| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
? 2. Соціальне партнерство. Колективний договір |
||
|
Згідно з раніше діючим Законом "Про підвищення ролі трудових колективів" працівники оголошувалися ядром підприємства. В даний час становище змінилося. У господарському житті з'явилися, окрім держави-власника, інші власники засобів виробництва, які використовують працю найманих працівників. Трудовий колектив - одна з договірних сторін щодо примі- нения праці на підприємстві. Взаємовідносини власника та адміністрації, представляю- щей його інтереси, з одного боку, і трудового колективу, від імені якого може виступати профспілковий чи інший, створений в трудовому колективі, орган, з іншого, мають будуватися на принципі співпраці, врахування взаємних інтересів, на основі взаємних поступок і компромісів. Одним словом, вони повинні бути парт- нерському. Засоби виробництва, якими б вони сучасними і доро- гостоящімі не були, без додатки до них людської праці самі в рух не прийдуть і прибутку не принесуть. Більш того, чим вище технологічний рівень засобів виробництва, тим більше кваліфікована робоча сила повинна бути до них прикладена. Це означає, що персонал у своїй основі має бути більш інтелектуальний, мати необхідні спеціальні знання, більш ши- рокий кругозір і т.д., що не дозволяє ставитися, як у колишні часи, до працівника як до гвинтика виробництва. Працівники в сучасному світі в переважній більшості самі хочуть бути !! 296 господарями своєї долі і, зокрема, на прийнятній для них основі продавати свою працю. Саме цим пояснюється необхід- мость соціального партнерства. Однією з форм соціального партнерства є укладення на підприємстві колективного договору. Колективний договір-це, мабуть, самий "стародавній" корпоративний акт. Він використовувався навіть в радянський період. 'Правда, носив він у ті роки частіше формальний характер, а також виконував якоюсь мірою ідеологічну навантаження. В даний час значимість колективного договору зріс- ла. Він став наповнюватися конкретним змістом. Законодавець же регулює його в узагальненому вигляді (схематично), представляючи сторонам визначати його зміст самостійно (Закон РФ від II Березень 1992 "Про колективні договори і угоди" (* 1)). Щодо порядку укладення колективних договорів законо- датель висловлюється більш виразно. Детально охарактеризуємо колективний договір та порядок його ув'язнення. 1. Принципи колективного договору. Висновок колектив- тивних договорів і угод має здійснюватися виходячи з принципів, закріплених ст. 4 Закону. Це: дотримання норм за- давства; повноважність представників сторін; рівноправність сторін; свобода вибору в обговоренні питань, що становлять зміст колективних договорів і угод; добровільність прийняття зобов'язань; систематичність контролю і невідворотність відповідальності. Закон забороняє яке б то не було втручання з сто- рони роботодавців, органів виконавчої влади, і господарських ного управління , політичних партій та інших громадських об'єк- єднань, здатне обмежити законні права працівників та їх представників або перешкодити їх здійсненню при заклю- чении, перегляд та виконання колективних договорів і злагоди- шений. Необхідно підкреслити, що Закон поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від форми соб- ственности, відомчої належності та чисельності робота- чих. (** 1) Див: Відомості З'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ. 1992. № 17. Ст. 890. !! 297 2. Переговори про укладення колективного договору. За- ключении колективних договорів і угод передують кіл- колективні переговори. У нашій країні основні елементи процедури, такі, як права та обов'язки сторін, терміни, стадії переговорів, встановлені за- коном. При цьому сторонам надані права з визначення терміну переговорів, складу комісії, місця проведення та порядку дня. Вони самостійно встановлюють коло питань, що підлягають обговоренню. Сторона, яка отримала повідомлення, повинна в семиденний термін почати переговори. Зазначена обов'язок носить юридичний харак- тер: її невиконання тягне наступ встановленої законом відповідальності (ст. 25). Однак сплата штрафу не звільняє роботодавця від зобов'язаний- ності хоч і з запізненням, але почати переговори. Допущене порушення не повинно використовуватися як привід для відмови від переговорів. Порушення строку вступу в колективні переговори перед- ками працівників не тягне юридичної відповідальності, оскільки передбачається, що вони представляють зацікавлену сторону. Однак, якщо таке порушення все-таки відбудеться, перед- ставители працівників можуть бути переобрані. Перша зустріч представників сторін, очевидно, повинна бути присвячена освіті комісії для ведення переговорів і під- готування проекту колективного договору, угоди. Створивши комісії визначаються терміни, місце проведе- ня і порядок денний переговорів. З цих