Казка про кадрову політику і цивілізованих країнах

S працівника попереджають,

S потім строго попереджають,

S нарешті, проклинаючи в душі, роблять останнє китайське попередження.

Після чого, як правило разругавшись, звільняють.

Так от, в цивілізованих країнах, а також на ефективному підприємстві надходять по-іншому: вам допомагають, вам посміхаються і вас підтримують - до останнього дня. До тих пір, поки не звільнять. Там не лаються і не попереджають, знаючи, що ні знань, ні бадьорості в роботі це не додає. Вас будуть пасти, інструктувати, навчати і прилаштовувати до вашого місця,

- знаючи, що це дешевше, ніж після переучувати і розбиратися в конфліктних ситуаціях,

але якщо ви потрібний рівень, зрештою, не продемонструєте, вас подякують і без всяких бесід звільнять.

- Чому звільнять - начебто зрозуміло. А чому подякують? Тому що розумна фірма використовує будь-яку можливість, щоб більша кількість людей думали про неї добре, а не погано. Дбає про свою репутацію, а не мстить.

Втім, народна казка говорить ще про те, що на традиційному російсько-народному підприємстві директор керується принципом відповідності. Що тут не зрозуміти? - На даному місці працює (повинен працювати) той, хто цього місця відповідає. -

Якщо хочете: «Від добра добра не шукають».

Так от, якщо якийсь співробітник колись на роботу був прийнятий і, освоївшись, тепер працює нормально, вимогам відповідає, - значить, буде він працювати завжди. Вічно. Поки не піде сам або підприємство не розвалиться. Працівник на такому, традиційному, підприємстві працює спокійно, акуратно, але без зайвого напрягу. Він знає - якщо до нього претензій немає, ніхто його звідси не звільнить.

У цивілізованих же країнах на ефективному підприємстві, відповідно до принципу вищої ефективності, на кожне робоче місці ставлять кращого з ним доступних. А це означає: вас завжди можуть звільнити не тому, що до вас є претензії, а тому, що на ваше місце є краща кандидатура. -

А ці кандидатури, врахуйте, шукаються завжди.

З іншого боку, на традиційному російсько-народному підприємстві, якщо до працівника з'являються претензії, його обов'язково звільняють. -

Що тут не ясно? Погано працював - от і звільнили.

А те, що на його місце прийде такий же, але якого тепер треба навчати і вводити в колектив, - не враховується. Ну, це ніби як природні витрати.

На ефективному ж підприємстві, скільки б не було до працівника претензій, його не звільнять, поки не знайдуть на його місце більш гідного кандидата.

- Ти поганий, але краще тебе поки немає - значить, ми з тобою працюємо.

Точніше, там просто вважають: якщо підприємство з такими кадрами стає нерентабельним (ну немає нормальних людей в цьому колгоспі, все мужики спилися!), Це підприємство закривають, а годівницю для спиваються алкоголіків з нього не роблять .

Що цікаво, при такій політиці гроші навіть на благодійні програми з'являються!

Практикум: курс «Успішний співробітник»

Я давно спостерігаю за людьми, які приходять до мене на роботу. Одні з них - я називаю їх problem enmeshers - володіють приголомшливою здатністю безнадійно заплутати будь, найпростіше питання. Таких мені не треба. Інші - це problem multipli-cators - з одного завдання роблять десять і працюють з їх вирішенням занадто довго. Таких мені теж не треба. Треті - problem escapers - неймовірно талановиті в умінні уникати будь-яких завдань і будь-якої відповідальності. І цих мені теж не треба. Є, нарешті, ті, хто вміє реально працювати і вирішувати проблеми - problem solvers19, але мені їх попадалося не більше десятої частини. Ось таких співробітників я і хочу відеть20.

Запит реального бізнесмена

Якщо ви хочете, щоб вас не звільняли,

щоб звільняли не вас,

щоб вас цінували і пропонували вам все більш гідні заняття,

якщо ви поставили своїм завданням зробити з себе успішного співробітника,

то вам в цьому можуть допомогти такі завдання. Завдання, які ви даєте собі самі і які робите до тих пір, поки виконання їх не стане для вас звичним і зрозумілим.

Відповідальність за результат. Робота зроблена, коли вона зроблена. «Я сказав, щоб; я передав; я дзвонив ...» - це дії, але ще не результат. Тому, отримавши завдання, відразу визнач для себе критерії, як ти дізнаєшся, виконано завдання чи ні. І зніми з себе це завдання не тоді, коли в роботу вкладено багато зусиль або ти перекинув її на інших, а коли робота - зроблена.

Ідеальний виконавець. Нехай твоє Я працює не на «розумно чи ні мені дали розпорядження», а «як дане розпорядження виконати максимально швидко і повно?».

Мій бос - у моїй душі. Уяви, що твій бос оселився у тебе в свідомості. Його розпорядження стали твоїми, його бажання - твоїми, його мрії - твої. Ти не просто ідеальний виконавець, ти ще й той, хто передбачає думки і розпорядження боса, хто знімає з нього роботу керувати тобою.

Навчання. Чому ти міг би навчитися сьогодні? Чому ти навчився сьогодні? Скільки часу ти приділив сьогодні на навчання? За рахунок чого?

