| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
ТЕСТ «ХТО Я Є В ЦЬОМУ СВІТІ?» |
||
|
В.А.Сонін пропонує використовувати для отримання самооцінки 10 горизонтальних ліній з словесними індексами на початку і в кінці кожної лінії. Автор рекомендує: «Зосередьтеся, будь ласка, і уявіть, що на кожній з цих ліній ви маєте в своєму розпорядженні людей, що живуть зараз на землі. Люди, звичайно, різні. Серед них є хворі і здорові, боязкі і сміливі, розумні і дурні, словом, володіють безліччю різних особливостей. Представлені вам лінії умовно зображують 10 найбільш важливих рис-характеристик особистості ». Здоровье___ найболючіші найздоровіші Ум___ найдурніші найрозумніші Доброта___ самі недобрі найдобріші Честность___ самі брехливі самі правдиві Общительность___ самі нетовариські самі товариські Принципиальность___ самі безпринципні найпринциповіші 21 Искренность___ самі нещирі найщиріші Смелость___ самі боязкі найсміливіші Привлекательность___ самі непрівлека-найпривабливіші тільні Счастье___ найнещасніші найщасливіші Індекси зліва на кожній лінії позначають найнижчі оцінки конкретного якості або властивості особистості, індекси праворуч - найвищі. Оцініть себе за запропонованими характеристикам, зазначивши крапкою або хрестиком те місце на шкалі, де ви бачите себе. Закінчивши самооцінку по кожному з десяти якостей, з'єднайте утворилися точки або хрестики прямими лініями, побудувавши графік або профіль самооцінки. Профіль можна оцінити і в балах. Для цього кожну горизонтальну пряму лінію треба поділити на шість рівних частин. Отриманим відрізкам привласнити бали від 1 до 6. Власну відмітку на кожній лінії оціните залежно від близькості до певного поділу шкали з точністю до 0,5 бала. На закінчення підрахуйте загальну суму вибраних вами балів. Залежно від отриманої суми самооцінка власної особистості може бути: адекватною, або найбільш відповідної дійсності (40-50 балів); з тенденцією до завищення (46 - 55 балів); з тенденцією до заниження (34 -21 бал); явно завищеною (56-60 балів); явно заниженою (20-10 балів). У фізично і психічно здорових людей виявляються тенденції до складання графіка-профілю особистості кілька правіше середини, тобто з тенденцією до завищення своєї самооцінки, і це визнається оптимальним. Явно завищені і занижені самооцінки можуть бути наслідком різних причин і не повинні лякати людини. Справа не в тому, що люди, які мають такі завищення або заниження в самооцінці, терміново потребують психологічної спеціальної допомоги. На основі завищеної самооцінки у людини виникає ідеалізоване уявлення про свою особистість, про свої можливо- 22 стях, своєї цінності для оточуючих, для загальної справи. Така людина йде нерідко на ігнорування своїх невдач заради збереження звичної для нього високої самооцінки, своїх справ, вчинків. Будь неуспіх йому здається наслідком чиїхось підступів, несприятливого ставлення, в крайньому випадку, збігом обставин. Він не бажає визнавати власних помилок, ліні, браку знань, здібностей, неправильної поведінки. Явно занижену самооцінку необхідно розглядати як невпевненість особистості в собі, відсутність дерзань, неможливості реалізувати свої задатки та здібності. Такі люди не ставлять перед собою важкодоступні цілі, обмежуються рішенням повсякденних завдань і занадто критичні до себе. Самооцінка - це зовсім не проста справа. Вона прямо пов'язана з самоврядуванням особистості. Самооцінка є тим еталоном, який дозволяє порівнювати своє минуле і сьогодення, судити про своє майбутнє. Говорячи про суб'єктивну оцінку, слід відзначити ті тенденції, які найчастіше призводять до цієї суб'єктивності і від яких треба «застерегти» оцінювачів. Можна виділити шість типових помилок оцінювачів. Помилка центральної тенденції. Суть її полягає в тому, що оцінюють уникають застосовувати крайні ділення на шкалі, тобто давати низькі і високі оцінки в балах. Вони користуються лише поділами в середині шкали, і це потім знаходить відображення у підсумках оцінки: виходять середні показники (середній, хороший та ін.) Помилки контрасту і подібності. Помилка контрасту виникає в тих випадках, коли оцінює прагне розглядати якості інших з протилежних позицій, ніж свої власні. На противагу помилку контрасту суть помилки подібності полягає в тому, що оцінює розглядає якості інших з тих же самих позицій, що і свої власні. Гало-ефект. Для оцінки працівника використовують загальне сформовану думку про нього або, навпаки, що оцінює по окремих якостям судить про успіхи співробітника в цілому. Помилка поблажливості. Ця помилка допускається найчастіше у