Головна
Cоциальная психологія / Дитяча психологія спілкування / Дитячий аутизм / Історія психології / Клінічна психологія / Комунікації та спілкування / Логопсихологія / Мотивації людини / Загальна психологія (теорія) / Популярна психологія / Практична психологія / Психологія в освіті / Психологія менеджменту / Психологія педагогічної діяльності / Психологія розвитку та вікова психологія / Сімейна психологія / Спеціальна психологія / Екстремальна психологія / Юридична психологія
ГоловнаПсихологіяПрактична психологія → 
« Попередня Наступна »
Козлов Н. И.. Формула успіху, або Філософія життя ефективного людини. - М.: АСТ-ПРЕСС. , 2003 - перейти до змісту підручника

Казка про кадрову політику і цивілізованих країнах

На деякій фірмі, в деякій організації, відразу або пізніше, оскільки не вбудувався або тому що розслабився, але от один із співробітників почав допускати промахи, помилки, його робота перестала бути задовільною. Що робити? Робити нема чого, поганий керівник співробітника - б'є, сильний - підтримує. Але якщо це не допомагає, далі народна казка мовиться за традиційним сценарієм:

S працівника попереджають,

S потім строго попереджають,

S нарешті, проклинаючи в душі, роблять останнє китайське попередження.

Після чого, як правило разругавшись, звільняють.

Так от, в цивілізованих країнах, а також на ефективному підприємстві надходять по-іншому: вам допомагають, вам посміхаються і вас підтримують - до останнього дня. До тих пір, поки не звільнять. Там не лаються і не попереджають, знаючи, що ні знань, ні бадьорості в роботі це не додає. Вас будуть пасти, інструктувати, навчати і прилаштовувати до вашого місця,

- знаючи, що це дешевше, ніж після переучувати і розбиратися в конфліктних ситуаціях,

але якщо ви потрібний рівень, зрештою, не продемонструєте, вас подякують і без всяких бесід звільнять.

- Чому звільнять - начебто зрозуміло. А чому подякують? Тому що розумна фірма використовує будь-яку можливість, щоб більша кількість людей думали про неї добре, а не погано. Дбає про свою репутацію, а не мстить.

Втім, народна казка говорить ще про те, що на традиційному російсько-народному підприємстві директор керується принципом відповідності. Що тут не зрозуміти? - На даному місці працює (повинен працювати) той, хто цього місця відповідає. -

Якщо хочете: «Від добра добра не шукають».

Так от, якщо якийсь співробітник колись на роботу був прийнятий і, освоївшись, тепер працює нормально, вимогам відповідає, - значить, буде він працювати завжди. Вічно. Поки не піде сам або підприємство не розвалиться. Працівник на такому, традиційному, підприємстві працює спокійно, акуратно, але без зайвого напрягу. Він знає - якщо до нього претензій немає, ніхто його звідси не звільнить.

У цивілізованих же країнах на ефективному підприємстві, відповідно до принципу вищої ефективності, на кожне робоче місці ставлять кращого з ним доступних. А це означає: вас завжди можуть звільнити не тому, що до вас є претензії, а тому, що на ваше місце є краща кандидатура. -

А ці кандидатури, врахуйте, шукаються завжди.

З іншого боку, на традиційному російсько-народному підприємстві, якщо до працівника з'являються претензії, його обов'язково звільняють. -

Що тут не ясно? Погано працював - от і звільнили.

А те, що на його місце прийде такий же, але якого тепер треба навчати і вводити в колектив, - не враховується. Ну, це ніби як природні витрати.

На ефективному ж підприємстві, скільки б не було до працівника претензій, його не звільнять, поки не знайдуть на його місце більш гідного кандидата.

- Ти поганий, але краще тебе поки немає - значить, ми з тобою працюємо.

Точніше, там просто вважають: якщо підприємство з такими кадрами стає нерентабельним (ну немає нормальних людей в цьому колгоспі, все мужики спилися!), Це підприємство закривають, а годівницю для спиваються алкоголіків з нього не роблять .

