Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Управління розвитком персоналу


Гарне початкове навчання дозволить Вашій команді досягти прийнятного рівня виконання роботи. Однак, як уже підкреслювалося в розділі з навчання, виробничі показники почнуть погіршуватися досить скоро після завершення початкового навчання. Вам як менеджеру належить певна роль в забезпеченні підлеглих ресурсами, необхідними для виконання роботи. Під час атестаційного інтерв'ю або за інших обставин, коли Ви здійснюєте зворотну за результатами виконання роботи, Ви самі відчуваєте вплив зворотного зв'язку на ефективність Вашої власної діяльності в забезпеченні своїх підлеглих всім необхідним для хорошого виконання завдання.
У даному розділі ми в дуже стислому вигляді розглянемо дві умови, необхідних для ефективного розвитку людських ресурсів. Ці умови дуже прості: мотивація і доручення співробітникам завдань, які дозволяють використовувати їх здібності. Погодьтеся, що не має сенсу постійно розвивати своїх співробітників, якщо вони не мають можливості реалізувати свої збільшені здібності, і крім того, здібності, по всій ймовірності, будуть застосовуватися на практиці, якщо співробітники мають стимули робити це. Зазвичай припускають, що віз-ріс потенціал використовуватиметься при підвищенні по службі і що перспектива підвищення сама по собі є достатнім стимулом для хорошої роботи в даний час.
Однак, для багатьох людей можливості підвищення, найімовірніше, будуть обмежені. Незважаючи на те, що в даному випадку розглядається питання зростання кар'єри, тут будуть показані також і різні шляхи розвитку самої роботи паралельно з працівниками, зайнятими на ній. Наскільки широкі можливості використання зарплати як стимул надає Ваша організація в цілому, в тій же мірі і Ваші можливості використовувати гроші як стимул будуть варіюватися. Хоча гроші і потужний стимул, але не єдиний. У даному розділі розглядається ряд можливих способів заохочення гарного праці, так що навіть якщо Ваша власна система оплати праці не дає стимулів, Ви все ж зможете знайти шляхи зацікавити свій колектив. Однак Вам слід завжди пам'ятати про значення фінансового стимулу. Реорганізацію роботи завжди треба розглядати як доповнення до належної оплати праці співробітників, а не як її заміну.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Управління розвитком персоналу "
  1. Введення
    управлінню живими ресурсами, як активами підприємства. Як за кордоном, так і у нас ресторан подібний до театру. З кожним днем ??збільшується кількість закладів подібного роду, які кожен по своєму хочуть виділитися із загального числа конкурентів, придбати власне обличчя, мати певний елемент театральності. Серед цього різноманіття особливо виділяються підприємства з національною кухнею. І в цьому зв'язку
  2. 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
    Управління: центральні маркетингові служби й оперативні відділи [16]. Загалом апараті управління фірмою центральні маркетингові служби - координуючі, планують та контролюючі органи стратегії виробничо-збутового управління. При цьому більшість оперативних питань з реалізації комплексної ринкової економіки і товарної політики вирішується на низовому рівні - безпосередніми
  3. § 3. Підстава та умови цивільно-правової відповідальності
    керування машиною тринадцятирічному підлітку, який, не володіючи необхідними навичками водіння, скоїв наїзд на пішохода. Зловживаючи службовим становищем, голова колгоспу відправив школярів на вантажному автомобілі на прибирання своєї присадибної ділянки. Водій вантажівки порушив правила руху, вантажівка заїхав в кювет і кілька школярів отримали каліцтва. За вказівкою лікаря
  4. 2. Права акціонерів
    управління товариства кваліфікованою більшістю голосів або одноголосно. Оскільки загальні збори акціонерів є вищим органом управління товариства, у статуті можна, наприклад, передбачити перелік питань, за якими їм приймаються рішення кваліфікованою більшістю голосів, понад переліку таких питань, передбачених у пункті 4 статті 49 Закону. Крім того, до виключної
  5. матеріали правозастосувальної практики органів прокуратури та других правоохороних інституцій.
    Управління в органах прокуратури. СБ навчи, праць. - М.: НДІ при Ген. прокуратурі Рос. Федерації, 1997. - 13-21. 10. Михайленко О., Малюга В. Поняття, значення Принципів організації та ДІЯЛЬНОСТІ ПРОКУРАТУРИ / / Вісник прокуратури. - 2001. - № 3. - С. 22-27. 11. Прокурорський нагляд в Україні: Уч. сел. - / Грошевой Ю. М., Зозулінський А. Б., Марочкин Й. Е. та ін - К.: Міністерство освіти
  6. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    управління, терито-риальная організація тощо) були ті ж: князь з дружиною, міська громада, що замінила родові зв'язки на зв'язку територіальні, сусідські, народні збори, рада та т.п. У північно-західному ареалі укріплені «городки», давньоруські гради, розташовані за течією Волхова від Ладоги до Новгорода представляли собою первинні міста-держави Росії. Торгово-ремісниче
  7. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    управління персоналом. Для того, щоб зрозуміти сутність і конкретні методи управління кадрами і питаннями праці, необхідно, перш за все, почати з історії цієї сфери діяльності, яка ділиться на 4 основних етапи. Управління персоналом на принципах абсолютизму У період з 17 століття до середини 19 століття в Європі, перший зустріла промислову революцію, отримали розвиток заводи і шахти з
  8. Система управління кадрами.
    Управління, яке підприємства-суб'єкти проводять, зрештою, для досягнення в довгостроковій перспективі цілей підприємства; безпосередньою метою є підтримка стабільного соціального порядку (організації) при веденні підприємством своєї господарської діяльності і як основи цього - ефективне використання робочої сили в особі як окремих працівників, так і колективу в цілому.
  9. Особливості, якими повинна володіти кадрова система.
    Управління специфічних знань і навичок. Різноплановість: система повинна мати гнучкістю, що дозволяє поєднувати кадри з різними якостями і здібностями. Автономність: система не повинна носити характер одностороннього тиску з боку компанії; вона повинна поважати прагнення персоналу до роботи і сприяти тому, щоб працівники компанії самі регулювали питання, пов'язані з їх
  10. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    управління персоналом та розробки нової оргструктури відповідно до цілей розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань, кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування має охоплювати три етапи: інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір