| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
? 3. Трудові договори і контракти. Правила прийому на роботу |
||
|
КЗпП України встановлює, що прийом на роботу здійснюється за згодою сторін, відповідно до їх доброю волею, на основі їх вільного розсуду. !! 306 Сторонами в договорі є працівник і роботодавець. В якості роботодавця можуть виступити будь-які корпорації, являю- щіеся юридичними особами. Свобода в прийнятті рішення про укладення трудового злагоди- шення не є абсолютною як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець обмежений фінансовими коштами, кото- рие він може використовувати на заробітну плату. Крім того, законодавець висуває ряд обставин, за якими роботодавець не може відмовити людині в прийомі на роботу. До них відносяться: стать, раса, національність, мову, соціальне походження, имущес- ничих положення, місце проживання, ставлення до релігії, убеж- дення, приналежність до громадським об'єднанням та ін У ряді випадків інтереси роботодавців обмежуються встановленням їх обов'язку брати на роботу деякі категорії громадян, навіть якщо у них немає на це особливого бажання, наприклад, інвалідів. Відносно державних підприємств діє заборона на спільну службу осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкований- ністю або підконтрольністю одного з них іншому (ст. 20 КЗпП). Свободу адміністрації при прийомі на роботу законодавець обмежує і вказівкою на заборону виробляти відмова в прийомі на роботу необгрунтовано (ст. 16 КЗпП). "Необгрунтована відмова" - оціночне поняття. Воно тлумачиться по-різному: невмотивований відмова; відмова з мотивів, що не заснованим на законі; з підстав, що не відносяться до ділових якостей; незаконну відмову і т. д. Деякі автори пропонують конкретизувати це поняття в законі, якщо не шляхом визначення кваліфікуючих ознак, то хоча б за допомогою переліку мотивів . Реалізація такої пропозиції свя- залу б остаточно руки керівникам організацій і позбавила б їх можливості маневру робочою силою. Кому як не директору підприємства видніше, виходячи з конкретних умов, з якими ра- ками він може ефективніше налагодити виробництво. У Вели- кобрітаніі, наприклад, суди ревно відстоюють право нанімате- ля відмовляти у наймі: ніхто не у правомочний примушувати админис- трация вступати в угоду. Виняток тільки одне: не можна відмовляти в прийомі на роботу інвалідам та докерам, але в межах 3% від загальної чисельності зайнятих на підприємстві. Каменем спотикання на шляху реалізації працівником принципу свободи трудового договору є необхідність надання їм при прийомі на роботу документів, встановлених законодавцем. Паспорт, окрім посвідчення особи, може підтвердити і наявність прописки. Хоча в даний час прописка не є обов'язковою умовою для укладення договору, все ж, представ- ляется, що адміністрація не відмовить собі в цікавості на цей рахунок для того, щоб припустити, чи буде працівник просити надати йому житлоплощу, а якщо такий у підприємства немає, то як це позначиться на ефективності праці працівника. Трудовий договір-це угода між працівником і підприємством, за якою працівник зобов'язується виконан- няти певну трудову функцію або роботу по певної спеціальності, кваліфікації, посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство зобов'язується виплачувати зара- ботную плату і забезпечувати умови праці, передбачені зако- нодательством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 15 КЗпП). Зміст трудового договору складає сукупність умо- вий, що визначають взаємні права та обов'язки сторін. Усі умови трудового договору діляться на дві групи - обов'язкові та додаткові. Під обов'язковими розуміються такі умови, за відсутності угоди по яких трудовий договір не вважається укладеним і не породжує трудового відносини. Додаткові умови не впливають на існування трудового договору. Ця класифікація відображає різний обсяг прав і обов'язків, прийнятих сто- ронами при його укладенні. До числа обов'язкових умов трудового договору відносяться: 1. Наявність волевиявлення про прийом-надходженні на роботу, яке відображає волю сторін дійсну, а не уявну. По- роки волі (обман, оману, недієздатність громадян) або відсутність наміру породити трудові правовідносини (змінити або припинити його) роблять договір недійсним. Так, якщо працівник, допущений до роботи, не представив одразу диплом про освіту з тієї причини, що він не має його взагалі, а закон не дозволяє виконувати певну роботу без наявності такого, то договір виявиться недійсним. 2. Умова про місце роботи. Під місцем роботи розуміється розташування в певній місцевості (населеному пункті) перед- тва, де працівнику належить докладати свої трудові зусилля. Переклад, наприклад, продавця з однієї торгової точки в іншу, знаходиться в даній місцевості і приналежну тієї ж органі- зації , неприпустимий з цієї точки зору. 3. Умова про трудової функції. Характер конкретних трудо- вих операцій, які доведеться виконувати працівникові, може ме- !! 308 няться. Важливо, щоб вони всі знаходилися в межах спеціальності, кваліфікації, посади або виду виконуваної роботи, обуслов- лених при вступі на роботу. Так, якщо водієві доручається вантаження-розвантаження вантажу, що перевозиться, то він може заперечити, оскільки цей вид діяльності до його спеціальності не відноситься, а може їм виконуватися лише на основі додаткового угоді- ня з роботодавцем. 4. Умова про час початку роботи, з якого договір набирає чинності і виникають права і обов'язки. Зазвичай цей момент встановлюється при укладенні договору, але якщо він відсутність про- ствует, то термін роботи обчислюється з моменту фактичного допуску до роботи. 5. Умова про заробітну плату. При оплаті праці робітників можуть застосовуватися як тарифні ставки, оклади, так і бестарифная система. Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, премій, інших заохочувальних виплат визначаються підприємством самостійно. Додаткові умови залежать також від розсуду сторін. До них висувається єдине тре- бованіе: вони не повинні суперечити законодавству та іншим нормативним, зокрема, корпоративним актам. Вони можуть бути дуже різноманітними і за характером і за призначенням. Серед них можна назвати: 1. ст. 16 КЗпП РФ трудові договори укладаються: а) на неопреде- ленний термін; 6) на визначений строк не більше 5 років; в) на час виконання певної роботи . Строковий трудовий договір за- ключается у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру стоячи перед- щей роботи або умов її виконання, або інтересів працівника. Договір на час виконання певної роботи відрізняється від термінового тим, що не можна визначити точний термін закінчення трудо- вого договору, тим Проте мають бути вказані конкретні події або дії, ймовірність яких у сторін не викликає сумнівів. 2. Умова про випробування може бути обумовлено сторонами з метою перевірки кваліфікації працівника відповідно до пору- чаемой роботою. Ця умова має бути зазначено в наказі і по тривалості не може перевищувати 3-х місяців, а в окремих випадках - 6. У цей термін не зараховується час хвороби та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважної причини. !! 309 3. Умова про режим роботи. Як правило, працівник підпорядкованих- няется загальному режиму роботи, якщо такий встановлено робото- телем на підприємстві. Але відносно його може бути визначений індивідуальний графік роботи, неповний робочий день, непрісут- дарські дні, гнучкий робочий день, розділений на кілька частин робочий день і т.п. Важливо, щоб його робоча тиждень не перевищувала 40 годин (для осіб віком від 16 до 18 років - не більше 36, від 15 до 16, а також для учнів віком від 14 до 15 років, працюють у період канікул, - не більше 24). 4. Умова про транспортування на роботу. Зазвичай цей фактор відіграє велику роль, якщо місце, де виконується робота, знаходить- ся на значній відстані, як наприклад, при будівництві доріг; або коли робочий день починається (або закінчується) занадто рано (або занадто пізно), як, наприклад, у водіїв транспорту; або коли робота має роз'їзний характер і потрібно відшкоду- ня витрат на проїзд і в інших випадках. При звичайному характері роботи це умова, як правило, не обговорюється. 5. Умова про надання житла тимчасового чи постійного ного, в майбутньому часі або в сьогоденні, капітального або відноситься до такого, окремого або в комунальній квартирі, ЖБК в кредит або з повною оплатою і т.п. Ця умова настільки важливо, що зазвичай працівники наполягають на розгляді його в якості обов'язкової умови трудового договору і вимагають письмового оформлення, і тоді воно переміщається в групу обя- зательние умов. Перелік додаткових умов може бути продовжений. Потреби, інтереси, можливості сторін можуть бути самими різними, і вони мають право вирішувати всі питання, пов'язані з ними, самостійно . Однак як обов'язкові, так і додаткові умови трудового договору не повинні погіршувати становище робіт- ників порівняно з законодавством про працю. Трудовий договір вважається укладеним, якщо сторони дого- ворілісь з усіх істотних (основним, обов'язковим) услови- ям. Це повинно бути зафіксовано письмово. Не завжди складу- ляется письмовий договір, в якому знаходять виклад всі його умови, але вимога закону - фіксувати всі усні догово- ренности в наказі адміністрації підприємства і оголошувати його працівникові під розписку - говорить про те, що трудовий договір завжди має письмову форму. Адміністрація зобов'язана вимагати від вступника на роботу надання трудової книжки. Вперше надходять на роботу надають довідку з житлово-комунального органу про послід- !! 