Що цікаво, при такій політиці гроші навіть на благодійні програми з'являються!

Практикум: курс «Успішний співробітник»

Я давно спостерігаю за людьми, які приходять до мене на роботу. Одні з них - я називаю їх problem enmeshers - володіють приголомшливою здатністю безнадійно заплутати будь, найпростіше питання. Таких мені не треба. Інші - це problem multipli-cators - з одного завдання роблять десять і працюють з їх вирішенням занадто довго. Таких мені теж не треба. Треті - problem escapers - неймовірно талановиті в умінні уникати будь-яких завдань і будь-якої відповідальності. І цих мені теж не треба. Є, нарешті, ті, хто вміє реально працювати і вирішувати проблеми - problem solvers19, але мені їх попадалося не більше десятої частини. Ось таких співробітників я і хочу відеть20.

Запит реального бізнесмена

Якщо ви хочете, щоб вас не звільняли,

щоб звільняли не вас,

щоб вас цінували і пропонували вам все більш гідні заняття,

якщо ви поставили своїм завданням зробити з себе успішного співробітника,

то вам в цьому можуть допомогти такі завдання. Завдання, які ви даєте собі самі і які робите до тих пір, поки виконання їх не стане для вас звичним і зрозумілим.

Відповідальність за результат. Робота зроблена, коли вона зроблена. «Я сказав, щоб; я передав; я дзвонив ...» - це дії, але ще не результат. Тому, отримавши завдання, відразу визнач для себе критерії, як ти дізнаєшся, виконано завдання чи ні. І зніми з себе це завдання не тоді, коли в роботу вкладено багато зусиль або ти перекинув її на інших, а коли робота - зроблена.

Ідеальний виконавець. Нехай твоє Я працює не на «розумно чи ні мені дали розпорядження», а «як дане розпорядження виконати максимально швидко і повно?».

Мій бос - у моїй душі. Уяви, що твій бос оселився у тебе в свідомості. Його розпорядження стали твоїми, його бажання - твоїми, його мрії - твої. Ти не просто ідеальний виконавець, ти ще й той, хто передбачає думки і розпорядження боса, хто знімає з нього роботу керувати тобою.

Навчання. Чому ти міг би навчитися сьогодні? Чому ти навчився сьогодні? Скільки часу ти приділив сьогодні на навчання? За рахунок чого?

Пояснення невдач - 1. Протягом робочого дня відзначай всі моменти, коли хтось із твоїх колег або керівництва займався поясненнями своїх невдач, тобто перекладанням відповідальності на інших і обставини. Скільки на це пішло часу? Чи був інший, попутний цього збиток?

Пояснення невдач - 2. Протягом робочого дня відзначай всі моменти, коли ти займався поясненнями своїх невдач, тобто перекладанням відповідальності на інших і обставини. Хоча б - подумки.

Аналіз невдач. Проаналізуй кожну з відбулися невдач, і в першу чергу - всі свої дії, включаючи думки і душевний настрій. У чому твоя відповідальність за невдачу? Побудуй в душі іншу детальну послідовність дій, що ведуть тебе до удачі в аналогічній ситуації.

Утиск особистих прав. Протягом робочого тижня відзначай всі моменти, коли хтось із співробітників (або ти) переживав утиск своїх особистих прав (наприклад, "А чому це має робити я?"). А як би він реагував, якби найбільшим його бажанням було б - допомогти фірмі?

Незадоволені Обсуждалки. Протягом робочого дня відзначай всі моменти, коли у тебе в контактах зі співробітниками і керівництвом виникало бажання сперечатися, критикувати, обговорювати і пропонувати щось своє (звичайно, краще). Проаналізуй і прорахуй (в $) весь обсяг шкоди, заподіяної фірмі кожним фактом цих твоїх дій.