питань рішення прини- маєт вже створена комісія, це випливає зі змісту ст. 7. Комісії може бути доручено здійснення надалі контролю за виконанням колективного договору, угоди; тлумачення його положень, необхідне в процесі правопримени - ня; розробка змін і доповнень, які необхідно вніс- ти в колективний договір, угоду. На засіданнях комісії доцільно вести протокол, фикси- ю чи пропозиції представників сторін та прийняті рішення. Переговори ведуться за планом, передбаченим комісією, і завершуються складанням проекту колективного договору, угоди. Представниками з боку роботодавця при переговорах по укладення колективного договору можуть виступати посадові особи, які здійснюють управління підприємством, які володіють інформацією, необхідною для ведення переговорів, відповідаю- щей кваліфікацією і досвідом, наприклад, керівники структурних !! 298 підрозділів, юрисконсульти, працівники відділу праці та заробітної плати, соціологи і т.п. На розсуд роботодавців його представниками можуть виступати і особи, що не працюють на даному підприємстві, але име- ющіе певний досвід у веденні колективних переговорів, наприклад, експерти об'єднання роботодавців. Представники працівників прямо пойменовані в Законі. Це професійні спілки в особі їх відповідних органів, а також інші уповноважені працівниками представницькі органи. Довгий час в нашій країні єдиним представником трудящих визнавалися профспілки. З прийняттям Закону "Про к- колективних договорах і угодах" становище змінилося. Поряд з профспілками право на ведення переговорів представляється іншим уповноваженим працівниками представницьким органам. Якої-небудь розгорнутої характеристики для особливих вимог, що пред'являються до цього органу, Закон не містить. Тому можна зробити висновок про те, що його кількісний та персональний склад, умови створення та інші положення визначаються самими працівниками. Оскільки цей орган названий представницьким, він повинен будувати- ся на виборній основі. Йому повинні бути надані спеці- ві повноваження на ведення переговорів і укладення колективного договору, угоди. Як приклад такого органу можна назвати страйковий комітет, робочий комітет, рада трудового колективу. Представниками працівників у відповідності зі ст. 5 не можуть бути організації або органи, створені і фінансовані работо- давцями, органами виконавчої влади та господарського управ- лення , за винятком випадків фінансування, передбачених законодавством. Крім представників сторін учасниками переговорів можуть бути фахівці та експерти, запрошені сторонами. Вони не беруть участі в голосуванні та прийнятті рішень комісією. Їх роль зводиться до обгрунтування (економічного, фінансового, правовому) позицій роботодавця та працівників, неупередженої оціню- ке їх пропозицій , консультування. Учасники переговорів користуються певними правами і несуть встановлені Законом обов'язки. Так, представники тру- дящихся мають право на отримання від роботодавця (об'єднання роботодавців), а також від державних органів інформації, необхідної для колективних переговорів. Цьому праву коррес- пондірует обов'язок таку інформацію надати. У ході переговорів можуть виникнути розбіжності і вияв- житися непередбачені обставини, що перешкоджають досяг- нию угоди. тання різних методів. Так, якщо сторони з не залежних від них причин не могли дійти згоди, то складається прото- кол, в який вносяться пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин. Переговори перериваються на установ- ленний представниками сторін (комісією) строк і обмовляється час їх поновлення (ч. 5, ст. 7). Якщо розбіжності виникають не у зв'язку з непередбаченими обставинами, то вступає в дію правило ст. 8 Закону про використанні примирних процедур. Закон передбачає особливу процедуру вирішення спорів, виникають на стадії переговорів з приводу укладання колектив- тивного договору, угоди. При виявленні явних розбіжностей, які представники сторін не змогли врегулювати в ході роботи комісії з ведення переговорів, на черговому засіданні зазначеної комісії складаючи- ється протокол розбіжностей. В останньому відбивається істота раз- ногласій, конкретні позиції і пропозиції сторін. Протягом трьох днів з моменту складання протоколу пред- ставники сторін проводять консультації з метою створення примиритель- ної комісії. Закон не передбачає правил її формування. Виходячи з принципу рівноправності сторін, можна запропонувати утворити примирної комісії на паритетних засадах із спеціально призначених (обраних) представників, які не брали участі в переговорах. Порядок роботи визначається комісією самостійно. Ст, 8 Закону обмежує лише термін її діяльності - 7 днів. У цей термін орган примирення має розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. При недосягненні згоди в комісії сторони звертаються до посереднику, обраному за згодою. За змістом Закону посередником може бути будь-яка особа, вбрання за згодою сторін. Критеріями вибору посередника повинні служити, по-перше, його нейтральність і незалежність по відношенню до сторін переговорів, по-друге, його компетентність. Посередник також виносить рекомендації по суті спору в семиденний термін. Рекомендації примирних органів виконуються сторонами за згодою з їх змістом. При недосягненні згоди між сторонами щодо винесених рекомендацій допускаються організація та проведення страйків. Проведення страйку можна вважати третьою стадією вирішення розбіжностей. !! 