випадках, коли оцінює завищує оцінку. Подібних суддів називають поблажливими. Однак зустрічаються оцінюють, надто суворі у своїх висновках і оцінках. Логічна помилка. Така помилка схожа з гало-ефектом і проявляється в тих випадках, коли оцінює підходить до оціню- 23 ке якостей інших, як йому здається, логічно. Наприклад, він дає високу оцінку якомусь якістю тільки тому, що воно логічно пов'язане з іншим якістю. Помилка близькості. Вона проявляється звичайно внаслідок того, що на оціночному листі якості, вже оцінені, розташовуються поруч з тими, що оцінюються у даний момент. Це надає дію на що оцінює: якщо він оцінив високим балллом попереднє якість, то у нього з'являється бажання аналогічно оцінити і наступне якість. Можливо і зворотне явище. Серед показників, позначених індексом «об'єктивні», істотний вплив на загальний рейтинг педагога повинна надавати насамперед його професійна діяльність, тобто навчальна робота, оцінювана методичною комісією школи. Викладач повинен мати можливість самостійно вибрати вид і тему показового навчального заняття - творчого звіту. Члени методичної комісії оцінюють роботу вчителя на занятті за жорсткою схемою наявності або відсутності однозначно фіксованих ознак. При цьому загальна кількість ознак (що практично є показником максимально можливої кількості балів) у всіх видах навчальних занять має бути однаково. Так, наприклад, в якості таких фіксованих ознак можна виділити на занятті-лекції: 1) зміст лекції - науковість, проблематичність, ознайомлення з історією питання; практична спрямованість ; 2) методику читання лекцій - наявність чіткої структури; доступність і доказовість; використання ТСО або прийомів закріплення матеріалу; 3) керівництво роботою учнів; 4) лекторські дані, ораторська майстерність; 5) досягнення поставлених цілей. Неважко зауважити, що при бажанні цю схему може бути істотно ускладнена, проте пріоритетний напрямок розвитку вибирається радою школи і формулюється як завдання методичної комісії, яка відповідно до цього виробляє свої критерії оцінки. Слід тільки виключити суперечливість показників і обмежити їх кількість десятьма (тобто нові показники повинні вводитися тільки замість застарілих), тому що в противному випадку завдання, що ставляться перед педагогом, виявляться нереальними, а, отже, викличуть негативне ставлення. 24 При виведенні рейтингу навчальної роботи вчителя необхідно враховувати не тільки ті ознаки, які були виражені в структурі заняття, а й ті, які були упущені. Тоді (4) де Вв - виражені ознаки; Ву - втрачені ознаки. Крім рейтингу навчальної роботи, об'єктивний показник оцінки викладача повинен включати і оцінку різних інших видів діяльності працівника, значимість яких визначається знов-таки радою школи, який при необхідності може вводити відповідні коефіцієнти. Максимальна кількість балів, яку може набрати викладач в цій області, має бути рівним для викладачів з усіх предметів. Для того, щоб не відбувалося «розпилення» сил вчителів з різних напрямків, а здійснювалася концентрація і поглиблена спеціалізація в якій-небудь одній області, ймовірно, можливо передбачити диференційовану оцінку за окремими видами робіт. Необхідність підвищення ефективності діяльності педагогів вимагає постійно враховувати зміни, що відбуваються як в їх навчальної роботи, так і в суспільній активності, для чого необхідно ввести в розглянуту формулу показник зростання М, який визначається як частка від ділення суми об'єктивних показників поточного року на аналогічний або середньо-шкільний показник року попереднього: (5) де «- рік оцінювання Тоді в загальному вигляді формула (1) буде виглядати наступним чином: (6) де-рейтинг вчителя; Кс - коефіцієнт згоди; - суб'єктивні оцінки вчителя; - оцінка навчальної діяльності вчителя; М - коефіцієнт прогресу; - оцінка поза-навчальної діяльності вчителя. На перший погляд дана процедура здається занадто громіздкою і трудомісткою. Однак, якщо врахувати, що всі ці показники щороку побічно присутні у звітах, то стає цілком очевидним, що великої додаткової роботи, крім 25 приведення отриманих даних в систему , виконувати не доведеться. Складання відповідної програми «Кадри» для персонального комп'ютера, де кожна ознака і викладач будуть наділені своїм шифром, позбавить від цих труднощів. Для уникнення делікатній процедури оцінювання співробітників і розподілу зарплати відповідно до наявного рейтингом цю роботу також доцільно «доручити» ЕОМ, програма якої на основі загального рейтингу та фонду заробітної плати розподілить цей фонд відповідно до виконаної кожним педагогом діяльністю. Використання