310 ньому занятті. На працюючих за сумісництвом трудові книжки ведуться за місцем основної роботи. У них вносяться відомості про працівника, про виконуваної ним роботи, а також про заохочення і нагородження за успіхи в роботі. Стягнення до трудової книжки не заносяться. Записи про причини звільнення в трудову книжку дол- жни проводитися в точній відповідності з чинним законо- дательством і посиланням на відповідну статтю, пункт закону. На практиці іноді доводиться зустрічати так звані трудові угоди. Правова природа їх неоднорідна. Під цим можуть "скрибаться" як трудовий договір, так і договір підряду. Обидва договори припускають виконання певної роботи особистою працею громадянина і за вознагражде- ня, але правові наслідки їх різні. Якщо угода опору- вождается включенням працівника у колектив підприємства для виконання певної трудової функції або якого-небудь інді- виділеного завдання, якщо він підпорядковується правилам трудового рас- порядку, у тому числі виконує обов'язкові вказівки посадових- вих осіб щодо його трудової діяльності, то швидше за все тут у наявності буде трудовий договір. Важче відповісти на питання про те, який вид договору заклю- чен, якщо працівник виконує роботу на дому, як наприклад, махай- ністка. Якщо вона знаходиться в штаті відповідного роботодавця, і її робота носить не разовий, а систематичний характер, можна вести мову про укладення нею трудового договору. У цивільно-правовому договорі підряду замовник більше цікавиться кінцевим результатом виконуваної роботи і оплачуються кість лише кінцевий результат роботи, що відповідає умовам договору (хоча може бути виданий і аванс), і не несе інших майнових обов'язків щодо виконавця. На послід- нього лягає і ризик неможливості надання остаточного результату роботи з об'єктивних причин, тоді як за трудо- вому договором ризик несе роботодавець (підприємець). В під- рядних договорах виконавець не зараховується до штату відповідними- ющей організації, не підкоряється її трудовому режиму і органі- зует свою працю самостійно, причому замовник не має права втручання- тися в його господарську діяльність (наприклад, виробництво ремонту автомобіля, квартири, наладки, обслуговування складної побутової техніки тощо). Таким є відмінність трудового договору від договору підряду. У сфері застосування праці використовуються і трудові контрак- ти. Контракт-це комерційний договір з приводу купівлі- продажу робочої сили та її використання. Він зазвичай полягає з працівником, що володіє унікальними, особливими здібностями до виконання певної роботи. Контракт дозволяє индивидуа- лизировать трудові умови з урахуванням особливостей кваліфікації працівника, його ділових якостей специфіки виконання роботи. У ньому характеризуються всі етапи виконання роботи, діяльності, права і обов'язки працівника і роботодавця. Контракт відрізняється від трудового договору наступним: по-перше, він завжди має письмову форму; по-друге, в ньому чітко характеризуються взаємні права та обов'язки сторін, соціальні гарантії. Визначається не трудова функція, а предмет договору, припустимо, керівництво підприємством, проведення маркетингу. Іноді вказуються результативні харак- теристики праці працівника (наприклад, певний відсоток при- бильності, рентабельності корпорації тощо); по-третє, умова про оплату праці за контрактом є суто результат домовленості, хоча при досягненні угоди з це- му питання враховується кон'юнктура на ринку праці (наприклад, на сьогоднішній день фахівців з маркетингу явно недостатньо), індивідуальні якості працівника (припустимо, фахівець з мар- кетинг має достатню практику роботи у великих комер- ких фірмах); по-четверте, в контракті обмовляється умова і про індексацію; по-п'яте, контракт укладається на певний строк, як правило, не перевищує 5 років; нарешті, по-шосте, в контракті можуть встановлюватися особливі міри відповідальності за невиконання обов'язків (наприклад, звільнення у разі недосягнення працівником обумовлених ре- злиттів, повне відшкодування працівником шкоди, заподіяної перед- прийняттю в результаті його роботи, незалежно від форми вини та ін.) Контракт може полягати як зі штатними працівниками, так і з тими, у кого контракт є основним місцем і видом роботи. Можуть бути укладені паралельні контракти, наприклад, на проведення аудиту, з кількома працівниками. Одна людина може працювати відразу за кількома контрактами. Контракти можуть укладатися з працівником, які у штаті підприємства, для виконання роботи за сумісництвом та оплати за вироблений резуль- тат. У контракті передбачений термін, на який він укладається, вказуються розміри і джерело відрахувань на страхування. Коротко зміст трудового контракту може бути представ- лено таким чином: 1. Загальні положення (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови випробувального терміну). !! 