і
орієнтована на високу трудову віддачу і подальший професійний ріст.
У Росії застосовуються обидві моделі. Навіть у рамках однієї організації в залежності від контингенту працівників може застосовуватися як перша, так і друга моделі: для професій, що відносяться до масових видів діяльності, мобільність яких висока, використовується американський варіант. Для всіх тих видів діяльності, де йде формування кадрового ядра - японський.
У будь-якому випадку, за будь-якої моделі оцінки, слід дотримуватися певних вимог до самої системи оцінки:
процедура оцінки застосовується до всього персоналу, а не до окремих категорій або конкретним особам, при цьому, керівники та співробітники виступають як у ролі оцінюваних, так і в ролі оцінюють
проведення оцінки повинно бути регламентовано встановленими правилами (періодичність, порядок процедури, оціночна документація)
оцінка проводиться на відповідність певним нормам і стандартам, які доводяться до працівників не до моменту здійснення оціночних заходів, а заздалегідь - до початку того періоду, за який проводиться оцінка
оцінка - не "каральна» операція, а діалог, необхідний працівникові і адміністрації
методи оцінки повинні бути адекватними тим завданням, які вирішуються за їх допомогою, забезпечувати необхідну достовірність, ними необхідно грамотно користуватися всім учасникам оціночного процесу.
Для різних категорій персоналу, функціональних і кваліфікаційних груп формується свій специфічний набір критеріїв та оціночних показників, найбільш значущих для відповідного виду діяльності.
У процесі оціночної діяльності необхідно чітко визначити:
кого оцінювати: які групи з точки зору однорідності виконуваних функцій підрозділів, весь персонал (керівники, співробітники, науково-технічний персонал .)
що є об'єктом оцінки: результати праці, професійні навички, особисті якості / здатності
види оцінки: поточна (атестація, кваліфікаційний іспит); оцінка, проведена при призначення на посаду або посадовому переміщенні
підходи: формалізовані (анкетування, тестування у формі оціночних листів або атестаційних листів), неформалізовані (співбесіда, групова дискусія, спостереження)
с допомогою яких критеріїв і методів:
Основні критерії - професійні (знання, вміння, досвід, кваліфікація), ділові (організованість, відповідальність, ініціативність, ефективність діяльності), морально-психологічні (самооцінка, чесність, справедливість , психологічна стійкість), інтегральні (авторитет, стан здоров'я, загальна культура, культура мови і мислення) Основні методи - пряме вивчення особистості (тести, анкети, інтерв'ю, біографічний метод, самооцінка, самоаналіз), експертний висновок, оцінка товаришів по службі, начальства, включене спостереження, спрямоване інтерв'ю, психо - фізіологічні та медичні методи (темперамент, стан нервової системи), професійне переміщення і особистісний ріст людини, стажування, конкурс, атестація, професійно-кваліфікаційний іспит.
Хто оцінює: безпосередній керівник, колеги, підлеглі, самооцінка, незалежні експерти
яким чином на основі різноякісних оціночних характеристик формується комплексна оцінка, яка використовується при прийнятті рішень з відбору або кар'єрного розвитку
яке розподіл ролей при проведенні оцінки: що робить кадрова служба, що - керівник структурних підрозділів, що рядові співробітники, що члени комісії
яка потрібно документація, які відомості оголошуються, які ні, як співробітник може ознайомитися з цими документами і висловити свою згоду або незгоду.
|
- 4. Проблема "довірчої" і "розщепленої власності"
Власник має право передавати іншим особам свої права володіння, користування та розпорядження належним йому майном, залишаючись його власником (п. 2 ст. 209 ЦК), наприклад при здачі цього майна в оренду. На цьому заснована і передбачена п. 4 ст. 209 ЦК можливість передати своє майно в довірче управління іншій особі, що, як підкреслює закон, не тягне переходу до
- Глава дев'ята. ТЕОРІЯ ПРАВА ЯК ЮРИДИЧНА НАУКА
Теорія права і теорія держави. Предмет і методологія теорії права. Теорія права в системі суспільних наук. Загальна теорія права. Спеціальні теорії права. Теорія права і галузеві юридичні науки. Функції теорії права. У другій частині, присвяченій теорії права, розглядаються з урахуванням сучасного рівня юридичного знання функціонування та розвиток такого яскравого і складного соціального
- Глава 1.5. Особливості національної ділової культури
Глибокі, виключно важкі, багато в чому суперечливі, але історично неминучі перетворення економічного середовища господарювання в Росії пробудили активний інтерес до менеджменту. Навряд чи знайдеться в Росії менеджер чи підприємець, яка не приміряв би на себе управлінські «одежинки» з американського, рідше _ з японського гардероба. Глобалізація бізнесу чітко показала, що на його
- Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
Кадровий потенціал компанії - найважливіший стратегічний чинник, що визначає її успіх. Якісні та кількісні характеристики робочої сили визначають можливості реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, підвищення якості продукції і зростання продуктивності праці. Тому навчання, підвищення кваліфікації керівників і фахівців, навчання і
- ГЛОСАРІЙ
Адамецкі Кароль (1866 - 1933) - закінчив Технологічний інститут у Петербурзі; в лютому 1903, який на місяць раніше Ф. Тейлора, виступив з публічною доповіддю застосування наукового методу у виробництві (в Південно-російському центрі гірничометалургійної промисловості). Адаптація працівника (в управлінні персоналом) - процес пристосування працівника до нового місця роботи (при переході в нову фірму, на
- ЛІТЕРАТУРА
Єгоршин А.П. Управління персоналом. - 2-е вид. - Н. Новгород: НІМБ, 1999. Корнеліус Неларін HR менеджмент: Пошук, підбір, тренінг, адаптація, мотивація, дисципліна, етика. - Видавництво Баланс Бізнес Букс, 2005 Магура М.І. Пошук і підбор персоналу . Настільна книга для підприємців, керівників кадрових служб і менеджерів. М., ЗАТ "Бізнес - школа" Лім-сервіс "Інтел - Синтез", 1999.
- 8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці
Ефективність роботи персоналу правомірно розглянути як частина загальної ефективності суспільного виробництва. В економічній теорії ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. К. Маркс зазначав: «Постійна мета капіталістичного виробництва полягає в тому, щоб при мінімумі авансованого капіталу виробляти
- список літератури
Азгальдов Г.Г. кваліметрією 30 років: підсумки та перспективи / / Стандарти і якість. 1999. № 1. Азгальдов Г.Г. Про кваліметрії. М.: Стандарти, 1973. Азгальдов Г.Г. Теорія і практика оцінки якості товарів. Основи кваліметрії. М.: Економіка, 1982. Автоматизовані інформаційні технології в економіці / Під ред. Г . А. Титоренко. М.: Комп'ютер, ЮНИТИ, 1998. Аветисов А.А. Про системологічного підході в
- 1.Економіка і соціальна структура
Розвиток капіталізму в Росії та інших країнах породило проблему його типології. Сучасна методологія розгорнула цю проблему в концепцію трьох ешелонів. Відповідно до цієї концепції можна говорити про три моделі (ешелонах) розвитку світового капіталізму: - ешелон розвиненого, класичного капіталізму - Англія, Франція, США, Канада, Австралія ; - ешелон становлення буржуазних відносин в переплетенні з
- 3. Початок II російської революції. лютого 1917
Перебудова нашої історичної науки в світлі нових можливостей для історичних досліджень дала чимало підстав для критичної оцінки праць радянських істориків з названої проблеми. Визначився цілий ряд «білих плям», догматичних уявлень і застарілих схем, низький теоретичний рівень багатьох робіт, прагнення згладити гострі кути в історії другої російської революції. Було б
|