загрузка...

трусы для полных
Адвокатура Росії / Адвокатура України / Адміністративне право Росії і зарубіжних країн / Адміністративне право України / Арбітражний процес / Бюджетна система / Цивільний процес / Цивільне право / Цивільне право Росії / Договірне право / Житлове право / Земельне право / Конституційне право / Корпоративне право / Криміналістика / Лісове право / Міжнародне право (шпаргалки) / Нотаріат / Оперативно-розшукова діяльність / Правова охорона тваринного світу (контрольні) / Правознавство / Правоохоронні органи / Підприємницьке право / Прокурорський нагляд в Україні / Судова бухгалтерія України / Судова психіатрія / Судова експертиза / Теорія держави і права / Транспортне право / Трудове право України / Кримінальне право Росії / Кримінальне право України / Кримінальний процес / Фінансове право / Господарське право України / Екологічне право (курсові) / Екологічне право (лекції) / Економічні злочини
Право → 
« Попередня Наступна »

? 1. Кадрова політика. Положення про персонал

Ринок праці, як і ринок капіталу, є

складовою частиною ринкової економіки. На ринку праці товаром

виступає робоча сила, якої людина володіє як влас-

ністю. Це передбачає його право розпоряджатися нею так, як йому

хочеться. Для створення ринкових відносин в країні необхідно

розвиток ринку праці, і в цьому процесі, мабуть, вирішальна роль

належить корпоративному праву, що дозволяє корпорації так

побудувати свою кадрову політику, щоб досягти поставлених

цілей.

Управління кадрами спрямоване на досягнення ефективності

і справедливості в роботі. Воно пов'язане з розробкою і реалізацією

політики, що включає: планування, наймання, вибір, розміщення робочої

сили; навчання і підготовку працівників; методи і стандарти оплати

праці; умови роботи і послуги; формальні і неформальні зв'язки;

консультування як наймачів, так і наймаються; переговори

про зарплату і умови праці .

Кадрова політика спрямована на наймання

якісної робочої сили, підвищення ефективності її роботи,

поліпшення відносин між керівництвом і робітниками.

Існує ряд загальновизнаних принципів, складових основу

кадрової політики: демократія, співпраця, знання окремих

людей і їхніх потреб, справедливість, дотримання рівності і

послідовність.

Кадрова політика зосереджена за наступними напрямками:

зайнятість, навчання, оплата праці, виробничі відносини,

добробут, пенсійне забезпечення.

Регулюванню всіх цих питань зазвичай присвячується кор-

корпоративної нормативний акт, званий Положенням про персонал.

Як бачимо, він носить комплексний характер, але, разом з тим, його

існування в корпорації аж ніяк не скасовує необхідності в

прийнятті інших корпоративних актів, що стосуються застосування праці

на підприємстві. Положення про персонал носить загальний характер,

встановлює в основному принципи регулювання взаємовідносин

адміністрації та працівників і, звичайно, потребує подальшої

деталізації та конкретизації.

У Положенні про персонал можуть знаходити відображення багато

питання і, зокрема, наступні:

1. Поняття персоналу (від лат. Persona - особистість). Під

персоналом розуміється колектив працівників або

сукупність осіб, які здійснюють трудові функції на основі

трудового договору (контракту). Якщо виконання робіт (послуг)

здійснюється на основі цивільно-правового договору підряду

або іншої угоди, то ці особи не визнаються входять до

персонал.

!! 292

2.

Кадрова політика і се основні сторони. Кадрова

політика може включати:

планування забезпечення виробництва трудовими ресурсами;

відбір кадрів, вироблення вимог, що пред'являються до них;

порядок прийому робочої сили;

профорієнтацію і перепідготовку кадрів;

атестацію кадрів;

організацію просування працівників по службі і заміну

персоналу;

забезпечення гарантованості зайнятості;

організацію праці і стимулювання її оплати;

правила поведінки персоналу і роботи з ним;

соціальний розвиток персоналу;

вивільнення персоналу.

