|
« Попередня
|
|
Наступна » |
|
|
|
І. КАР'ЄРА: МРІЇ І ІДЕНТИЧНІСТЬ
|
За десятиліття існування Радянського Союзу в країні складалися позитивні установки на отримання високого, в тому числі вищої освіти. Антіінтеллекту альна політика, що проводиться командою Б.Н. Єльцина в 1990-ті роки, сильно підірвала ці установки, в результаті чого прагнення продовжувати освіту після закінчення середньої школи в середині 1990-х років помітно поменшало. Весняний опитування 17-річних школярів в 1997 р. виявив, що після закінчення школи 14.0 титульної і 15.2% російської молоді (за усередненими даними опитування в 16 столицях) змушені йти працювати, і далі відповідно 5.8 та 6.3% - збиралися вчитися в професійному училищі, 5.4 та 6.2% - в технікумі, 57.3 і 53.2% - хотіли вступити до вузу, і близько 12% не змогли дати відповідь на питання про свою майбутню долю. Усереднені дані, що демонструють дивовижну схожість квот титульної і російської молоді з збігаються намірами, не повинні вводити в оману. Насправді в кожній конкретній республіці ситуація в даній сфері мала свої специфічні особливості. Так, наприклад, у двох республіках з титульним населенням, що належать до фінноугорскіх мовної сім'ї, титульна молодь більше, ніж російська, була орієнтована йти на роботу і в меншій мірі - продовжувати освіту у ВНЗ. Питома вага юнаків і дівчат 17-18-річного віку, готових йти працювати після закінчення школи, склав 23.5%, або в 2.4 рази більше, ніж частка росіян з аналогічної профорієнтацією. У сусідній Марій Ел цей розрив був дворазовим. У той же час в Татарстані російські юнаки та дівчата хоч і незначно, але все ж частіше, ніж татари змушені йти працювати. Особливо низьким б престиж "йти працювати" у башкирської молоді в порівнянні з російської в столиці Башкортостану (6.5 проти 17.1%) (табл. 178).
Ці сильно деформовані пропорції в середовищі молоді, яка вступає в життя, дають підстави для висновку про наявність таких умов у чоти-ре $ сусідніх республіках Приволзького федерального округу (ПФО), коли в Удмуртії і Марій Ел піддаються дискримінації і відчувають себе некомфортно, без перспективи отримати вищу освіту, представники титульної молоді, а в Башкортостані і Татарстані - росіяни.
Плани молоді після закінчення школи, 1997 р.
(за підсумками опитування столичної молоді), п = 14 129, у%
Національність |
Що збираються робити після закінчення школи |
Працювати |
Вчитися |
Інше |
Не змогли відповісти |
профессио
нальное
училище |
технікум |
вуз |
Титульна |
14.0 |
5.8 |
5.4 |
57.3 |
5.3 |
12.3 |
Російські |
15.2 |
6.3 |
6.2 |
53.2 |
7.2 |
11.8 |
Іжевськ (Удмуртія) |
Удмурти |
23.5 |
3.3 |
12.1 |
33.3 |
9.1 |
18.7 |
Російські |
9.8 |
6.5 |
8.9 |
57.6 |
7.0 |
10.3 |
Казань (Татарстан) |
Татари |
12.9 |
5.3 |
6.6 |
57.8 |
3.2 |
14.2 |
Російські |
14.8 |
4.5 |
4.5 |
54.9 |
7.2 |
14.1 |
Йошкар-Ола (Марій Ел) |
Марійці |
17.3 |
6.4 |
10.1 |
38.7 |
9.0 |
18.6 |
Російські |
9.0 |
6.7 |
10.3 |
58.4 |
7.2 |
8.5 |
Уфа (Башкирія) |
Башкири |
6.5 |
2.9 |
4.5 |
76.7 |
3.2 |
6.1 |
Російські |
17.1 |
4.4 |
9.1 |
48.6 |
8.7 |
12.1 |
Сліди цієї ущемлення досить наочно проявляються у відповідях молоді, згідно з якими національна приналежність давала не тільки в радянський час, але навіть у першому пострадянському десятилітті переваги при вступі до вузу представникам титульної національності. У всякому разі, ствердно відповіли на це питання весною 1997 року 27.3% титульної і 40.0% російської молоді в 16 столицях РФ, в тому числі відповідно 51.8 і 62.6% в Уфі і 24.0 і 32.3% в Казані. Цілком зрозуміло, що подібне обмеження не може не знайти відображення в процесах формування прореспубліканському або проросійської громадянської ідентичності.
Вихідна гіпотеза про наявність зв'язку між формами громадянської ідентичності і профорієнтацією школярів полягала в тому, що титульна молодь, що віддає пріоритет виключно республіканської громадянської ідентичності, буде більше, ніж однолітки з проросійською орієнтацією, налаштована на вступ до вузів , а серед російської молоді проріс-Сийского лояльність буде кореспондувати з вступом до вузу більш тісно, ніж республіканська.
Реальність виявилася більш суперечливою, ніж можна було очікувати. По-перше, серед титульної молоді з білояльной і прореспубліканському цивільної ідентичністю питома вага готових йти на роботу після закінчення школи виявився вище, ніж серед осіб з проросійською лояльністю (13.2 і 14.8% проти 8.7%) (табл. 179).
