| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
? 1. Кадрова політика. Положення про персонал |
||
|
Ринок праці, як і ринок капіталу, є складовою частиною ринкової економіки. На ринку праці товаром виступає робоча сила, якої людина володіє як влас- ністю. Це передбачає його право розпоряджатися нею так, як йому хочеться. Для створення ринкових відносин в країні необхідно розвиток ринку праці, і в цьому процесі, мабуть, вирішальна роль належить корпоративному праву, що дозволяє корпорації так побудувати свою кадрову політику, щоб досягти поставлених цілей. Управління кадрами спрямоване на досягнення ефективності і справедливості в роботі. Воно пов'язане з розробкою і реалізацією політики, що включає: планування, наймання, вибір, розміщення робочої сили; навчання і підготовку працівників; методи і стандарти оплати праці; умови роботи і послуги; формальні і неформальні зв'язки; консультування як наймачів, так і наймаються; переговори про зарплату і умови праці . Кадрова політика спрямована на наймання якісної робочої сили, підвищення ефективності її роботи, поліпшення відносин між керівництвом і робітниками. Існує ряд загальновизнаних принципів, складових основу кадрової політики: демократія, співпраця, знання окремих людей і їхніх потреб, справедливість, дотримання рівності і послідовність. Кадрова політика зосереджена за наступними напрямками: зайнятість, навчання, оплата праці, виробничі відносини, добробут, пенсійне забезпечення. Регулюванню всіх цих питань зазвичай присвячується кор- корпоративної нормативний акт, званий Положенням про персонал. Як бачимо, він носить комплексний характер, але, разом з тим, його існування в корпорації аж ніяк не скасовує необхідності в прийнятті інших корпоративних актів, що стосуються застосування праці на підприємстві. Положення про персонал носить загальний характер, встановлює в основному принципи регулювання взаємовідносин адміністрації та працівників і, звичайно, потребує подальшої деталізації та конкретизації. У Положенні про персонал можуть знаходити відображення багато питання і, зокрема, наступні: 1. Поняття персоналу (від лат. Persona - особистість). Під персоналом розуміється колектив працівників або сукупність осіб, які здійснюють трудові функції на основі трудового договору (контракту). Якщо виконання робіт (послуг) здійснюється на основі цивільно-правового договору підряду або іншої угоди, то ці особи не визнаються входять до персонал. !! 292 2. політика може включати: планування забезпечення виробництва трудовими ресурсами; відбір кадрів, вироблення вимог, що пред'являються до них; порядок прийому робочої сили; профорієнтацію і перепідготовку кадрів; атестацію кадрів; організацію просування працівників по службі і заміну персоналу; забезпечення гарантованості зайнятості; організацію праці і стимулювання її оплати; правила поведінки персоналу і роботи з ним; соціальний розвиток персоналу; вивільнення персоналу. Кожна з перелічених граней кадрової політики сама по собі передбачає проведення великого комплексу заходів з наділенням відповідними правами та обов'язками як робіт- ніків, так і адміністрації, і тому вимагає детального урегулі- вання спеціальним корпоративним актом. У Положенні про персо- нале, навіть якщо кожному питанню буде присвячено окремий розділ, цього зробити не вдасться. У кращому випадку тут можливо відобразити принципи або основні заходи, що дозволяють реалізувати ту чи іншу сторону кадрової політики. Наприклад, у розділі "Підви- шення кваліфікації персоналу" можна відзначити, що кожен робіт- нік має право на підвищення своєї кваліфікації, а адміністрація зобов'язана створити умови для підтримання та підвищення рівня професійної кваліфікації і т.д. 3. Участь персоналу в прибутках. Цей розділ Положення про персонал представляється найбільш значущим. Справа в тому, що всі працівники діляться на дві категорії: 1) наймані працівники та 2) працюючі власники. Практика показала, що їхнє ставлення !! 294 до роботи, а також до розподілу отриманої корпорацією прибутку у них відрізняється. Якщо перші стурбовані в основному власної долею, і тому предметом їхньої особливої уваги є підви- шення заробітної плати, то працюючим власникам аж ніяк не байдужі інтереси корпорації в цілому і, маючи акції, вони схильні більше інвестувати, з тим щоб у подальшому отримати більший дохід за дивідендами, ніж постійно і наполегливо вимагати підвищення заробітної плати. Перетворити всіх робітників у власників - на це націлена система участі персоналу в прибутках. Для цієї мети формується спеціальний фонд за рахунок коштів, вносяться корпорацією і персоналом. Ці кошти враховуються на лицьових рахунках, відкритих кожному члену персоналу. Сума внесків корпорації розподіляється між персоналом пропорції- нально заробітній платі кожного з працівників. працівник може купити акції, облігації свого підприємства, дер- дарчі боргові зобов'язання тощо, але він не може їх просто вилучити протягом встановлюваного терміну. На ці цінні паперу нараховуються дивіденди, що зараховуються на цей же особі- виття рахунок. Однак, якщо корпорація опиниться в скрутній ситуації, то ризик її збитків працівники зобов'язані будуть розділити спільно з іншими учасниками корпорації. 4. Взаємини адміністрації і персоналу. Вони до- лжни будуватися на основі принципу партнерства між адміністра- єю і персоналом корпорації. Являє персонал, як правило, профспілковий орган, ство- що дається на підприємстві. За його участю формується кадрова політика і вирішуються важливі виробничі, економічні і соціальні питання. Представник профспілки може вводитися до складу ради директорів, і тоді він наділяється всіма правами, належними члену ради директорів. Детально ж права і обов'язки адміністрації і профспілки визначаються в колектив- ном договорі. У багатьох корпораціях по типу західних країн розробляються ється кодекс ділової етики, що є як би складовою частиною або додатком до Положення про персонал. Кодекс називається так абсолютно справедливо, оскільки в ньому в основному містяться етичні норми, як наприклад: обов'язок адміністрації - ува- жати особистість, забезпечувати можливість для її самовияву, а працівник, у свою чергу, не повинен підривати ділову репутацію та імідж своєї корпорації, щодо інших осіб діяти !! 295 чесно, справедливо, етично. Для окремих осіб персоналу можуть в трудових контактах передбачатися додаткові умови, стосуються етичності поведінки членів сім'ї працівника. Разом з тим в кодексі ділової етики часто передбачаються та обов'язки працівників і адміністрації, що носять юридичний характер і можуть спричинити застосування санкцій . Так, адміністрація не повинна допускати будь-які форми дискримінації, протекціонізму стосовно працівників, привілеї та пільги повинні надавати пріоритет ляться працівникам не інакше як на законній основі і ін Працівники зобов'язані забезпечити конфіденційність отриманої інформації, що не допускати комерційних дій, що приносять шкоду інтересам корпорацією т.п. Саме це говорить про те, що назва кодексу має бути більш широке, припустимо, "Кодекс поведінки в кор- пораціі X". !! 295
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "? 1. Кадрова політика. Положення про персонал" |
||
|
||