Оцінка результатів дослідження

Поряд з докладним анамнестическим і клінічним вивченням випробовуваних кожному з них проводилося розгорнуте патопсихологічне дослідження за допомогою батареї загальноприйнятих методик, в яку включався і ТВП.

Характерно:

1) ТВП успішно функціонує як нова проективна методика вивчення особистості. Про це свідчать побудова розповідей хворими від першої особи, відображення епізодів свого життя обстежуваними в цих оповіданнях, часті спонтанні зауваження про те, що розповідається відбувалося з самими випробуваними. Набагато рідше не вдається встановити зв'язки оповідань хворих з подіями їх колишнього життя. 2)

ТВП, функціонуючи як проективна методика, має особливу чутливість до виявлення емоційних порушень, дозволяє діагностувати їх характер і ступінь вираженості. Це дає можливість застосовувати ТВП при різного роду розладах емоційної сфери, особливо з диференційно-діагностичними цілями. 3)

ТВП у зв'язку з вербальним характером стимульного матеріалу придатний для аналізу мові осіб, що страждають різними психічними розладами в більшій мірі, ніж будь-яка інша Патопсихологическое методика.

Інформація, релевантна " Оцінка результатів дослідження "

1. Клінічна оцінка
   оцінка повинна носити ретроспективний характер, оскільки відсутність відставання в психічному розвитку під час огляду не означає відсутність такого на момент здійснення інкримінованого діяння. Серед вивчених нами експертних висновків тільки 38% містили клінічну оцінку зібраних експертами даних.
   
2. Оцінка експертного висновку.
   Оцінкою, нарівні з іншими доказами у справі. Оцінці піддаються кваліфікація, об'єктивність і компетентність експерта, наукова обгрунтованість і правильність складання висновку, повнота і переконливість висновків, в тому числі, чи випливають вони логічно з матеріалів справи та результатів психологічного дослідження. Можливість об'єктивної оцінки висновку експертизи багато в чому залежить від
   
3. Зважування критеріїв.
   Оцінки результати повинні бути порівнянні, а суб'єктивний вплив оцінює особи на результат оцінки має бути по можливості знижено, то дана система потребує в одному з представлених способів вимірювання оцінки. Тільки при наявності певного проградуированного еталона можливо встановити математичним шляхом загальну оцінку, для чого необхідні використання методу критичних випадків і
   
4. Оцінка
   оцінки. Система оцінки включає в себе суб'єкти та об'єкти оцінки, а також методи і засоби надання інформації про предмет або об'єкт оцінки. Суб'єкти оцінки. Залежно від того, хто проводить оцінку, виділяють: індивідуальну, групову, експертну оцінку, а також самооцінку. Об'єкт / предмет оцінки. Залежно від того, хто або що підлягає оцінці, виділяють оцінку особистісних
   
5. ДОПИТ патологоанатомів АБО судово-медичний експерт
   оцінка результатів гістологічного дослідження; - чи враховані результати додаткових досліджень при постановці паталогоанатомічного або судово-медичного діагнозу. поспіх допиту багато в чому залежить від знання слідчим медичної та нормативно-довідкової документації, узкомедіцінскіх термінів, що відображають патогенез ятрогении. При виборі тактики допиту важливо знати обстановку
   
6. Глава 4.3. Оцінка результатів праці персоналу
   оцінки могли краще керувати співробітниками і ефективніше їх використовувати. Для оцінки персоналу мають значення насамперед її завдання, цілі, види, методи, критерії і т. д. Персональна оцінка може служити для: Визначення розмірів винагороди, так як лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо справедливо оплатити його працю. Управління, оскільки з її допомогою, а також за допомогою
   
7. РЕЗЮМЕ
   оцінка потенціалу працівника може бути зроблена за допомогою анкети "Вакансія" при вступі на роботу. Атестація кадрів є комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника, і проводиться силами атестаційної комісії. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ Які методи оцінки персоналу дають прийнятні результати і мають мінімальні витрати коштів? Що таке рейтинг і як він
   
8. Спосіб вимірювання оцінки.
   Оцінки розробляється шкала оцінки. Це може бути загальна, прийнятна для всіх критеріїв шкала або для кожного критерію своя шкала. Що оцінює особа при оцінці повинно позначити ціну поділки певної шкали і на підставі цього дати оцінку. Можливе використання різних видів шкал. Описова шкала - при описі поділів для кожної з них застосовуються словесні визначення. Номінальна
   
9. Оцінка персоналу
   оцінки творчого потенціалу та індивідуального внеску з урахуванням результатів
   
10. Оцінка персоналу
    оцінки творчого потенціалу та індивідуального внеску з урахуванням результатів
    
11. Оцінка посади.
    Оцінкою посади. Найпростіша оцінка посади заснована на методі порівнянь. На практиці точні межі відмінностей посад можна встановлювати за різницею рівнів окладів в одній організації. Такий метод застосовується при складанні штатного розпису, але він не дозволяє розкрити суть посади та ті повноваження, які їй делегуються. Для таких цілей використовується метод фактора роботи. У цьому
    
12. 3. Оцінка емоційної сфери.
    Оцінки емоційної сфери можуть бути використані особистісні опитувальники Айзенка (форми А і В) і опитувальник Басса - Дарки. У анкетах Айзенка дослідженню підлягають такі якості, як емоційна стійкість, товариськість, імпульсивність, оптимістичність, особливості контролю над почуттями та емоціями, і т. п. Г. Айзенк пов'язує (1964 р.) екстраверсію і інтроверсію зі ступенем збудження і
    
13. Розстановка персоналу
    оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. На-учно обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від категорії працівників та резерву
    
14. Порядок і методика формування резерву
    оцінка якостей всіх працівників експертними групами; виділення в резерв кандидатів, що отримали кращі оцінки, результати діяльності та кадрові дані яких відповідають вимогам, що пред'являються до відповідних посад; прийняття рішення про включення працівників у резерв. Послідовність вирішення завдань формування резерву, порядок роботи і призначення виглядають наступним чином. На
    
15. Завдання курсу:
    оцінки політико-правових концепцій; сформувати у них навички самостійного аналізу теоретичних робіт найбільших представників політико-правової думки для професійної орієнтації в загальносвітових тенденціях і перспективах розвитку досліджень в галузі держави, політики, законодавства і права; навчити студентів системному підходу до аналізу розвитку будь-якої наукової