комп'ютера дозволить проводити і порівняльну оцінку вчителів різних шкіл, що грунтується на рівні розвитку школи як виробничого колективу. (7) причому при <0,8 школа деградує, рік від року погіршуючи свої показники; > 1, 2 - характеризує передоз прогресивні школи; 0,8 << 1,2 відповідає школі середнього рівня. Очевидно, що, впливаючи на заробітну плату, коефіцієнт прогресу, так само, як і коефіцієнт згоди, спрямований насамперед проти недбайливих співробітників, що гальмують розвиток колективу. Щоб отримана інформація не була використана на шкоду педагогу і не завдала шкоди його відносинам з колегами та учнями, її застосування повинно здійснюватися суворо в рамках індивідуальних керуючих впливів. Інформування інших осіб провадиться в узагальненому вигляді, від «Зразкова викладацька діяльність» до «Рекомендується звернути серйозну увагу». Система оцінювання педагогів школи не стане дієвою не тільки до тих пір, поки не буде пов'язана з матеріальною зацікавленістю, а й поки оцінка не буде мати вихід в систему підвищення кваліфікації саме в тому напрямку, де є проблеми педагогічної діяльності. 26 Актуальність питання підвищення загальнотеоретичного та професійного рівня вчителів обумовлена також прискорюваним процесом морального знецінення та старіння знань і навичок фахівців в сучасному світі. Так, за оцінками американських економістів, щорічно оновлюється 5% теоретичних і 20% професійних знань, якими повинен володіти професіонал. У США встановлена навіть своєрідна одиниця виміру старіння знань фахівців - так званий «період напіврозпаду компетентності», термін, запозичений з ядерної фізики та що означає тривалість часу, коли в результаті появи нової інформації компетентність фахівців знижується на 50%. Протягом останніх десятиліть цей період швидко скорочувався. Так, якщо, наприклад, 50% «застарівання» знань інженера - випускника 1940 наступало через 12 років, то для випускників 1960 р. - через 8-10 років, а для сьогоднішніх випускників - через 2-3 роки. Таким чином, постійне опанування фахівцем новими знаннями стає неодмінною умовою збереження його кваліфікації. Серед причин небажання підвищувати кваліфікацію найчастіше зустрічається відсутність відповідної мотивації, що може проявлятися в амбіціях всезнаючих, великодосвідчених працівників, у втраті «почуття нового», в невмінні, а часом і небажанні побачити нові вимоги і визнати свою некомпетентність. Однією з причин також є мало придатне для дорослої аудиторії, неефективне застосування вузівських методів навчання. Тут необхідно враховувати такі особливості, як досить різний рівень компетентності навіть в однорідної категорії працівників, різні психологічні бар'єри, пов'язані з боязню або небажанням дорослих сідати «за парту», інший характер і темп сприйняття та засвоєння знань учнями. Враховуючи те, що різні люди мають різну ступінь втрати раніше отриманих знань і що розрив в компетентності теж буде різним, слід передбачити різноманіття прийомів і способів скорочення. Істотно повинна змінитися у зв'язку з цим і роль викладача, який повинен бути, швидше, керівником, що підказує напрямки у вивченні предметів, а не передавачем готовьк знань, тобто не просто лектором. У перевірці знань доцільно вимагати розуміння шляхів вирішення проблеми чи процесу, що відбувається, а не готових відповідей, результатів рішення задач, точних формулювань. Аналогічні вимоги 27 до професійної компетентності повинні застосовуватися і до адміністрації. Викладений підхід до зміни професійної підготовки педагогів, звичайно, не охоплює всіх проблем, що накопичилися і існуюча складна соціальна ситуація ще багато років буде детермінувати основні напрями перебудови вищої педагогічної школи. Однак міцніє впевненість, що перехід з навчання на формування професійної особистості значно прискорить цей процес. Але при цьому позначилася ще одна проблема, що чекає своєї наукової дозволу: проблема сумісності у навчальному процесі. Не секрет, що деякі вчителі та учні відчувають стійку неприязнь один одному. Це залежить від професійних чи особистісних параметрів. Як змінити і поліпшити ситуацію? Відповідь на це питання вимагає спеціального вивчення. До речі, вивчення об'єкта педагогічного впливу, динаміки взаємини і психологічної сумісності з учнем призвело до розробки оригінальної концепції психологічної служби, а також випуску навчальних посібників з ведення психологічної служби в різних навчальних закладах і виданню психологічного журналу.
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "ТЕСТ« ХТО Я Є В ЦЬОМУ СВІТІ? »" |
||
|
||