Типова схема роботи з організацією

Орієнтовна (досить типова) схема роботи пси-психологія-консультанта з організацією включає кілька етапів: 1.

Запрошення консультанта замовником, первинне опис проблеми. Загальний контракт.

Точно так само, як в ситуації звернення до психотерапевта, пред'явлена проблема (скарга) - це далеко не все. Робота психолога-консультанта полягає в тому, щоб зайнятися очевидною для замовника проблемою, але водночас не випустити з уваги ті чинники, які її створили і продовжуватимуть породжувати аналогічні проблеми, якщо не розкрити їх джерело.

Лестер Тобіас пише: «Шефу пред'являється приблизно наступне: найшвидший і надійний спосіб розібратися в суті справи - вивчити психологію кожного з відповідальних осіб компанії. Тоді стає ясно, чому вони побудували організацію такої, як вона є, чому вони взаємодіють один з одним саме так і, нарешті, чому команда, що складається з таких людей, схильна стикатися з таким типом проблем »(Тобіас, 1997).

Далі той же автор відзначає, що першим на черзі повинен стояти генеральний директор (перший керівник будь-якої структури), оскільки саме він задає загальний моральний клімат в колективі. Потім начальники рангом нижче - заступники директора, керівники відділів і т.п.

На першому етапі роботи велике значення має загальний контракт (консультант - керівник організації).

Наприклад, керівнику повідомляється, що кожен службовець фірми (організації, установи) отримає від консультанта усний чи письмовий звіт за результатами його психологічного обстеження. Всі вільні робити з нього ті висновки, які вважають потрібними. Мета консультанта - внутрішнє благополуччя та розвиток здібностей людей. У кожного буде вибір: чи надати консультанту дозвіл повідомити результати наверх чи ні, і з яким ступенем подробиці.

Підкреслюється конфіденційність (консультант не може стати джерелом інформації про будь-кого!). Доступ до звітів строго обмежений. Він можливий тільки при оцінці претендентів на те чи інше місце, або при проведенні дослідження тільки для керівництва. Про це випробовувані обов'язково попереджаються. 2.

Встановлення відносин довіри, контракт з кожним обстежуваним.

Насамперед необхідна довірча, вдумлива бесіда (у т.ч. про історію життя, батьках, навчанні і т.д.), що створює непідробний емпатичний контакт, хоча і не розвивається на подобу терапії, але сприяючий хорошим, теплим людським стосункам.

Що стосується укладення контракту, то тут мається на увазі обговорювання різних умов роботи консультанта і клієнта: конфіденційність, місце, час і т.п. 3.

Психологічне обстеження.

Обстеження служить одночасно багатьом цілям: описує і прогнозує стиль і якість виконання виробничих завдань, є «дзеркалом» трудової біографії людини і стимулом для його особистісного зростання, може ставати своєрідним посібником для безпосереднього керівника даного співробітника і, що дуже істотно, може покласти початок довірчим взаєминам з психологом-консультантом.

Психологічне обстеження дає людині привід по-новому поміркувати про своє життя. Воно є засобом, за допомогою якого консультант намагається вловити логіку розвитку того, хто перед ним, припустити найбільш ймовірні точки криз, області стагнації, способи подолання труднощів або відходу від них.

При цьому мета консультанта - допомогти побачити, куди ведуть ті чи інші кроки (рішення, вчинки, стиль поведінки), і запропонувати реальні альтернативи.

Можуть бути розглянуті наступні характеристики клієнта: -

інтелектуальні; -

емоційні; -

мотиваційні; -

розуміння себе та оточуючих. -

Спілкування (схильність до домінування-підпорядкування, доброзичливість, здатність до співпраці, такт, гнучкість і т.п.). -

Ділові (технічні, організаторські навички, стиль управління і т.д.).

Для обстеження можуть використовуватися, будь-які тести, що застосовуються в інших галузях психологічної практики, такі як СМИЛ, Кеттелла, Люшера і т.д. Проте у ряді випадків більш адекватними будуть психодіагностичне інтерв'ю, анкетування, використання провокативних питань, спостереження в діяльності і т.д. До речі, тестування і оцінка без спостереження за клієнтом, наприклад тільки шляхом видачі бланка через третю особу, на нашу думку, взагалі непрофесійні.

При організаційно-індустріальної спрямованості консультанта більшу увагу буде приділено організації в цілому, її структурі, організаційній культурі і т.д. 4.

Звіт з обстеження

Звіт викладається в усній або письмовій формі.

