Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Тренінг

це набір засобів, за допомогою яких знання, процедури і думки перетворюються в практичні дії. Тренінг має ряд додаткових значень:
планомірний підхід, що передбачає відпрацювання певних навичок у поєднанні з посиленням мотивації працівника щодо вдосконалення роботи;
процес, в ході якого один тренує іншого щодо основ його діяльності шляхом інтенсивного навчання, демонстрації та практичної роботи;
щоденне навчання і керівництво з метою підвищити ефективність виконавської діяльності.
Ці визначення тренінгу включають в себе кілька важливих тем, які повторюються майже в усіх публікаціях з даного питання:
планомірна відпрацювання навичок;
інструктування, демонстрація, практична робота;
мотивація до поліпшення (продуктивності та якості праці);
прагнення до підвищення ефективності роботи.
Основні якості хороших тренерів (навчальних):
зацікавлені у своїх людях і ролі «тренера»;
шукають потенційні можливості для розвитку персоналу;
володіють педагогічними навичками;
мають велике терпіння і такт;
особливо не нав'язують свою думку учнем; добре вникають в психологію управління;
чудово володіють вербальними і невербальними комунікаціями.
Виконання ролей наставника, консультанта і тренера - основна діяльність менеджера середньої ланки в розвитку людських ресурсів.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Тренінг "
  1. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    тренінг ассессоров. Що можемо виміряти. У ході роботи людей над завданням за ними ведеться спостереження. На цьому етапі ассессмент-центру і збирається інформація про передбачений персоналі. Дія або поведінкове прояв людини - саме те, що слід вимірювати. Стосовно до компетенції кожна дія може оцінюватися як позитивне і негативне. Оцінювачі фіксують дії спостережуваних і
  2. Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
    тренінгах, семінарах та конферен-ціях зовнішніх Компаній, у вищих навчальних закладах, на стажуваннях і т.п.; Корпоративне (групове) навчання проводиться на тренінгах або семінарах, організованих з допомогою зовнішніх компаній або зовнішніх фахівців спеціально для співробітників Компанії. 4.2.2. Зовнішнє навчання проводиться із залученням викладачів та тренерів зовнішніх обу-чающих
  3. Тренінги
    тренінгів також можна підвищити особисту ефективність співробітників - орієнтацію на результат, стрессо-стійкість, управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах більше 70 відсотків часу присвячено діловим іграм і їх аналізу, а також закріпленню найбільш ефективних стратегій поведінки в типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах
  4. Глава 3.4. Ефективність навчання
    тренінгу визначається співвідношенням між сумарними витратами на організацію та проведення навчально-тренувального процесу та фінансовими результатами навчання, вираженими у вигляді приросту корисних результатів діяльності підприємства, збільшення його потенціалу, зниження витрат на забезпечення функціонування підприємства, зниження рівня ризику його функціонування. Зв'язок між процесом навчання і
  5. Етап 1. Входження у смак.
    Тренінг, відвідує його, і, якщо сподобалося, направляє туди своїх колег. Або в іншому варіанті він згадує, що колишній однокурсник зараз займається проведенням тренінгів і запрошує його провести «що-небудь» корисне для співробітників за «недорого» ($ 300-800 на день за групу з 10-15 чоловік). Якщо подібна ініціація проходить успішно, то на підприємстві поступово входить у моду відвідувати
  6. Етап 2. Спроба навести порядок.
    Тренінгів в непіковий робочий час, коли можна вивести частину персоналу на навчання. Але й тут виникають підводні камені - тренінгові компанії в основному працюють у форматі не менше ніж два дні. Та й серед вільних тренерів потрібно ще пошукати бажаючих попрацювати півдня, витративши на це реально цілий день. Цей етап для компанії важливий насамперед тим, що вона навчається мотивувати своїх
  7. Етап 3. Формалізація навчання.
    Тренінговому дню біля зовнішньої навчальної компанії. Крім того, він завжди під рукою, керований і передбачуваний. Така собі золота рибка в домашньому акваріумі. Перші тренінги продажів проходять на ура, так як персонал вже змирився з неминучістю навчання, керівник комерційного відділу з надією стежить за кривою продажів, фінансовий директор підраховує економію витрат на навчання, а керівники
  8. Етап 6. Самонавчальна організація.
    Тренінги лідерства, управлінські тренінги, тренінги формування команди, тренінги переговорів та інші проводяться в організаціях силами і своїх, і залучених тренерів. Тренінги стають оригінальною формою проведення робочих нарад та підготовки до роботи проектних груп. Тренери «натаскувати» менеджерів і агентів з різних напрямків, допомагають вирішувати конфліктні ситуації між
  9. Структурний забезпечення навчання
    тренінг-менеджера - внутрішня структурна одиниця; це може бути і партнер - навчальна фірма, що виконує функції навчального відділу, винесеного за межі організації, - зовнішня структурна одиниця). Усвідомлена й оформлена політика навчання - це насамперед декларовані цінності і норми організації, пов'язані з розвитком і навчанням персоналу. Топ-менеджери, які є кінцевими
  10. Ассессмент-центр
    тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони. У кожному завданні за кожним учасником закріплений експерт. Він докладним чином фіксує поведінку свого підопічного, яке відноситься до спостерігається компетенції. Висока точність оцінок у ассессмент-центрі (0.6-0.7)