300 У зв'язку з тим, що страйк дезорганізує виробництво, тягне за собою інші негативні наслідки, вдаватися до неї допустимо лише в крайніх випадках, і особливо тоді, коли масшта- б передбачуваної страйки виходять за рамки одного перед- ємства. 3. Зміст колективного договору. Закон вперше дає легальне визначення поняття "колективний договір". Згідно ст. 2, це правовий акт, що регулює трудові, соціально-еконо- вів економічні та професійні відносини між роботодавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації. Як видно з цього визначення, основний акцент зроблено на регулятивну функцію колективного договору. Це повністю відповідає документам МОП і підкреслює нормативний харак- тер колективного договору. Таким чином, колективний договір потрібно розглядати насамперед як нормативно-правовий акт, що регулює цілий комплекс суспільних відносин. До їх числа у відповідності зі ст. 2 Закону можна віднести відносини: трудові (індивідуальні та колективні); похідні з трудових; по соціальному (б- товому і культурному) обслуговуванню працівників; по медичному страхування та соціального забезпечення. Поряд з нормативної частиною колективний договір традицій- Онно містить зобов'язальних, до якої включаються взаємні зобов'язання сторін (наприклад, відмова від проведення страйків на період дії колективного договору при своєчасному і пів- ном виконанні його умов). Колективний договір має певний термін дії. Він встановлюється за згодою сторін і складає від 1 до 3-х років. Раніше в нашій країні колективні договори укладалися на 1 рік. Тепер же цей термін може бути збільшений, що узгоджується з світовою практикою: у більшості країн Західної Європи кіл- колективні договори укладаються на 1-2 роки. Вибір конкретного терміну повинен залежати від соціально-економічної ситуації на підприємстві. При економічної нестабільності термін договору, як правило, скорочується. Зміст колективного договору з перших років существова- ня нашої держави завжди строго регламентувалося. Тільки в 1987 сторонам було надано право самостійно визна- лять його структуру та зміст. Однак це право закріплювалося підзаконним нормативним актом - Загальним положенням про порядок укладення колективних договорів. У ст. 13 Закону вперше на законодавчому рівні визнано право роботодавця та працівників визначати зміст колектив- ного договору. Тепер вони зовсім вільні у виборі струк- тури зазначеного акту і розробці конкретних норм і зобов'язань. Однак при здійсненні колективно-договірного регулювання необхідно дотримуватися загальні вимоги, пропоновані до содер- жанію колективного договору та визначають його співвідношення з іншими нормативними актами. Відповідно до ст. 3 умови колективного договору, ухуд- шує порівняно з законодавством становище працівників, визнаються недійсними. Крім того, виходячи з необходимос- ти дотримання ієрархії правових актів, колективний договір не повинен погіршувати становище працівників порівняно з генераль- вим, спеціальним або галузевою (тарифним) угодою, дію- віє якого поширюється на дане підприємство. Законодавець визнав можливим запропонувати приблизний перелік питань, зобов'язання за якими можуть включатися в договір. Цей перелік не є вичерпним, він носить рекомендатель- ний характер і має на меті дати правопріменітелю уявлення про можливий зміст колдоговору. Аналіз ст. 13 дозволяє виділити п'ять груп питань, кото- рие законодавець вважає за доцільне в тій чи іншій мірі відображати в розглянутому корпоративному акті. Це насамперед норми і зобов'язання, що регулюють найважливіші умови праці. До них відносяться: оплата праці, її індексація, тривалість робочого часу і часу відпочинку; умови і охорона праці; пільги для окремих категорій працівників. Другу групу складають норми і зобов'язання, регулюється- ющіе відносини, тісно пов'язані з трудовими. Наприклад, при- РЕТА особливої актуальності останнім часом зобов'язання по забезпечення зайнятості працівників або надання їм особливих пільг при вивільненні з підприємства, можливості перенавчання іншим професіям і т.