Усно викласти швидше, це форма більш інформативна, гнучка, дозволяє уточнити всі неясні деталі. Письмовий звіт дозволяє зробити більш глибокий аналіз окремих рис характеру клієнта і може бути використаний (при домовленості) більш широким колом осіб; в ньому можуть складатися психологічні портрети (характеристики) окремих особистостей. Мені видається більш адекватним поєднання письмового звіту з усними поясненнями до нього.

JI. Тобіас рекомендує вказувати у звіті тільки правду, маючи на увазі, мабуть, відсутність прикрашання або, навпаки, моментів, які занижують оцінку.

Починати звіт краще з позитивних рис, сильних сторін особистості, успіхів. Але переваги і недоліки завжди пов'язані. Розуміти це важливо як для клієнта, так і для керівництва. Важливо правильно уявляти собі справжній стан справ, щоб приймати своєчасні і найменш болючі рішення.

Тон звіту повинен бути спокійним, прямим, але м'яким. Чи не наклеюйте ярлики. Описуючи негативні сторони, вказуйте шляхи їх подолання.

Заключна частина містить основні висновки. Важливо, щоб рекомендації грунтувалися на реальному розумінні психологічних потреб людини і свідчили про те, що консультант діє в його інтересах, а не тільки в інтересах його наймача.

В середньому співбесіду триває близько 2 годин. Однією з тем є звіт про психологічний обстеженні.

JI. Тобіас дотримується еклектичного підходу: «... Іноді корисно з розумінням вислухати, іноді набагато важливіша інтерпретувати почуте, а не просто надати емоційну підтримку; буває, що клієнту необхідна якась зовнішня об'єктивна точка зору на предмет його сумнівів, а буває - хоча й дуже рідко , - що потрібен просто рада »(Тобіас, 1997).

Він також вважає, що бесіда може приймати різні напрямки - від практичних питань, пов'язаних з відносинами на роботі, до йдуть в дитинство коренів високого рівня тривожності; від сімейних проблем до далекосяжних честолюбних устремлінь; від фізичного самопочуття до змісту «внутрішнього діалогу» клієнта.

Відповідно, для одного клієнта буде корисним навчання релаксації і конкретним психотехнікам управління стресом, для іншого більше підходить позитивне переформулювання його проблеми і використання терапевтичних метафор. Комусь можна запропонувати спеціальні «домашні завдання», як це робиться у звичайній короткостроковій психотерапії.

Тобіас пише: «У всіх випадках я намагаюся допомогти клієнтам досягти більш високого рівня осознавания своїх особливостей і їх зв'язку з життєвою ситуацією» (мається на увазі, звичайно ж, зв'язку з професійною ситуацією, ситуацією на роботі) (Тобіас, 1997).

При організаційно-індустріальному підході, очевидно, основний упор буде зроблений на рекомендаціях групі, колективу, спільній роботі з вироблення нової стратегії (цілей, задач), зміни структури організації і т.п. Нам видається цікавим і адекватним поєднання переваг того й іншого підходів.

Дещо інша, але подібна схема прийнята в управлінському консультуванні. Процес консультування включає: підготовку, діагноз, планування дій, впровадження (зміни в методи роботи), завершальний етап (оцінка, звіт і т.п.) 12.3.

Інформація, релевантна " Типова схема роботи з організацією "

1. Б. Негрошові винагороди.
   Схема дозволяє працівникові знизити суму свого податку, так як податок виплачується з комісійної ціною обраного товару, а роботодавцю при цьому не потрібно збільшувати виплати до фонду державного страхування). Крім податкових вигод, дана схема може дати більш потужну, ніж її грошовий еквівалент, мотивацію. Така ж сума грошей могла б виявитися незначною частиною заробітної плати та
   
2. ДОДАТОК
   роботи Загальні висновки Результат реалізації педагогічної технології А 1 г___ Об'єкт і і і і і і Умови роботи Схема 5 Групи факторів, які суттєво впливають на формування девіантної поведінки людини Відповідність виховання індивідуальності дитини Недоліки у вихованні дитини Відповідність виховання своєрідності дитини Дитина Відхилення в психологічному та
   
3. Складноскорочені силогізми - смітить і Епіхейрема
   - Складний силогізм, в якому пропущені деякі посилки, називається смітить. Існує два види смітить: прогресивний і регресивний. Прогресивний смітить виходить з прогресивного полісіллогізма шляхом викидання висновків просіллогізма і великих посилок епісіллогізма. Наприклад: Все, що зміцнює здоров'я (А), корисно (В) Спорт (С) зміцнює здоров'я (А) Легка атлетика (D) - спорт
   
4. § 3. Інспектування кредитних організацій
   работка акта перевірки? ????????????????????????????????????? ? ????????????????????????????????????? ? Ухвалення рішення за актом? ????????????????????????????????????? ? ?????????????????????????????????????
   