Пояснення невдач - 1. Протягом робочого дня відзначай всі моменти, коли хтось із твоїх колег або керівництва займався поясненнями своїх невдач, тобто перекладанням відповідальності на інших і обставини. Скільки на це пішло часу? Чи був інший, попутний цього збиток?

Пояснення невдач - 2. Протягом робочого дня відзначай всі моменти, коли ти займався поясненнями своїх невдач, тобто перекладанням відповідальності на інших і обставини. Хоча б - подумки.

Аналіз невдач. Проаналізуй кожну з відбулися невдач, і в першу чергу - всі свої дії, включаючи думки і душевний настрій. У чому твоя відповідальність за невдачу? Побудуй в душі іншу детальну послідовність дій, що ведуть тебе до удачі в аналогічній ситуації.

Утиск особистих прав. Протягом робочого тижня відзначай всі моменти, коли хтось із співробітників (або ти) переживав утиск своїх особистих прав (наприклад, "А чому це має робити я?"). А як би він реагував, якби найбільшим його бажанням було б - допомогти фірмі?

Незадоволені Обсуждалки. Протягом робочого дня відзначай всі моменти, коли у тебе в контактах зі співробітниками і керівництвом виникало бажання сперечатися, критикувати, обговорювати і пропонувати щось своє (звичайно, краще). Проаналізуй і прорахуй (в $) весь обсяг шкоди, заподіяної фірмі кожним фактом цих твоїх дій.

Дивлячись на своє оточення, відзначай образи, обурення і брюзжалкі "все погано", навчися переформулювати їх у конструктивні пропозиції до втілення в життя.

Як подати ідею. Подумай і зміркуй, що на фірмі можна поліпшити. Славно. А тепер зміркуй, яким найоптимальнішим (зокрема, недорогим для фірми) чином твою ідею можна було привабливо подати для інших співробітників і керівництва?

Інформація, релевантна " Казка про кадрову політику і цивілізованих країнах "

1. Кадрова політика
   кадрова політика формується парламентом, правлячою партією і урядом і значною мірою визначається типом влади в суспільстві. Тип влади робить істотний вплив на стратегію і стиль керівництва, а також вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки
   
2. Підбір персоналу
   кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є
   
3. Підбір персоналу
   кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійні вимог до робітникам і службовцям, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є
   
4. Планування потреб у персоналі заздалегідь
   кадрового резерву та впровадження принципу взаємозамінності співробітників на тих ділянках роботи, де це взагалі можливо. Всі потреби в нових співробітниках, пов'язані з розвитком організації, або з «раптом» виниклими планами розвитку, можуть і повинні плануватися заздалегідь. Зрештою, грамотна кадрова політика - одна з умов якісного розвитку організації. Квапливий і поспішний
   
5. Розстановка персоналу
   кадрів виходячи з ре-злиттів оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад в штатному розкладі підприємства. Науково обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від
   
6. Розстановка персоналу
   кадрів виходячи з результатів оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. На-учно обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від
   
7. Кадри
   політика - принципи, цілі , стратегії в області роботи з персоналом, на які орієнтовані всі заходи по роботі з кадрами. У той же час це-набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і
   
8. Підсумки
   кадрів підводить підсумки навчання. Підсумки навчання зберігаються у відділі кадрів і використовуються при аналізі процесу навчання в цілому і для порівняння з підсумками атестації, а також для заохочення відзначилися і покарання
   
9. Планування кар'єри керівників і фахівців
   кадрової політики фірми, яка органічно входить в систему роботи з резервом кадрів, забезпечуючи розвиток особистості працівників, вирішення стратегічних інноваційних, виробничо-технічних, управлінських і соціальних завдань. Кар'єра керівника та фахівця - це всебічне творче і професійний розвиток особистості в процесі діяльності та його посадовий ріст (просування),
   
10. Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005
    кадрової роботи, наводиться їх наукове обгрунтування, рівняються достоїнства і недоліки різних методів і процедур, аналізуються статистичні допущення, що лежать в основі їх використання. Навчальний посібник орієнтований на студентів і викладачів економічних та управлінських факультетів вузів, керівників кадрових служб компаній, рекрутерів, менеджерів і
    
11. Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу виходячи з моделей робочих місць
    кадрів на вакантні посади. Технологія роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях (атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка
    
12. 4.3. Професійний відбір персоналу
    кадрів в організації є одним з найбільш важливих етапів підбору персоналу і включає наступні стадії: створення кадрової комісії; формування вимог до робочих місць; оголошення про конкурс у засобах масової інформації; медичне обстеження здоров'я і працездатності кандидатів; оцінка кандидатів на психологічну стійкість; аналіз захоплень і шкідливих звичок
    
13. 1.4. Взаємозв'язок підсистем роботи з персоналом
    кадрова політика; підбір персоналу; оцінка персоналу; розстановка персоналу; адаптація персоналу; навчання
    
14. Вправи, практичні ситуації і тести до курсу «Управленіеперсоналом»
    кадрова політика, кадрове адміністрування. Упражненіе2: аналіз SWOT і модель спеціаліста (залежно від категорії учнів, слухачів) Розділ 2. Політика організації і цілі. Управління діяльністю персоналу та Розділ 3. Цілі, завдання, функції, принципи управління персоналом: аналіз двох практичних ситуацій. Розділ 4. Планування людських ресурсів: аналіз двох практичних