п. До третьої групи можна віднести норми, що регулюють соці- альное обслуговування працівників. Серед них можна назвати компенса- цію транспортних витрат, організацію і надання дотацій на харчування працівників на виробництві, забезпечення житлом та ін Четверту групу становлять зобов'язання роботодавця і конкретні норми, присвячені соціальному забезпеченню і міді- Цинскому страхуванню працівників. Хоча відповідні ставлення- ня є предметом права соціального забезпечення, вони связа- ни з трудовою діяльністю. Тому суб'єкти колективного договірного регулювання володіють правом встановити більш пільгові !! 302 правила забезпечення працівників пенсіями та посібниками, ніж це передбачено чинним законодавством. Колективний договір регулює не тільки індивідуальні трудові відносини, а й колективні, сторонами яких є- ються роботодавець і колектив працівників або представники кіл- лектива. Так, колдоговір може містити правила внесення вимірюв- нений, доповнень до колективного договору, порядок та терміни осу- ществления контролю за виконанням договору; зобов'язання по забезпечення нормального функціонування профспілок, інших уповноважених працівників і т.п. У сучасних умовах можна рекомендувати не перевантажувати колективний договір так званими інформаційними положе- нями, тобто по суті відтворенням правових норм, визна- ляющих основні умови праці. Це лише ускладнює сприйняття корпоративного акта і в той же час не несе ніякої Правовий навантаження, так як вказані норми діють незалежно від при- нятия колективного договору. При визначенні змісту колективного договору на кон- конкретному підприємстві необхідно виходити з фінансових можли- ностей роботодавця і соціальних проблем, актуальних для даного виробництва і колективу. Значне місце відводиться у колективних договорах умо- виям та охорони праці. На жаль, практика укладання колективних договорів виявила і негативні явища. У деяких колективних догово- рах передбачаються положення; прямо порушують чинне законодавство про працю. Наприклад, збільшення тривалості понаднормових робіт або можливість залучення до них по усмот- ренію адміністрації без дотримання умов, 'встановлених зако- нодательством; обумовлюється виконання працівниками обов'язків- тей, не передбачених трудовим договором (відпрацювання визначений- ної норми робочого часу в підсобному господарстві підприємства). Отримує поширення та покладання на профспілку матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству порушенням трудової дисципліни окремими працівниками. У колективні договори деяких підприємств включаються положення, що розширюють коло заходів дисциплінарного впливу, наприклад, що вводять штрафи за порушення трудової дисципліни. Таку практику необхідно визнати незаконною. Наведені норми погіршують становище працівника порівняно з чинним зако- нодательством і відповідно до ст. 5 КЗпП повинні бути приз- Нани недійсними. !! 303 Необхідно відзначити і такий факт. Дуже часто в колектив- ний договір включаються зобов'язання професійної спілки перед працівниками. Це зобов'язання щодо забезпечення пільговими путівками в оздоровниці, що належать профспілкам або оплачуючи- емие з коштів профспілок, і т.п. Думається, що в перспективі такі положення втратять своє значення, оскільки колективний договір покликаний регулювати відносини, що складаються з учас- тием роботодавця. Зобов'язання ж профспілки перед працівниками до названих відносин віднести не можна. Крім того, відповідно до ст. 226 КЗпП профспілки надають інтереси своїх членів, а не всіх працівників. Мабуть, і представляти певні пільги і переваги вони надалі будуть тільки членам даного профспілки. У зв'язку з цим зобов'язання профспілки щодо забезпечення путівками та надання інших пільг з коштів профспілки пріоб- РЕТА характер відносин між професійною спілкою і його членами. Тому їх регулювання має відображатися в Статуті проф- союзу, спеціальному положенні і т.п., але не в колективному договорі. Надання сторонам колективного договору широких повноважень з визначення його змісту не означає, що вони не пов'язані нормами трудового права. Свобода сторін здійснювати колективно-договірне регулюються- вання трудових відносин обмежена лише однією умовою: якщо у діючих законодавчих актах міститься пряме предпи сание про обов'язкове закріплення тих чи інших положень в колективному договорі, вони підлягають обов'язковому включенню до договір. Крім конкретних норм і зобов'язань, колективний дого- злодій повинен містити такі формальні відомості, як наіменова- ня сторін, від імені яких його укладено, і термін дії. 4. Порядок укладення колективного договору. Колектив- тивні переговори починаються і проводяться відповідно до загальним порядком, передбаченим ст. 7 Закону. Однак при цьому повинні враховуватися особливості процедури, встановлені саме для переговорів на рівні підприємства. Так, певні по згодою сторін порядок, терміни розробки проекту та укладення колективного договору, склад комісії для ведення переговорів, місце їх проведення та порядок денний оформляються наказом керів- водія та рішенням профспілки, іншого уповноваженого працівни- ками представницького органу чи об'єднання представників, якщо таке створено. У тому випадку, коли на підприємстві діє кілька про- сійних спілок та інших уповноважених працівниками перед- !! 