| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Мотивація як постійний і змінний фактор |
||
|
Менеджер несе відповідальність перед верхами за результати, перед партнерами - за співпрацю, перед низами - за керування. При цьому, що досягаються результати визначаються у відповідних показниках - кількість, якість, період часу. Результати мають бути досягнуті за рахунок ефективного та економного використання наявних ресурсів, чому сприяє висока ступінь співробітництва і правильна координація дій. Максимальне використання ресурсів персоналу дає рішення з ефективного використання всіх ресурсів, наявних у організації. При цьому необхідно враховувати, що керівництво та управління має включати в себе обов'язково мотивування кожного працівника і особливо тієї людини, яка на тій чи іншій посаді приймає і здійснює найкращі рішення. Мотивація - рушійна сила, яка визначає напрямок і швидкість енергії індивідуума. Нерідко, це - причина, чому індивідуум намагається досягти деяких цілей наперекір іншим. Мотивація діє звичайно як постійний фактор - персональні спонукання індивідуума, і як змінний фактор - конкретна ситуація, в якій опиняється індивідуум. Наприклад, у особистості може бути бажання виграти (постійна мотивація - спонукання), але вона може бути повністю позбавлена бажання брати участь в даному виді змагання (її ситуація). Футболіст професіонал, граючи з сином, пригнічує в собі природне бажання перемогти, так як він хоче підтримати впевненість в дитині. У робочій середовищі розрізняється мотивація залишатися на роботі у фірмі чи організації, як постійний фактор, і мотивація виконати роботу, як змінний фактор. Фактори, які спонукають людину залишатися на роботі у фірмі / організації: задоволеність роботою вірність організації зарплата особисті зв'язки в організації можливість зробити кар'єру навчання Але, в Водночас, люди залишаються працювати в даній організації і з наступних мотивів: невпевненість у своїх можливостях високий рівень безробіття боязнь змін малий попит на професію Фактори, які спонукають людину виконати роботу / завдання в рамках організації: ясне розуміння того, чого від нього хочуть винагороду зусиль визнання досягнень задоволення досягненнями З точки зору керівника, мотивування повинно «змушувати» службовців виконувати їх роботу і виконувати її добре. Основним завданням керівництва і є те, щоб зробити персонал задоволеним, задоволеним або добре налаштованим по відношенню до організації та начальнику. Мотивація кожного співробітника йде зсередини і є цілком природною. Це процес, в ході якого співробітник особисто вибирає, що краще або не найгірше для нього, і потім він висловлює даний вибір своїми діями через свою поведінку. Людина виробляє своє ставлення, яке є відносно стійким. Саме воно визначає позитивну або негативну оцінку людиною людей, що оточують його, організації в цілому. Кожен має систему цінностей, яка є мірилом, яке він докладає до тих чи інших дій, людям, предметам, організації. Дані цінності піддаються впливу культури, в якій людина живе і працює. Людина отримує чітку особисту індивідуальність, добре обумовлені цілі, відчуває самоповагу, бо він визначає особисту індивідуальність за допомогою його ролі на роботі і, в деякій мірі, розвиває почуття лояльності по відношенню до начальників та професії. Якщо людина сильно зацікавлений в роботі, то найчастіше цього вже достатньо, так як відбувається внутрішня винагорода, і немає необхідності в грошах - зовнішнє винагороду. У людини є почуття і емоції, і, якщо начальник розуміє це, то людина працює краще. Існує безліч людей з різноманітними мотивами. Одні мотивуються грошима, інші - почуттям приналежності до організації, що лежить в основі формування корпоративної культури, треті - викликом, але, яким би не був мотив або мотиви, рішення про реакцію у відповідь на щось приймається особисто людиною. При цьому, основним фактором виступає особистий інтерес. Тому завдання керівництва полягає в тому, щоб робота людини визначалася здатністю виконати цілі організації і, в той же час, задовольнити його особисті цілі. Існує безліч теорій мотивації. Багато хто з них підкреслюють силу внутрішніх мотивів, таких як почуття причетності, почуття досягнення, власної гідності (теорія ієрархії потреб по А.Маслоу). Деякі з цих теорій вважають також, що зовнішні стимули, такі як оплата праці, статус, робочі умови, можна ігнорувати. Зовнішні стимули є не менш важливими і в Для керівництва найкращим способом впливу на поведінку підлеглих є філософія найкращих теорій мотивування та використання даних пізнань із систематичним аналізом кожної конкретної ситуації. Тому керівництво повинно довести цілі організації до кожної людини. Воно повинно бути впевнене, що персонал знає про залежність якості роботи і результатів (зазвичай у вигляді винагороди), які підуть за цим, від зусиль, які підлеглі застосовують, виконуючи роботу. Керівництво має визначити необхідну ступінь значних відмінностей в особистому мотивуванні з метою управління групами людей, виборі стилю керівництва та форми підтримують мотивів і стимулів. Фахівці вважають, що повинна існувати щоденна практика мотивування до виконання роботи / завдання, яка складається з наступних компонентів процесу: визначення того, які дії / бездіяльність службовця чи групи негативно позначаються на роботі / виконанні завдання виявлення серйозності проблеми для визначення необхідного часу щодо усунення та додатки необхідних зусиль виявлення причин проблем з виконанням роботи / завдання: відсутність знань і здібностей, необхідних для виконання завдання відсутність необхідної інформації, що стосується даного завдання нецікаве завдання немає певних вимог з боку керівництва відсутність визнання добросовісної та ефективної роботи з виконання завдання з боку керівництва погані робочі умови - складання списку заходів щодо поліпшення ситуації: переконатися в тому, що персонал знає про цілі і необхідних стандартах забезпечити, якщо це необхідно, додаткову підготовку персоналу спростити завдання, якщо це необхідно, для її відповідності знанням і здібностям службовця переробити завдання для того, щоб вона створювала в службовців почуття задоволеності заохочувати сумлінну та ефективну роботу з виконання завдання застосовувати санкції проти тих, хто погано працює при виконанні завдання створити або покращити умови подумати над тим, чи можна було запобігти проблему, хто міг і повинен був це зробити, що необхідно зробити для запобігання таких проблем в майбутньому Таким чином, всі працівники серед інших цілей в житті мають певні потреби, бажання і наміри, пов'язані з перевагами, що стосуються виконання роботи / завдання. Керівник повинен запропонувати щось таке, що, на думку його персоналу, буде гідною метою і коштувати додаткових та індивідуальних зусиль, так як сама необхідність і очікуване задоволення мають бути досить сильними, щоб стати гідною компенсацією за напружену роботу. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Мотивація як постійний і змінний фактор " |
||
|
||