Кожна з перелічених граней кадрової політики сама по

собі передбачає проведення великого комплексу заходів з

наділенням відповідними правами та обов'язками як робіт-

ніків, так і адміністрації, і тому вимагає детального урегулі-

вання спеціальним корпоративним актом. У Положенні про персо-

нале, навіть якщо кожному питанню буде присвячено окремий розділ,

цього зробити не вдасться. У кращому випадку тут можливо відобразити

принципи або основні заходи, що дозволяють реалізувати ту

чи іншу сторону кадрової політики. Наприклад, у розділі "Підви-

шення кваліфікації персоналу" можна відзначити, що кожен робіт-

нік має право на підвищення своєї кваліфікації, а адміністрація

зобов'язана створити умови для підтримання та підвищення рівня

професійної кваліфікації і т.д.

3. Участь персоналу в прибутках. Цей розділ Положення

про персонал представляється найбільш значущим. Справа в тому, що всі

працівники діляться на дві категорії: 1) наймані працівники та

2) працюючі власники. Практика показала, що їхнє ставлення

!! 294

до роботи, а також до розподілу отриманої корпорацією прибутку

у них відрізняється. Якщо перші стурбовані в основному власної

долею, і тому предметом їхньої особливої ??уваги є підви-

шення заробітної плати, то працюючим власникам аж ніяк не

байдужі інтереси корпорації в цілому і, маючи акції, вони

схильні більше інвестувати, з тим щоб у подальшому отримати

більший дохід за дивідендами, ніж постійно і наполегливо

вимагати підвищення заробітної плати. Перетворити всіх робітників у

власників - на це націлена система участі персоналу в

прибутках.

Для цієї мети формується спеціальний фонд за рахунок коштів,

вносяться корпорацією і персоналом. Ці кошти враховуються на

лицьових рахунках, відкритих кожному члену персоналу. Сума

внесків корпорації розподіляється між персоналом пропорції-

нально заробітній платі кожного з працівників.

На ці кошти

працівник може купити акції, облігації свого підприємства, дер-

дарчі боргові зобов'язання тощо, але він не може їх

просто вилучити протягом встановлюваного терміну. На ці цінні

паперу нараховуються дивіденди, що зараховуються на цей же особі-

виття рахунок.

Однак, якщо корпорація опиниться в скрутній ситуації,

то ризик її збитків працівники зобов'язані будуть розділити спільно

з іншими учасниками корпорації.

4. Взаємини адміністрації і персоналу. Вони до-

лжни будуватися на основі принципу партнерства між адміністра-

єю і персоналом корпорації.

Являє персонал, як правило, профспілковий орган, ство-

що дається на підприємстві. За його участю формується кадрова

політика і вирішуються важливі виробничі, економічні

і соціальні питання. Представник профспілки може вводитися

до складу ради директорів, і тоді він наділяється всіма правами,

належними члену ради директорів. Детально ж права і

обов'язки адміністрації і профспілки визначаються в колектив-

ном договорі.

У багатьох корпораціях по типу західних країн розробляються

ється кодекс ділової етики, що є як би складовою частиною

або додатком до Положення про персонал. Кодекс називається так

абсолютно справедливо, оскільки в ньому в основному містяться

етичні норми, як наприклад: обов'язок адміністрації - ува-

жати особистість, забезпечувати можливість для її самовияву, а

працівник, у свою чергу, не повинен підривати ділову репутацію

та імідж своєї корпорації, щодо інших осіб діяти

!! 295

чесно, справедливо, етично. Для окремих осіб персоналу можуть в

трудових контактах передбачатися додаткові умови,

стосуються етичності поведінки членів сім'ї працівника.

Разом з тим в кодексі ділової етики часто передбачаються

та обов'язки працівників і адміністрації, що носять юридичний

характер і можуть спричинити застосування санкцій . Так, адміністрація

не повинна допускати будь-які форми дискримінації, протекціонізму

стосовно працівників, привілеї та пільги повинні надавати пріоритет

ляться працівникам не інакше як на законній основі і ін Працівники

зобов'язані забезпечити конфіденційність отриманої інформації, що не

допускати комерційних дій, що приносять шкоду інтересам

корпорацією т.п. Саме це говорить про те, що назва кодексу

має бути більш широке, припустимо, "Кодекс поведінки в кор-

пораціі X".