Націо-I нальность I |
Що збираються робити після закінчення школи |
у / |
|
Вчитися |
|
I Лояльність Г |
Працювати |
професійне училище |
технікум |
вуз |
Інше |
Титульна молодь |
Білояльная |
13.2 |
5.7 |
5.5 |
59.5 |
5.3 |
Прореспублікан
ська |
14.7 |
5.5 |
4.7 |
57.9 |
4.9 |
Проросійська |
7.7 |
3.6 |
4.1 |
67.2 |
4.6 |
Російська молодь |
Білояльная |
15.5 |
6.1 |
6.4 |
54.3 |
6.7 |
Прореспублікан
ська |
17.6 |
7.6 |
5.7 |
47.7 |
1G.2 |
Проросійська |
11.7 |
5.5 |
6.4 |
60.3 |
6.7 |
По-друге, індекс вступу до вузу в порівнянні з готовністю йти працювати склав у титульної молоді з проросійською цивільної ідентичністю 7.72, а прореспубліканському - всього 3.01. Отже, проросійська громадянська ідентичність тісніше, ніж у прореспубліканському і титульної молоді, пов'язана з бажанням продовжувати освіту у ВНЗ. Та частина російської молоді, що продемонструвала в ході опитування велику значимість для неї республіканської ідентичності, наскільки перевищувала число носіїв проросійської громадянської ідентичності, налаштованих на роботу відразу після школи. І навпаки, проросійська лояльність міцніше, ніж прореспубліканському (6.03 проти 47.8%), пов'язана з установкою продовжувати освіту у вузі (див. табл. 179).
|
| « Попередня |
|
Наступна » |
|
= Перейти до змісту підручника = |
|
|
Інформація, релевантна " І. КАР'ЄРА: МРІЇ І ІДЕНТИЧНІСТЬ " |
- Губогло М.Н.. Ідентифікація ідентичності: Етносоціологічні нариси / М.Н. Губогло; Ін-т етнології та антропології ім. М.М. Миклухо-Маклая. - М.: Наука,. - 764 с., 2003
- Планування кар'єри керівників і фахівців
кар'єри керівника, що приймає рішення, і фахівця, який бере участь в їх розробці та реалізації, базується на Цивільному кодексі РФ , КЗоТе, тарифно-кваліфікаційних вимогах, типових кваліфікаційних характеристиках для працівників управління і виробничих структур, інших документах. План кар'єри керівника і фахівця, складова частина плану роботи з резервом кадрів,
- Етап завершення
кар'єри (працівник отримує менше задоволення від роботи і відчуває стан психологічного та фізіологічного дискомфорту) , самовираження і повага до себе і іншим подібним з його оточення людям досягають найвищої точки за весь період кар'єри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці, але прагне збільшити і інші джерела доходу, які замінили б заробітну плату
- Розстановка персоналу
кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. Науково обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від категорії працівників та резерву кадрів; планомірне рух працівників апарату
- Розстановка персоналу
кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. На-учно обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від категорії працівників та резерву кадрів; планомірне рух працівників апарату
- Глава 3.6. Планування кар'єри
кар'єри на основі формування кадрового резерву - складова частина розвитку персоналу на підприємстві. Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть отримати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при певних вихідних умовах. Плани кар'єри на відміну від планів розвитку не спрямовані на конкретні робочі місця, а відображають тільки професійну
- Області планування персоналу
кар'єри окремого співробітника. При цьому необхідно враховувати, що ідеальне розвиток кар'єрного процесу передбачає безперервне і стійке просування індивідів по ієрархічній драбині значущих для нього статусів. Основними учасниками кар'єрного процесу є організація та індивідууми. У процесі їх взаємодії формуються відносини, в основі яких лежить спосіб виконання
- Професійна кар'єра
характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання , надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, відхід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних
- межпоколенную ДІАЛОГИ І ФОРМУВАННЯ ІДЕНТИЧНОСТІ
ідентичності. Можна лише попередньо ставити питання про роль тематики сімейних спорів у виборі дітьми тієї чи іншої лояльності або, навпаки, спробувати виявити, про що найчастіше сперечаються в сім'ях батьки і діти залежно від білояльності, прореспубліканському або проросійської громадянської ідентичності. В цілому, як показало опитування титульної молоді в 16 столицях, найчастіше непорозуміння між
- Вправи, практичні ситуації і тести до курсу «Управленіеперсоналом»
кар'єри: фактори кар'єрного зростання , концепції кар'єри, фактори відхилень у кар'єрному процесі. Розділ 5. Оцінка персоналу і його діяльності та Розділ 6. Ефективний розподіл обов'язків: аналіз двох практичних ситуацій Розділ 7. Мотивування діяльності персоналу та Розділ 8. Контроль діяльності персоналу. Вправа 1. Мотивування персоналу як постійний і змінний фактор.
- § CLXXIII Про те, що думка про смертність душі не заважає людині бажати обезсмертити своє ім'я
мрії, які тісняться в нашому розумі протягом земного життя, коли людина являє собі довгу низку століть, виконаних захоплення перед тим, що він вчинив. Хіба той, кого обуревают такі мрії, мертвий? Ні. І є, звичайно, багато інших справ, окрім мрій про ту славу, яку залишиш після себе серед людей. Id cinerem aut manes credis curare sepultos131? Ви, без сумніву, чули
- Ключові терміни
ідентичності 243 орієнтація на соціальний перевага 253 статеві стереотипи 248 гранична помилка атрибуції 230 упередження 218 рекатегорізація 243 соціальна категоризація 230 «скляна стеля »247 стереотипи 231 теорії реалістичного конфлікту
- Внутриорганизационная кар'єра
кар'єрі можна віднести також розширення або ускладнення завдань у рамках ступеню (як правило, з адекватною зміною винагороди); центростремительной - рух до ядра, керівництву організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання доступу до неформальних джерел інформації;
- пенсійний етап
кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях тощо). Стабілізується повага до себе і людям свого кола. Але фінансове становище і стан здоров'я можуть стати причиною
|