ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
ЛІЦАРЕВА Є.Ю.. Навчальний посібник з курсу «Управління персоналом». Томськ, 2002 - перейти до змісту підручника

Моделі поведінки керівників.


Модель стимулюючого поведінки або соціо - емоційний фахівець (Y). Така поведінка націлене на стимулювання членів організації на прийняття поставлених цілей, на виконання лежать перед ними завдань і на підтримку в колективі стану гармонії і
задоволеності. Керівник, який отримав високу оцінку за стимулюючої моделі, орієнтований на членів організації. Він проявляє турботу і надає їм увагу, заохочує особисту ініціативу і гарну роботу, підкреслює важливість згоди в особистих взаєминах. Такий керівник легко доступний, товариський, заохочує участь членів колективу в робочих зборах, постановці цілей, виробленні планів. Він здатний передати певні завдання і відповідальність нижньому рівню організації.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Моделі поведінки керівників. "
  1. Розділ 9. Моделі поведінки керівників, типи керівників, стилі керівництва персоналом.
    Поведінки керівників, типи керівників, стилі керівництва
  2. Модель керівного поведінки або фахівець, націлений на задачу (X).
    Моделі поведінки керівників: «соціо - емоційний спеціаліст» та «спеціаліст, націлений на завдання», доповнюють один одного. Відповідно до цього, виділяють керівників демократичного і авторитарного
  3. Вправи, практичні ситуації і тести до курсу «Управленіеперсоналом»
    модель фахівця (залежно від категорії учнів, слухачів) Розділ 2. Політика організації і цілі. Управління діяльністю персоналу та Розділ 3. Цілі, завдання, функції, принципи управління персоналом: аналіз двох практичних ситуацій. Розділ 4. Планування людських ресурсів: аналіз двох практичних ситуації. Вправа: Планування кар'єри: фактори кар'єрного зростання, концепції
  4. Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
    моделлю президентської республіки є такий пристрій форми правління, коли президент є главою держави, але не поєднує цей статус зі статусом глави уряду. Тоді, крім розподілу повноважень, закріплених конституцією, президент, як згадувалося вище, утворює систему органів - державних і громадських - при президенті, які сприяють йому у виконанні його
  5. Глава чотирнадцята. СИСТЕМА І СТРУКТУРА ПРАВА
    моделі в XX столітті народно-демократичні революції (Афганістан, Ємен та ін.) Іслам закріплює роль релігійного лідера - фаттіха, що стоїть на чолі народу, держави (Хомейні в Ірані). Але той же сам іслам містить і норми про джихад (священну війну) проти невірних, для завоювання їх земель. Для африканських правових систем характерним є поєднання статутного, колишнього колоніального
  6. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    модель годиться не для всіх підприємств. Працівники - це ресурс, який необхідно максимізувати. Визнано, що єдиним джерелом довгострокового переваги на ринку є знання здібностей своїх працівників і максимізація їх винахідливості, мотивації і людських відносин, а не "копіювання" досвіду кращих компаній. Передовими підприємствами в цій галузі є «IBM» і
  7. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    модель "економічні оцінки людських ресурсів" з управління персоналом. Модель була розроблена в Мічиганському університеті, яка вперше була апробована в компанії "Ар Джі. Баррі корпорейшн". Суть даного методу полягає в тому, що в спеціальних рахунках враховуються витрати на "людські ресурси", які розглядаються або як довгострокові вкладення, або списуються як втрати.
  8. Глава 1.5. Особливості національної ділової культури
    моделей менеджменту в Росії. Існують три рівні культури в бізнесі: перший - це національна культура; другий - організаційна культура, культура даної ділової організації; третій, нижній рівень - це управлінська культура. У нас її ще називають «стилем керівника»: як керівник реалізується у своїх діях. ' Національна культура сильно впливає на організаційну, яка в
  9. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    модель особистості (зони наблюдаемості особистості) Враховуючи це, у виробничих умовах, на наш погляд, доцільно послідовно оцінювати: - інтегральну складову індивідуально-професійного статусу особи (навички та здібності, необхідні для даної професійної діяльності); диференціальну складову, яка відображатиме структуру індивідуальної лич-ностно-типологічної
  10. Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
    Моделей робочих місць робітників і службовців має бути однаковим для кожної з цих категорій, інакше будуть непорівнянними комплексні оцінки. Зокрема, для керівників і фахівців склад елементів повинен бути ідентичним. Підбір персоналу являє собою процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця виходячи з наявного резерву кадрів на біржі праці і на підприємстві.
енциклопедія  бабка  баранина  биточки  по-угорськи