!! 295

загрузка...
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "? 1. Кадрова політика. Положення про персонал"
  1. Кадрова політика
    кадрова політика формується парламентом, правлячою партією і урядом і значною мірою визначається типом влади в суспільстві. Тип влади робить істотний вплив на стратегію і стиль керівництва, а також вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки
  2. 1.4. Взаємозв'язок підсистем роботи з персоналом
    кадрова політика; підбір персоналу; оцінка персоналу; розстановка персоналу; адаптація персоналу; навчання
  3. 2000 Концепція пріоритету управління персоналом - «Заповзятливий людина ».
    Кадрового потенціалу і ресурсів
  4. Література:
    кадрового менеджменту, М., 1995. Управління персоналом організації під редакцією А.Я. Кибанова, М., 1997. Управління персоналом. Підручник, М., 1997. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Єрьоміна, М., 1998. 23.Управленіе персоналом. Журнал. 24.Человек і праця. Журнал. Чернишов В.М., Двинин А.П. Людина і персонал в управлінні, СПб, 1997. Шекшня С.В. Управлінням
  5. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006
    кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на ос-нове розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці, основи теорії лідерства й формування колективу. Висвітлено важливі питання мотивації і потреб, систем оплати праці, методів управління
  6. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006
    кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на основі розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці, основи теорії лідерства й формування колективу. Висвітлено важливі питання мотивації і потреб, систем оплати праці, методів управління
  7. Підбір персоналу
    кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійні вимог до робітникам і службовцям, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є
  8. Підбір персоналу
    кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є
  9.  Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу виходячи з моделей робочих місць
      кадрів на вакантні посади. Технологія роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях (атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка
  10.  Вправи, практичні ситуації і тести до курсу «Управленіеперсоналом»
      кадрова політика, кадрове адміністрування. Упражненіе2: аналіз SWOT і модель спеціаліста (залежно від категорії учнів, слухачів) Розділ 2. Політика організації і цілі. Управління діяльністю персоналу та Розділ 3. Цілі, завдання, функції, принципи управління персоналом: аналіз двох практичних ситуацій. Розділ 4. Планування людських ресурсів: аналіз двох практичних
  11.  Кадри
      політика - принципи, цілі, стратегії в області роботи з персоналом, на які орієнтовані всі заходи по роботі з кадрами. У той же час це-набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і
  12.  Контрольні питання до курсу «Управління персоналом»
      кадрова політика, кадрове адміністрування. Структура персоналу. Лінійні та функціональні керівники. П'ятиступінчаста модель зростання організації по Л.Грейнеру Пятиступенчатая модель Черчіля та Левіса. Теорія факторів «незапланованого зростання». Етапи формування концепції управління людськими ресурсами. Основні методологічні підходи до управління організацією та її персоналом.
  13.  Функціональний підхід.
      кадрові
  14.  Навчання персоналу
      кадрову політику, підбір, оцінку, розстановку, адаптацію і навчання кадрів, і знаходити відображення в головних нормативних документах
  15.  Системний підхід.
      кадрової роботи, що включає в себе реалізацію конкретно-специфічних завдань, механізмів,
  16.  Планування потреб у персоналі заздалегідь
      кадрового резерву та впровадження принципу взаємозамінності співробітників на тих ділянках роботи, де це взагалі можливо. Всі потреби в нових співробітниках, пов'язані з розвитком організації, або з «раптом» виниклими планами розвитку, можуть і повинні плануватися заздалегідь. Зрештою, грамотна кадрова політика - одна з умов якісного розвитку організації. Квапливий і поспішний
  17.  РЕЗЮМЕ
      кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Підсистеми роботи з персоналом взаємопов'язані між собою і реалізуються в сукупності нормативних документів підприємства (статут підприємства, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, штатний розклад та ін.) КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ Які поняття характеризують ринок
  18.  Функції
      кадрового потенціалу), формування резерву, плани, прогнози, програми соціальна - визначення рівня заробітної плати та оплати праці, включаючи відпустку, пенсію, оплачуваний лікарняний лист, соціальні пільги, охорона здоров'я, виконання техніки безпеки, дотримання трудового законодавства та інших юридичних питань, пов'язаних з персоналом підвищення якості діяльності - розробка і
загрузка...
загрузка...
енциклопедія  бабка  баранина  биточки  по-угорськи