312 2. Предмет контракту (найменування виконуваної роботи). 3. Обов'язки роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення працівника, бібліотечний день або неробочий день, підвищення кваліфікації). 4. Порядок приймання та оцінки роботи. 5. Оплата праці (терміни виплати, авансові та заохочувальні виплати). 6. Режим робочого часу (гнучкий графік, робота в визна- лені години, вихідні, відпустки і порядок їх надання, порядок оплати). 7. Соціальні гарантії (додаткові виплати до відпустки, за лікарняним листком, по старості, зобов'язання по працевлаштуванню ству по закінченні роботи, медичне, санаторно-курортне обслу- живание, транспортні послуги, оплата житла, надання житла, погашення кредиту в житлово-будівельному кооперативі та ін.) 8. Обов'язки сторін щодо виконання умов контракту і відповідь- дальність за їх порушення (дисциплінарні санкції, зменшення пре- мий, відшкодування матеріального збитку, розірвання контракту). 9. Умови розірвання або пролонгації трудового контракту (Розірвання - у випадку порушення контракту, ліквідації підпри- ємства, закінчення терміну, підписання акту здачі-приймання роботи, дострокове виконання роботи, угода сторін; пролонгація - якщо робота не завершена, припинена з незалежних причин або обумовленими в контракті, в разі захворювання та ін.) 10. Порядок розгляду спорів. Представляється, що трудовий контракт, в тому розумінні, яке використовується на практиці, поєднує як елементи трудового догово- ра, так і договору підряду, що відноситься до числа цивільно- правових. Життя складне і двоколірний підхід до неї (або біле, або чорне, а відповідно або трудовий договір, або договір підряду) невиправданий і в питанні про використання праці. Всі вищевказані положення знаходять, як правило, отраже- ня в корпоративних актах, що регулюють порядок прийому на ра- боту. Ці акти можуть називатися по-різному: Положення про заклю- чении трудових договорів та контрактів, Положення про укладання трудових договорів з робітниками і службовцями і окремо - Поло- ються про укладення трудових контрактів з керівними та інженерні нерно-технічними працівниками (Положення про укладення контрак- тов з керівниками та менеджерами). Може використовуватися і більш загальна назва, як, наприклад, Правила прийому на роботу. Питанню прийому та звільнення може бути присвячена окрема глава в Правилах внутрішнього трудового розпорядку. !! 313 Треба відзначити, що названі акти в основному транслюють законодавчі норми, принаймні корпоративні норми з власним змістом, що виражають специфіку тієї чи іншої корпорації, в них аж ніяк не домінують. Але це не вина, а скоріше біда всіх корпорацій. Трудове законодавство і раніше до- вільно жорстко, детально й одноманітно регулює трудові відно- шення, залишаючи мало свободи у вирішенні питань застосування праці самими корпораціями. Мабуть, в корпоративних актах, стосуються прийому на роботу, самостійно регулюються в ос- новном питання процедурного характеру: хто проводить з стають на роботу бесіду про умови праці; хто візує заяву про прийом на роботу; хто готує наказ; хто підписує наказ; для виконання яких видів робіт (посад) необхідно проходження медичної комісії та які фізичні (психологи- ческие) дані підлягають перевірці; проведення спецперевірки і її обсяг; видача пропуску на підприємство (ким, в який термін і т.п.); та ін Звичайно, надалі трудове законодавство, безсумнівно, буде змінено. Воно має стати правом соціального захисту та регулювати гарантії і мінімальні умови праці. Багато пи- си, сьогодні їм регульовані, перейдуть у сферу корпоративного регулювання, і це буде відповідати новим економічним відно- шеніям. І, нарешті, характеризуючи корпоративні акти, що регулюють наймання робочої сили, слід вказати на супутнє їм приложе- ня. У якості такого виступають форми трудових договорів з різними категоріями працівників (робітниками, службовцями, спеціа- листами, керівниками тощо). Іноді ці форми виступають як самостійні корпоративні акти (див. їх зразки в додатку до підручника). !! 313
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "? 3. Трудові договори і контракти. Правила прийому на роботу" |
||
|
||