Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Самоосвіта та освіта управлінського персоналу


Без зростання професійних знань неможливо підвищення коефіцієнта ділової активності керівників. При цьому спеціальні знання морально застарівають все швидше. Науковий прогрес охоплює не тільки технічні галузі досліджень, він набуває системного характеру. Завданням лідера початку ХХ1 ст. стає використання технології менеджменту - особливо в тій його частині, яка стосується методик підвищення ефективності організації. Не останнє місце серед таких методик займає власне підвищення кваліфікації персоналу - образно кажучи, «економічна педагогіка».
Економічна педагогіка вже в першому десятилітті ХХ1 в. буде тією галуззю знань, яка забезпечить перетворення досвіду лідера в успіхи його послідовників. Вона стане найближчій «соратницею» мотивації, а невід'ємною частиною самої мотивації буде можливість са-мообразованія. Ми вже сьогодні усвідомлюємо необхідність в більш глибокому і широкому, ніж у нас є, освіті, а будь-які кризи лише посилюють цю необхідність. Криза самої освіти змушує йти на самоосвіту, самостійне розуміння сучасних знань. Самостійність і відповідальність з умов розвитку особистості перетворюються на критерії не тільки самоврядування, але й менеджменту персоналу. При цьому безперервний характер самонавчання і освіти працівників перестане кого-небудь дивувати. До слова, концепція т. н. «Безперервно самонавчається» виявилася найбільш затребуваною в американському менеджменті середини 90-х років ХХ століття.
У ХХ1 столітті реальне лідерство буде припускати облік довгострокових аспектів, в тому числі і в галузі освіти співробітників. Це добре видно на прикладі тих батьків, які вкладають гроші в освіту своїх дітей. Вже сьогодні система освіти в країнах, де в наявності брак природних ресурсів, стала пріоритетним ресурсом, що забезпечує компетентність керівників і прибуток підприємств
за рахунок переорієнтації виробництва у наукомісткі галузі. Зайве буде говорити, що саме для таких галузей проблема безперервного підвищення рівня підготовки персоналу є ключовою.
Сучасна ситуація така. У деяких керівників підпри-ємств потреби в компетентності випередили інтелектуальні запаси
інакше кажучи, потенціал особистості виявився нижче потенціалу посади. Водночас у керівників цехів, відділів інша картина. Менеджери середньої ланки "переростають" свої посади на підприємствах. Вони втрачають інтерес до кар'єри з трьох причин:
1. Мало шансів за існуючої кадрової політики на просування.
Невеликі можливості для горизонтальної кар'єри в межах однієї посади за рахунок зростання окладу, персональних надбавок, роботи в проектній групі.
Трохи років залишається для кар'єри: середній вік таких керівників (наприклад, на підприємствах Білорусії) близький до 50 років.
Саме ці проблеми належить вирішувати менеджерам першої половини XXI століття.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Самоосвіта та освіта управлінського персоналу "
  1. ГЛОСАРІЙ
    самоосвіти. Метод "аутплейсмент" - консультації підпадають під звільнення співробітників, що проводяться (зовнішніми) консультантами. При цьому переслідуються дві мети: допомога звільняється, співробітнику; полегшення начальнику процесу звільнення. Метод бальної оцінки видів робіт - метод аналітичної оцінки видів робіт з сукупності факторів у відповідності зі шкалою оцінки цих факторів за ступенем
  2. 3.7 Організаційний план
    утворення фондів економічного стимулювання проводить всебічний аналіз результатів діяльності підприємства розробляє заходи щодо зниження собівартості і підвищення рентабельності підприємства, поліпшення використання виробничих фондів, виявлення та використання резервів на підприємстві здійснює облік коштів підприємства і господарських операцій з матеріальними та грошовими
  3. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    утворень, а з іншого - це розгляд повинен йти з урахуванням своєрідності, особливостей виникнення, розвитку Російської держави, його функціонування на різних етапах. Сенс і мета такого розгляду - в теоретичних відповідях на питання про сучасний державно-правовому стані Росії, про тенденції, шляхи і перспективи її державно-правового розвитку. Але і це ще не все.
  4. Система управління кадрами.
    Освіту Рис. 1.5. - Система роботи з персоналом Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є: Загальна декларація прав людини; Конституція (Основний Закон) країни Цивільний кодекс країни Кодекс законів про працю; система управління підприємством плани економічного і соціального розвитку Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові
  5. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    освітою і кваліфікацією). Загальне керівництво та управління кадровим потенціалом здійснює відділ кадрів (ОК) відповідно до функціональними обов'язками та посадовими інструкціями. Орієнтовна оргструктура і методи розстановки кадрів приведені на малюнках? ВІДДІЛ КАДРІВ 4 4 4 4 - Планування та контроль Кадри Сфера обслуговуючи-ня Рада підприємства Статистика Рас Йоди Порівняння
  6. Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
    Освіту, мотивація і розумові здібності кандидатів. Метод, орієнтований на вирішення завдань, піддається критиці з ряду причин. Зокрема, аналіз роботи, як правило, залежить від сталості пропонованих вимог до тієї чи іншої посади. У мінливому середовищі, де гнучкість стає однією з важливих характеристик бізнесу, вимоги до тієї чи іншої посади можуть постійно
  7. Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
    освіті. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, суспільний. Визначається шляхом інтерв'ю та анкетування. Професійні знання з конкретних навчальних дисциплін. Виявляються шляхом програмованого контролю знань і в результаті ділових ігор. Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати працівник. Виявляються шляхом
  8. Державна служба зайнятості.
    Освіту і практичний досвід діяльності в необхідної сфері. Організація підбору кандидатів на вакантні посади в Компанії знаходиться в компетенції Департаменту з управління персоналом і адміністративних питань Компанії (далі - Департамент). Керівництво та посадові особи Компанії можуть проводити самостійний підбір персоналу тільки за попереднім погодженням з Департаментом.
  9. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    освіти. У тих випадках, коли тестування проводиться психологом, висновок рекомендується зробити більш розгорнутим, відобразивши в ньому основні індивідуально-психологічні особливості тестованого, його сильні і слабкі сторони, можливі труднощі адаптаційного періоду і т.д. Короткі висновки по ньому заносяться в лист погоджень. ВИСНОВОК за результатами психологічного тестування
  10. Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
    утворень робочих місць підприємств компанії для забезпечення зростання продуктивності праці і досягнення сучасного рівня виробництва; підтримка високого професійного рівня персоналу та його знайомство з сучасними технологічними досягненнями; створення умов для професійного зростання , самореалізації працівників в умовах ринкової економіки на основі підвищення мотивації до