Дивлячись на своє оточення, відзначай образи, обурення і брюзжалкі "все погано", навчися переформулювати їх у конструктивні пропозиції до втілення в життя.

Як подати ідею. Подумай і зміркуй, що на фірмі можна поліпшити. Славно. А тепер зміркуй, яким найоптимальнішим (зокрема, недорогим для фірми) чином твою ідею можна було привабливо подати для інших співробітників і керівництва?

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Казка про кадрову політику і цивілізованих країнах "
  1. Кадрова політика
    кадрова політика формується парламентом, правлячою партією і урядом і значною мірою визначається типом влади в суспільстві. Тип влади робить істотний вплив на стратегію і стиль керівництва, а також вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки
  2. Підбір персоналу
    кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є
  3. Підбір персоналу
    кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійні вимог до робітникам і службовцям, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є
  4. Планування потреб у персоналі заздалегідь
    кадрового резерву та впровадження принципу взаємозамінності співробітників на тих ділянках роботи, де це взагалі можливо. Всі потреби в нових співробітниках, пов'язані з розвитком організації, або з «раптом» виниклими планами розвитку, можуть і повинні плануватися заздалегідь. Зрештою, грамотна кадрова політика - одна з умов якісного розвитку організації. Квапливий і поспішний
  5. Розстановка персоналу
    кадрів виходячи з ре-злиттів оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад в штатному розкладі підприємства. Науково обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від
  6. Розстановка персоналу
    кадрів виходячи з результатів оцінки їх потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. На-учно обгрунтована розстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуванням їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності та виборності залежно від
  7. Кадри
    політика - принципи, цілі , стратегії в області роботи з персоналом, на які орієнтовані всі заходи по роботі з кадрами. У той же час це-набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і
  8. Підсумки
    кадрів підводить підсумки навчання. Підсумки навчання зберігаються у відділі кадрів і використовуються при аналізі процесу навчання в цілому і для порівняння з підсумками атестації, а також для заохочення відзначилися і покарання
  9. Планування кар'єри керівників і фахівців
    кадрової політики фірми, яка органічно входить в систему роботи з резервом кадрів, забезпечуючи розвиток особистості працівників, вирішення стратегічних інноваційних, виробничо-технічних, управлінських і соціальних завдань. Кар'єра керівника та фахівця - це всебічне творче і професійний розвиток особистості в процесі діяльності та його посадовий ріст (просування),
  10. Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005
    кадрової роботи, наводиться їх наукове обгрунтування, рівняються достоїнства і недоліки різних методів і процедур, аналізуються статистичні допущення, що лежать в основі їх використання. Навчальний посібник орієнтований на студентів і викладачів економічних та управлінських факультетів вузів, керівників кадрових служб компаній, рекрутерів, менеджерів і
  11. Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу виходячи з моделей робочих місць
    кадрів на вакантні посади. Технологія роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях (атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка
  12. 4.3. Професійний відбір персоналу
    кадрів в організації є одним з найбільш важливих етапів підбору персоналу і включає наступні стадії: створення кадрової комісії; формування вимог до робочих місць; оголошення про конкурс у засобах масової інформації; медичне обстеження здоров'я і працездатності кандидатів; оцінка кандидатів на психологічну стійкість; аналіз захоплень і шкідливих звичок
  13. 1.4. Взаємозв'язок підсистем роботи з персоналом
    кадрова політика; підбір персоналу; оцінка персоналу; розстановка персоналу; адаптація персоналу; навчання
  14. Вправи, практичні ситуації і тести до курсу «Управленіеперсоналом»
    кадрова політика, кадрове адміністрування. Упражненіе2: аналіз SWOT і модель спеціаліста (залежно від категорії учнів, слухачів) Розділ 2. Політика організації і цілі. Управління діяльністю персоналу та Розділ 3. Цілі, завдання, функції, принципи управління персоналом: аналіз двох практичних ситуацій. Розділ 4. Планування людських ресурсів: аналіз двох практичних