304 ставітельних органів, з метою досягнення єдності позиції перед- ставителей трудящих Законом передбачено формування об'єк- Єднання представницького органу для ведення переговорів, раз- работки єдиного проекту та укладення єдиного колективного дого- злодія. Порядок утворення такого органу, норми представництва раз- особистих профспілок тощо встановлюються за домовленістю між органами, що мають право на ведення переговорів. Створення такого органу доцільно оформити протоколом або спеціальним рішенням,. підписаним всіма його учасниками. У ньому можна відобразити склад єдиного представницького органу, його найменування, повноваження і порядок їх здійснення. Об'єднаний представницький орган веде переговори від імені всіх працівників підприємства. 1 У тому випадку, коли представницькі органи не можуть самосто- стійно вирішити питання про створення єдиного представника і між ними виникають розбіжності, мабуть, доцільно обговорити дане питання на загальних зборах (конференції) трудового колективу. Рішення загальних зборів (конференції) має бути визнано остаточним. Переговори закінчуються складанням проекту колективно- го договору, який підлягає обов'язковому обговоренню робіт- никами в підрозділах підприємства. Після обговорення комісія доопрацьовує проект з урахуванням зауважень, пропозицій, доповнень. Доопрацьований проект виноситься на обговорення та затвердження загальних зборів (конференцію) трудового колективу. Закон згадує про необхідність затвердження колективного договору загальними зборами (ст. 12), присвяченого створенню об'єд- ненного представницького органу. Однак це не означає, що при наявності одного представника працівників проект не повинен обсуж- датися і затверджуватися і на загальних зборах. Це правило відноситься до всіх випадків укладення колективного договору. Законом не передбачена процедура скликання загальних зборів, умови його повноважності і т.п. Ці питання, як видно, повинні вирішуватися комісією з ведення переговорів. Вона ж і повинна скликати збори. Після затвердження загальними зборами (конференцією) колектив- тивний договір підписується представниками сторін, при цьому вони самі визначають, хто саме повинен його підписувати. Зі боку роботодавця укладений договір може підписуватися керівником підприємства, з боку представника працівників - головою виборного профспілкового чи іншого уповноваженого органу. Коли створюється об'єднаний представницький орган, колективний договір підписується всіма його учасниками. !! 305 Стаття 12 Закону передбачає порядок вирішення разног- Ласий, які можуть виникнути при розробці проекту колектив- ного договору в об'єднаному представницькому органі. Якщо злагоди- се в зазначеному органі не досягнуто, скликаються загальні збори (Конференція) трудового колективу. Загальні збори вибирає наиб- леї прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці чи іншому представницькому органу, що розробляє обраний проект, провести на його основі переговори. У цьому випадку збори скликається двічі - для вирішення питання про представництво і для затвердження остаточного варіанту колективного договору. Профспілки чи іншій представницький орган у разі необ- ходимості захистити специфічні інтереси експонованих робіт- ників за професійною ознакою має право самостійно вести переговори і укладати колективний договір від їх імені. Таким чином, на підприємстві може бути укладено кілька колектив- тивних договорів. Думається, такий стан допустимо у виняткових слу- чаях, бо це значно ускладнює корпоративне правопримени- ня на підприємствах. Необхідно все-таки орієнтуватися на со- годження інтересів всіх працівників підприємства і висновок єдиного колективного договору, так як підставою дифференци- ації правового регулювання трудових відносин може бути відмінність у змісті, характері праці, умов виконання тру- довой функції, а не членство в тому чи іншому профспілці (об'єд- нении працівників). Що ж до специфічних інтересів тієї чи іншої категорії працівників, то вони можуть бути враховані як в окремих розділах колективного договору, так і в додатках до нього. Ці додатки є невід'ємною частиною колектив- ного договору та мають рівну з ним юридичну силу. Підписаний колективний договір разом з додатками та протоколами розбіжностей, якщо використовувалися примирливі про- цедури, направляється для повідомної реєстрації в відпо- ствующий орган Мінпраці РФ у семиденний термін. Реєстрація є обов'язковою. !! 305 « Попередня
|
||
| Наступна » | = Перейти до змісту підручника = | |
|
|
||
Якими нормативними актами слід керуватися при укладенні колективного договору? |
||
|
||