|
Найчастіше не термін служби, не кількість, а якість досвіду відіграє значиму роль у розвитку або уникнення співробітником професійної деформації. Практика показує, що співробітники правоохоронних органів, які прослужили 10-20 років, можуть бути серйозно не порушені професійною деформацією, в той час як молодий співробітник, який прослужив 2-3 роки, демонструє деколи її цілком закінчені зразки. Особливу роль грає первісний досвід служби, коли відбувається адаптація співробітника до службової діяльності, а його можливості об'єктивно оцінити цей досвід обмежені. Тут нерідко зустрічається колізія між уже накопиченим життєвим досвідом і досвідом професійним, між знаннями, отриманими під час навчання, і реаліями служби. Важлива успішність чи неуспішність особистого професійного досвіду. Перша позначається на особистості та службі позитивно, хоча є й потенційна небезпека розвитку завищеної самооцінки, зниження самокритичності. Невдачі, залежно від особистих якостей співробітника, можуть стати стимулом професійного розвитку, але частіше їх роль негативна. Якщо ж оцінювати роль стажу служби в правоохоронних органах, то найбільш важливі професійні кризи.
Невизначений криза стимулює розвиток професійної деформації. Суть їх у тому, що на певному етапі служби перед співробітником може постати питання про доцільність її продовження, перспективи професійного зростання. Перший з них може настати після 1-2-го року служби. За цей час молодий співробітник адаптується, становить певне уявлення про характер служби, і перед ним постає питання про подальші перспективи. Якщо служба його не влаштовує, він може поміняти професію. У разі, коли немає можливості знайти роботу, більш відповідальну його бажанням, він може прийняти рішення про формальне виконання службових обов'язків, про використання службового становища в особистих цілях. Це - крок до розвитку професійної деформації. Другий професійна криза відноситься найчастіше до 3-4-му році служби. За цей час працівник вже не тільки адаптується до службової діяльності, а й освоює професію. Перед ним постає питання про подальшому професійному зростанні. Якщо таких перспектив немає, він також може прийняти рішення про відхід з правоохоронних органів або почати формально ставитися до своїх обов'язків і т.
д., що в свою чергу стимулює розвиток професійної деформації. Третій професійний криза може наступити на 10-12-му році служби. До цього часу співробітник не тільки стає професіоналом, а й нерідко вичерпує можливості свого професійного зростання, який, як правило, пов'язаний з посадовим ростом. У той же час у цьому віці вже складніше кардинально змінювати професію і визначився життєвий уклад. Співробітник залишається на службі, але його ставлення до служби може змінитися в негативну сторону, що сприятиме розвитку професійної деформації. Критичним може стати і 20-річний рубіж, коли бажання продовжити службу може вступити в протиріччя з можливостями її продовження. Таким чином, не стільки «накопичення років», скільки «накопичення криз» може стати однією з причин розвитку професійної деформації співробітника, а при удачі - фактором професійного зростання.
|
- Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
досвід, бачать у поверненні до його пристрою основну та бажану мету суспільно-політичного розвитку Росії, форму державної організації російського суспільства, знову закликають до здійснення формули «вся влада Радам». Вже це одне зобов'язує теорію держави і права, звичайно, спираючись на сучасний рівень політико-правового знання, приділити певну увагу своєрідності
- 1.3. Суб'єкт і об'єкт як компоненти практики соціальної роботи
досвід людини, що забезпечує його «особистісне зростання», удосконалюється в індивідуальних і групових формах роботи. Відповідно, значення патерналізму у відносинах спеціаліста і потребує допомоги індивіда, що був основою системи соціального захисту в Росії до середини 90-х рр.. XX в. і не втратив свого значення до сих пір, поступово слабшає. У патерналістської моделі розвитку
- Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
опитался розробити класифікацію держав за критерієм, хто і як править у цих державах, тобто за критерієм форми правління. Він виділив кілька форм правління: республіку, монархію, деспотію, поклавши в основу класифікації способи утворення органів держав, їх співвідношення, прийоми здійснення державної влади. Аристотель застосував кількісні і якісні оцінки для
- Глава двадцята. Правосвідомості та правової культури
опиткі являють собою не що інше, як воздвиження бар'єру на шляху еволюції колективного розуму, якщо взагалі відлік вести від тих перших проблисків свідомості, які виникли при появі па планеті людини. Сплеск правосвідомості характеризує і періоди соціальних змін, революцій. Туга про минулу правовій системі у одних, надії на формування нової у інших. Але поки йде ломка
- Глава 3.6. Планування кар'єри
досвід при певних вихідних умовах. Плани кар'єри на відміну від планів розвитку не спрямовані на конкретні робочі місця, а відображають тільки професійну діяльність на підприємстві. Вони повинні розроблятися на основі ретельного аналізу роботи, оскільки володіють сильним мотивуючим дією, яка при несприятливих умовах може призвести до серйозного розчарування.
- Глава 4.4. Зарубіжний досвід оцінки персоналу
досвід і давно сформовану систему управління персоналом. Вхідна в систему управління персоналом оцінка персоналу також має свої особливості. Так серед основних чинників, що мають значення для оцінки результативності праці в США, відзначаються наступні: характер завдань, що виконуються даним працівником. Природно, що завдання службовця і менеджера заслуговують вищої оцінки, ніж завдання
- Американська модель оцінки.
Досвіду, окремим додатковим вимогам, що випливають із специфіки робочого місця - вмінню водити автомобіль, знати певні комп'ютерні програми, володіти іноземною мовою. Тобто, акцент робиться на професійні та ділові якості. Оцінка особистих якостей відіграє другорядну роль. Фірма прагнути підшукати готового спеціаліста, що відповідає конкретним вимогам. Для прийнятих в
- 1.1.1. Зайнятість як економічна категорія
досвід не гарантують жінкам-фахівцям рівні можливості з чоловіками в сфері зайнятості. Статус жінок, зайнятих у структурах різних форм власності по відношенню до загальної чисельності працюючих по кожній формі, серед: роботодавців - 29; самозайнятих (працюючих без залучення найманих трудящих) - 46; неоплачуваних працівників сімейних підприємств-41%. За роки економічних змін
- 1.1.3. Сучасні концепції зайнятості. Економічні реформи і современноесостояніе зайнятості в Росії
досвід проведення господарської реформи протягом трьох років, її результати призводять до необхідності переглянути ставлення до ринку. Створення ринку навіть соціально орієнтованого - це та мета, яка ставиться перед господарської реформою. Але ринок сам по собі не може бути метою суспільства. Еволюція зайнятості в Росії пережила кілька етапів залежно від обсягів спаду виробництва в народному
- 1.3.2. Російська безробіття: диференціація за соціально-демографічних груп
досвіду вони значно програють чоловікам, що неминуче послаблює їх здатність конкурувати на рівних за наявні робочі місця. На відміну від цього, у планових економіках політика держави була спрямована на граничну мобілізацію трудового потенціалу жіночої робочої сили: занижена заробітна плата робила модель сім'ї з одним годувальником економічно непривабливою або взагалі
- Соціально-психологічні проблеми.
Досвід, виходячи з необхідності задоволення глибинних потреб, бажань, потягів і. формуються на їх основі мотивів. І як відзначають дослідники, в першу чергу А. Маслоу, існує певна ієрархія потреб: від нижчих до вищих, від фізіології до самоствердження. Так виглядає «піраміда Маслоу». Вітальні потреби (від латинського vita - життя) - фізіологічний рівень,
|