Керівництво ефективністю діяльності персоналу.

Інформація, релевантна " Керівництво ефективністю діяльності персоналу. "

1. 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
   Керівництва та реалізації єдиної маркетингової програми. Організація маркетингових служб по регіонах характерна для фірм регіональної орієнтації збутової діяльності, т. е. які працюють у неоднорідним ринків. Ця структура дозволяє домагатися успіхів у проведенні комплексної та диференційованою ринкової політики, забезпечувати тісну залежність процесів розробки нових товарів від
   
2. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
   керівництва республік, створював національне напруга в побутових відносинах і т.п. У 70-80-х роках була зроблена спроба при обгрунтуванні так званого «зрілого соціалізму» ввести поняття «нової історичної спільноти - радянського народу», яке мало демонструвати здійснення на ділі ленінської національної доктрини, поступового переходу від етнічної до іншої соціальної спільності,
   
3. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
   керівництво, середнє керівництво ("команда") і нижня ланка ("співробітники"). Ефективність як критерій успіху організації, полягає в досягненні цілей з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку. Взаємовідносини як критерій успіху організації. Виникаючі проблеми з "світу почуттів" (психологічні відносини, комунікації, цінності, мотиви) повинні бути пріоритетними по
   
4. Система управління кадрами.
   Керівництва, а так вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки супроводжується процесом демократизації управління і знаходить відображення в філософ) підприємства. На підприємстві кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором
   
5. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
   керівництво та управління кадровим потенціалом здійснює відділ кадрів (ОК) відповідно до функціональними обов'язками та посадовими інструкціями. Орієнтовна оргструктура і методи розстановки кадрів приведені на малюнках? ВІДДІЛ КАДРІВ 4 4 4 4 - Планування та контроль Кадри Сфера обслуговуючи-ня Рада підприємства Статистика Рас Йоди Порівняння планових Ш Посадові інструкції (описание
   
6. Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
   керівництвом безпосереднього начальства або завдяки самостійному навчанню персоналу, причому до основних методів належать: виробниче навчання, диференційована стажування залежно від посадового рівня, професійних навичок, проведення семінарів, заочне навчання та ін Досягнення образу ідеального працівника відповідно компенсується. І цю роль виконує система
   
7. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
   керівництва дає можливість досліджувати, проектувати і керувати функціонуванням організаційних систем, діяльністю менеджера, а також проектувати його професійні якості на будь-якому рівні менеджменту. Ядром особистісного комплексу виступають здібності, виявлення і розвиток яких забезпечує максимальну результативність процесу формування висококваліфікованого персоналу.
   
8. Порядок розробки посадової інструкції.
     керівництво до дії для самого працівника: вона дає знання того, яких дій від нього очікують і за якими критеріями будуть оцінювати результати праці, являє орієнтири для підвищення рівня кваліфікації працівника в рамках даної посади; участь в обговоренні посадової інструкції представляє можливість працівникові впливати на умови, організацію, критерії оцінки його праці. По-друге,
   
9. Державна служба зайнятості.
     керівництва Компанії, що курирує напрямок (з потреби, іншими зацікавленими особами) і передається до Департаменту (Менеджеру з підбору персоналу) для реєстрації, узгодження з Менеджером з компенсацій та пільг, Директором Департаменту та подальшого направлення Генеральному директору на затвердження. Процес відбору кандидатів Після затвердження Генеральною директором Компанії
   
10. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
      керівництвом фахівців і психологів. За результатами аналізу оцінок, отриманих кандидатами за всім списком професійно важливих якостей, робиться висновок про професійну придатність, яке носить рекомендаційний характер. Кандидати, що отримали позитивний висновок, допускаються до етапу медичного контролю. Таблиця 2.7. - Професійно важливі якості і методи їх оцінки