5. § 10. Головне територіальне управління Банку Росії по м. Москві і Московській області
   роботі з? ? ? управління? ? ??????????????????????? ? персоналом? ? ???????????????? ? ??????????? ? ??????????????????? ? ??????????????????????? ??????????? ? ???????????????? ? Управління? ? ? Управління аудиту і? ? Управління? ? ? Юридичне
   
6. 4.2. Розділовий і розділової-категоріческійсіллогізми
   схема така:
   
7. § 8. Департаменти та інші підрозділи центрального апарату Банку Росії
   роботі з? ? операцій? територіальними? ???????????????????????? ? ? Установами банку Росії? ???????????????????????? ? ??????????????????????? ? Департамент ліцензування? ? ??????????????????????? ? Діяльності кредитних? ? ? Департамент організації та? ? Організацій та аудиторських???? ? виконання держбюджету і? ?
   
8. § 1. Педагогічний процес як система
   схема 2). Педагогічний процес - це головна, об'єднуюча система. У ній злиті процеси формування, розвитку, виховання і навчання разом з усіма умовами їх перебігу, формами і методами реалізації. 46 Схема 2 - ^ Педагогічний процес ^ х Процес
   
9. 4.3. Умовно-розділовий (лемматіческій) силогізм
   працює, то він отримує зарплату Якщо дана людина вчиться, то він отримує стипендію Даний людина чи працює, або не отримує стипендію Отже, дана людина або отримує зарплату, або
   
10. 4. Лояльність до організації (відділу)
    роботі, так і за її межами. Щиро пишається своєю організацією - (5). Позитивно сприймає організацію і себе в організації. Не дозволяє собі неконструктивної критики або бурчання. Задоволений тим, що працює в компанії - (4). Задоволений тим, що працює в компанії. Уникає публічно висловлювати невдоволення організацією, колегами, начальником - (3). Не відчуває себе частиною організації.
    
11. Прийом на роботу грамотного фахівця з підбору персоналу
    схема взаємодії HR-фахівця з керівниками різних підрозділів. Важливий момент - дотримання оптимальної «планки» підбирання. Тобто, приймається на роботу фахівець повинен, з одного боку, бути не нижче шуканого професійного рівня, з іншого - не бути «переріс» настільки, що йому вже нецікаво цим займатися. Цей момент вивіряється по кожному кандидату, неоднозначні
    
12. 1.2.2. Структура інформаційного центру машинобудівного факультету
    схема функціонування та управління інформаційним центром МФ наведена на рис. 1.2. Структура інформаційного центру МФ побудована за аналогією з системою управління з горизонтально-вертикальної схемою і фактично є її відображенням. Зв'язок структури з даною системою очевидна, тому що сигнали управління повинні безперервно циркулювати по всьому її ділянкам. Така безперервний ланцюг зв'язків
    
13. 4.4. Правила висновків логіки висловлювань
      схема означає, що з посилок виду А}, А2, А-, ... Ап можна вивести висновок В. Правила висновків логіки висловлювань поділяють на основні та похідні, введення яких дозволяє скоротити процес виведення. Як основні, так і похідні правила висновків діляться в свою чергу на прямі і непрямі (непрямі). Прямі вказують на безпосередню виводимість деяких висловлювань з інших
    
14. 8.1. Основні функції управління
      робіт, завдань за видами, виконавцям, обсягами і термінами; 5) робота з персоналом - вивчення різних способів стимулювання діяльності, психологічних мотивацій працівників та ін; 6) маркетинг - вид людської діяльності, пов'язаний з вивченням попиту на товари і реалізацією заходів щодо задоволення цього попиту; 7) паблік рилейшнс - зв'язки з громадськістю; 8) інновації -
    
15. Прогнозування пропозиції
      роботи, джерела пропозиції всередині організації, джерела пропозиції ззовні. Типовий аналіз робочої сили класифікує службовців за функціями, по підрозділу, родом діяльності, рівню навичок і статусу. Визначається віковий розподіл, характерне для різних розрядів персоналу, відзначається тривалість перебування персоналу на службі, оцінюється відповідність або невідповідність